Матрица лидерства

Е. В. Сидоренко

Статья посвящена описанию методики оценки руководителей «Матрица лидерства». Методика предназначена для использования в тренинге и коучин-ге для самопознания и саморазвития.

Единой научной трактовки лидерства все еще не существует [2, c. 11]. В качестве рабочего определения лидерства будем использовать определение из Краткого психологического словаря [1]: Лидерство = Отношения влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В этом определении лидерство понимается как отношения. Анализ существующих концепций показывает, что в большинстве из них все многообразие факторов лидерства может быть сведено к двум параметрам: личные

Качества лидера и его отношения с последователями.

Так, например, в исследованиях лидерского поведения в Университете штата Огайо, начатых в 1940-е годы под руководством Ральфа Стогдилла, были выявлены два фактора лидерского поведения: 1) чуткость, или уважение и внимание к людям (consideration); 2) структурообразующее начало (initiating structure) (таблица 1).

В ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Браншара выделяются два фактора поведения лидера: ориентация на задачу и ориентация на отношения. По мере повышения зрелости подчиненного потребность в лидерском поведении, направленном на отношения, растет, а

Елена Васильевна Сидоренко

Кандидат психологических наук,

Доцент кафедры социальной психологии

Санкт-Петербургского государственного

Университета.

Таблица 1. Два фактора лидерского поведения [5; 6]

Таблица 2. Ключевые черты успешного лидера [6]

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 • НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Потребность в поведении, направленном на задачу, наоборот, уменьшается [7].

Наконец, модель лидерства — известная под названием «Теория черт», утверждает, что большинство (хотя и не все) успешные лидеры обладают четырьмя чертами [9] (таблица 2).

В этом перечне три лидерские черты можно отнести к личным качествам — интеллект, зрелость и широту интересов, мотивацию. Честность характеризует не только личные качества лидера, но и его отношение к другим людям. Таким образом, теория черт также предполагает две составляющие: собственно личные качества лидера и его отношение к последователям.

Рассмотренные концепции позволяют выделить два ключевых фактора лидерства:

1) личные качества лидера;

2) его отношение к последователям.

Личные качества лидера Это те личностные характеристики, которые могут проявляться и в индивидуальной работе. Эти характеристики могут сохраниться, даже если человек попадет на необитаемый остров или станет добровольным отшельником. И в индивидуальной работе, наедине с самим собою можно проявлять интеллект, стратегическое видение, целеустремленность, мотивацию достижения, несгибаемую волю. Эти качества проявляются в жизни и деятельности человека, даже если рядом нет вообще никаких последователей.

Отношение к последователю Это межличностная связь между лидером и последователем, существующая в Представлении последователя. Именно то, как эта связь переживается и оценивается последователем, имеет значение для лидерства, а не наоборот. Лидеру может казаться, что он хорошо относится к людям, но по-настоящему оценить его отношение могут только сами последователи. Отношение проявляется, прежде всего, в поведении лидера по отношению к последователю, в его внимании к личностным особенностям, потребностям, надеждам, ценностям и идеям тех людей, которых он пытается вести за собой. Лидеру бывает трудно осознать свое Невнимание, Особенно если оно проявляется в неосознаваемых или неконтролируемых им действиях и поступках. Те же, по отношению к кому проявляется невнимание или пренебрежение, замечают эти сигналы гораздо быстрее, чем тот, кто их посылает.

Манц и Симс писали о том, что лучший лидер («суперлидер») — это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя [4]. Лидер, который хорошо от-

Матрица Лидерства. Методика Для Оценки Руководителей Е.В. Сидоренко, 2007

Вспомните, пожалуйста, самого хорошего и самого плохого руководителя своей жизни.

1. Насколько выдающимися были личные качества самого хорошего руководителя? Был ли это человек выдающегося интеллекта, стратегического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 2. Насколько выдающимися были личные качества самого плохого руководителя? Был ли это человек выдающегося интеллекта, стратегического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 3. Как относился (или относится) к вам лично самый хороший руководитель?

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

4. Как относился (или относится) к вам лично самый плохой руководитель?

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

5. По ответам на вопросы 1 и 3 определите точку в матрице лидерства, соответствующую оценке самого хорошего руководителя, а по ответам на вопросы 2 и 4 определите точку самого плохого руководителя. Отметьте точку плохого руководителя черным кру

Классификация Лидеров

Выдающиеся

Выдающийся человек

И хорошо относится

Ко мне

Невыдающийся,

Но хорошо относится

Ко мне

Хорошее

10

Отношение Лидера К Последователю

Носится к последователю, помогает ему осознать и развить свои возможности и стать лидером для самого себя.

Предлагаю читателю вспомнить своих собственных руководителей, с которыми он работал в течение жизни, и ответить на вопросы методики «Матрица Лидерства».

По соотношению факторов «личные качества» и «отношение к последователю» получаем 4 типа лидеров (рисунок 1).

«Чужой» лидер сам по себе хорош, но не для меня. Это лидер для кого-то другого. Возможно, он ведет кого-то за собой, но не меня. (Вы очень хороши, но мне какое дело?)

