Книги по психологии

Матрица лидерства
Периодика - Национальный психологический журнал

Е. В. Сидоренко


Статья посвящена описанию мето­дики оценки руководителей «Матрица лидерства». Методика предназначена для использования в тренинге и коучин-ге для самопознания и саморазвития.

Единой научной трактовки лидерства все еще не существует [2, c. 11]. В качестве рабочего определения лидерства будем использовать определение из Краткого психологического словаря [1]: Лидерство = Отношения влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В этом определении лидерство понимается как отношения. Анализ существующих концепций показывает, что в большинстве из них все многооб­разие факторов лидерства может быть сведено к двум параметрам: личные

Качества лидера и его отношения с пос­ледователями.

Так, например, в исследованиях лидерского поведения в Университете штата Огайо, начатых в 1940-е годы под руководством Ральфа Стогдилла, были выявлены два фактора лидерского поведения: 1) чуткость, или уважение и внимание к людям (consideration); 2) структурообразующее начало (initiating structure) (таблица 1).

В ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Браншара выделяются два фактора поведения лидера: ориентация на задачу и ориентация на отношения. По мере повышения зрелости подчиненного потребность в лидерском поведении, направленном на отношения, растет, а



Матрица лидерства

Елена Васильевна Сидоренко

Кандидат психологических наук,

Доцент кафедры социальной психологии

Санкт-Петербургского государственного

Университета.

Чуткость

Способность устанавливать и поддерживать рабочие отношения, характеризующиеся взаимным доверием, двусторонней коммуникацией, уважением к идеям сотрудников и сопереживанием их чувствам

Структурообразующее Начало

Способность лидера определять и назначать роли себе и своим сотрудникам для того, чтобы они устанавливали цели в зоне своей ответственности и достигали их [5] (Fleishman E. A., Harris E. E., 1998; Hellriegel D et al., 2001)

Таблица 1. Два фактора лидерского поведения [5; 6]

1. Интеллект

Большинство успешных лидеров обладают несколько более высоким интеллектом, чем их последователи

2. Зрелость И широта

Успешные лидеры характеризуются эмоциональной зрелостью и широтой интересов

3. Внутренняя мотивация И стремление К достижениям

Успешные лидеры ориентированы на результат; когда они достигают одной цели, они ищут другую. Они не зависят от своих последователей в мотивации достижения целей

4. Честность

Успешные лидеры последовательны. Когда руководители устанавливают один набор ценностей, а практикуют другой, они быстро теряют доверие последователей. Многие исследования указывают на то, что если подчиненных попросить оценить и прокомментировать различные черты успешных и неуспешных лидеров, честность оказывается наиболее важной характеристикой. Доверие является критической характеристикой, определяющей степень готовности следовать за лидером


Таблица 2. Ключевые черты успешного лидера [6]


№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ




Матрица лидерстваМатрица лидерстваПотребность в поведении, направленном на задачу, наоборот, уменьшается [7].

Наконец, модель лидерства — из­вестная под названием «Теория черт», утверждает, что большинство (хотя и не все) успешные лидеры обладают четырь­мя чертами [9] (таблица 2).

В этом перечне три лидерские черты можно отнести к личным качествам — интеллект, зрелость и широту интересов, мотивацию. Честность характеризует не только личные качества лидера, но и его отношение к другим людям. Таким образом, теория черт также предполагает две составляющие: собственно личные качества лидера и его отношение к пос­ледователям.

Рассмотренные концепции позво­ляют выделить два ключевых фактора лидерства:

1) личные качества лидера;

2) его отношение к последователям.

Личные качества лидера Это те лич­ностные характеристики, которые могут проявляться и в индивидуальной работе. Эти характеристики могут сохраниться, даже если человек попадет на необита­емый остров или станет добровольным отшельником. И в индивидуальной работе, наедине с самим собою можно проявлять интеллект, стратегическое видение, целеустремленность, мотива­цию достижения, несгибаемую волю. Эти качества проявляются в жизни и деятельности человека, даже если рядом нет вообще никаких последователей.

Отношение к последователю Это межличностная связь между лидером и последователем, существующая в Пред­ставлении последователя. Именно то, как эта связь переживается и оценивается пос­ледователем, имеет значение для лидерс­тва, а не наоборот. Лидеру может казаться, что он хорошо относится к людям, но по-настоящему оценить его отношение могут только сами последователи. Отношение проявляется, прежде всего, в поведении лидера по отношению к последователю, в его внимании к личностным особеннос­тям, потребностям, надеждам, ценностям и идеям тех людей, которых он пытается вести за собой. Лидеру бывает трудно осоз­нать свое Невнимание, Особенно если оно проявляется в неосознаваемых или некон­тролируемых им действиях и поступках. Те же, по отношению к кому проявляется невнимание или пренебрежение, замеча­ют эти сигналы гораздо быстрее, чем тот, кто их посылает.

Манц и Симс писали о том, что луч­ший лидер («суперлидер») — это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для са­мих себя [4]. Лидер, который хорошо от-

Матрица Лидерства. Методика Для Оценки Руководителей Е.В. Сидоренко, 2007

Вспомните, пожалуйста, самого хорошего и самого плохого руководителя своей жизни.