«Свой» лидер хорошо относится ко мне, но, возможно, он не совсем лидер. Он просто — «свой человек». Может быть, он не воспринимается как лидер, потому что до назначения

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 • НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

Рисунок 3. Распределение значений в матрице лидерства: исследование О. Е. Куконковой

Та блица 4. Средние значения и стандартные отклонения показателей «личные качества» И «отношение ко мне» (по данным О. В. Куконковой, 2007, N = 20)

Таблица 5. Средние значения и стандартные отклонения показателей «личные Качества» и «отношение ко мне» (по данным Е. В.Сидоренко, 2007, N = 48)

Добрым отношением к последователю. Таких «лидеров» обычно вспоминают с некоторым содроганием.

И только «Мой» лидер — это тот, кого человек сам назовет лидером для себя. Лидер ведь не просто «блистает», он ведет.

Рассмотрим эту классификацию на примере матрицы, полученной менеджером М. Он оценил по матрице лидерства всех своих руководителей (рисунок 2).

Мой Лидер, лидер именно для меня

— это человек, который не только об
ладает выдающимися качествами, но
и хорошо относится именно Ко мне. В
случае менеджера М. самым лучшим
лидером именно для М. оказывается
руководитель с инициалами В. Т. Именно
про этого человека он может сказать:
«Это был МОЙ лидер».

Лидера Б. М. он не считает лидером для себя, так как Б. М. был равнодушен к самому М., никогда не помогал ему, не интересовался им. Он был каким-то Чужим. Руководителей Л. Е. и Г. К. вспоминает с теплым чувством, однако не считает, что они были настоящими лидерами (категория «свой» Человек). Руководителя Н. Е. он вообще считает «ошибкой своей жизни» (категория «ничей»).

Матрица лидерства была использована в нескольких тренингах «Развитие лидерства». Примерно 90% тех, кого считают лучшими руководителями, попадают в квадрант «Мой лидер».

Как видно из таблицы 3, лучшие руководители почти всегда относятся к категории «Мой лидер», в то время как худшие в 81,25% случаев попадают в категории «Ничей», «Свой» или «Чужой». Различия для квадранта «Мой лидер» достигают высокого уровня значимости (φ* = 4,38, p <= 0,01).

В исследовании О. В. Куконковой было установлено, что среднее значение «хорошего» руководителя попадает в квадрант «мой» лидер, среднее значение «плохого»

— в квадрант «свой» (рисунок 3).

Как считает автор, именно невыдающиеся личные качества «плохих» руководителей помешали им занять место лидера в данном исследовании [3] (таблица 4).

По моим данным, самые плохие руководители попадают все же в категорию «ничей» (таблица 5).

Часто в процессе тренинга или коучинга люди осознают, кто из их руководителей в действительности был для них лидером, кто — «чужим», кто

— просто «своим» человеком, а кто во
обще — «ничьим».

Однако это лишь первый шаг. Теперь нужно применить эти же критерии оценки к самому себе и заполнить еще одну матрицу лидерства.

0

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 • НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Теперь представим себе, что новый руководитель — это старый коллега и друг, который был выдвинут на эту должность. Можно ли ему из поля «Свой» перейти в «Мой»? Можно ли из «своего человека», «своего парня» превратиться в Лидера для других людей? Для этого нужно развивать свои собственные выдающиеся качества. Это в тренинге сделать гораздо труднее.

Методика «Матрица лидерства» позволяет сделать первый шаг в осознании индивидуальных задач развития лидерского потенциала. Второй шаг зависит от самого лидера.

Литература

1. Краткий психологический словарь / Составитель Л. А. Карпенко; под общей редакцией А. В. Петровского, М. Г. Япрошев-ского. – Москва: Политиздат, 1985.

2. Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Стаут, 2007.

3. Куконкова О. В. Факторы рабочей мотивации. СПб.: СПбГУ, 2007.

4. Линда Дж. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

5. Fleishman E. A., Harris E. E. Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover: Some post HOC reflections. Personal Psychology, 1998, 51, 825-834.

6. Hellriegel. D., Slocum. J. and Woodman. R. Organizational Behavior, 9th edition. Cincinati, Ohio: South-West Publishing (Thomson), 2001.

7. Hersey P. , Blanchard K. H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resource, 5th ed. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988.

8. Judge W. Q. The Leader’s Shadow:
Exploring and Developing Executive Character.
Thousand Oaks, Calif.: Sage, 1999.

9. Kouzes J. M., Posner B. Z. The Leadership
Challenge: How to Keep Getting Extraordinary
Things Done in Organizations. San Francisco:
Jossey-Bass, 1995.

10. Quinn R. E. Beyond Rational
Management: Mastering the Paradoxes and
Competing Demands of High Performance. San
Francisco: Jossey Bass, 1988.

Посредственные „

Отношение лидера к последователю

Рисунок 4. Задачи развития лидерского потенциала для «чужих» и «своих» лидеров

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 • НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