1. Насколько выдающимися были личные качества самого хорошего руково­дителя? Был ли это человек выдающегося интеллекта, стратегического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 2. Насколько выдающимися были личные качества самого плохого руководи­теля? Был ли это человек выдающегося интеллекта, стратегического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 3. Как относился (или относится) к вам лично самый хороший руководитель?

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

4. Как относился (или относится) к вам лично самый плохой руководитель?

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

5. По ответам на вопросы 1 и 3 определите точку в матрице лидерства, соответс­твующую оценке самого хорошего руководителя, а по ответам на вопросы 2 и 4 оп­ределите точку самого плохого руководителя. Отметьте точку плохого руководителя черным кру

Классификация Лидеров

Выдающиеся

10 9

В8ыдающийся человек, 7 но плохо относится 6 ко мне

5

Выдающийся человек

И хорошо относится

Ко мне

4

Невыдающийся 3 и плохо относится 2 ко мне

Плохое

4 12 3

Невыдающийся,

Но хорошо относится

Ко мне

Хорошее

5

67

8

9

10

Посредственные

Отношение Лидера К Последователю

На руководящую должность долго был «своим» человеком, или потому, что он не обладает выдающимися личными качествами. Это удобный лидер для тех, кто не хочет для себя никаких лидеров. «Ничей» лидер, похоже, ни для кого не является лидером. Он не отличается выдающимися личными качествами и

Носится к последователю, помогает ему осознать и развить свои возможности и стать лидером для самого себя.

Предлагаю читателю вспомнить своих собственных руководителей, с которыми он работал в течение жизни, и ответить на вопросы методики «Матрица Лидерства».

Матрица лидерства

По соотношению факторов «личные качества» и «отношение к последователю» получаем 4 типа лидеров (рисунок 1).

«Чужой» лидер сам по себе хорош, но не для меня. Это лидер для кого-то другого. Возможно, он ведет кого-то за собой, но не меня. (Вы очень хороши, но мне какое дело?)

Рисунок 1. Классификация лидеров

«Свой» лидер хорошо от­носится ко мне, но, возможно, он не совсем лидер. Он просто — «свой человек». Может быть, он не воспринимается как ли­дер, потому что до назначения



МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ



Матрица лидерства


Матрица лидерства


Рисунок 2. Матрица лидерства: случай менеджера М.


Категории


Ничей Лидер


Свой


Чужой Лидер


Мой Лидер


Лучшие Руководители Худшие Руководители


0


6,25%


2,08%


91,67%


31,25%


25%


25%


18,75%


Та блица 3. Распределение руководителей по категориям лидеров (Сидоренко, 2007, N = 48)


Рисунок 3. Распределение значений в матрице лидерства: исследование О. Е. Куконковой

Категории

ЛичныЕ Качества

Отношение К Последователю

Средняя

Стандартное отклонение

Средняя

Стандартное отклонение

1. «Хороший руководитель»

8,4

1,4

7,8

1,5

2. «Плохой» руководитель

4,6

2,2

5,7

2,2

Та блица 4. Средние значения и стандартные отклонения показателей «личные качества» И «отношение ко мне» (по данным О. В. Куконковой, 2007, N = 20)

Категории

ЛичныЕ Качества

Отношение К Последователю

Средняя

Стандартное отклонение

Средняя

Стандартное отклонение

1. «Хороший руководитель»

8,43

1,73

8,12

1,53

2. «Плохой» руководитель

4,52

2,33

4,47

2,60

Таблица 5. Средние значения и стандартные отклонения показателей «личные Качества» и «отношение ко мне» (по данным Е. В.Сидоренко, 2007, N = 48)

Добрым отношением к последователю. Таких «лидеров» обычно вспоминают с некоторым содроганием.

И только «Мой» лидер — это тот, кого человек сам назовет лидером для себя. Ли­дер ведь не просто «блистает», он ведет.

Рассмотрим эту классификацию на примере матрицы, полученной менедже­ром М. Он оценил по матрице лидерства всех своих руководителей (рисунок 2).

Мой Лидер, лидер именно для меня

— это человек, который не только об­
ладает выдающимися качествами, но
и хорошо относится именно Ко мне. В
случае менеджера М. самым лучшим
лидером именно для М. оказывается
руководитель с инициалами В. Т. Именно
про этого человека он может сказать:
«Это был МОЙ лидер».

Лидера Б. М. он не считает лидером для себя, так как Б. М. был равнодушен к самому М., никогда не помогал ему, не интересовался им. Он был каким-то Чу­жим. Руководителей Л. Е. и Г. К. вспоми­нает с теплым чувством, однако не счи­тает, что они были настоящими лидерами (категория «свой» Человек). Руководителя Н. Е. он вообще считает «ошибкой своей жизни» (категория «ничей»).

Матрица лидерства была использо­вана в нескольких тренингах «Развитие лидерства». Примерно 90% тех, кого считают лучшими руководителями, по­падают в квадрант «Мой лидер».

Как видно из таблицы 3, лучшие руководители почти всегда относятся к категории «Мой лидер», в то время как худшие в 81,25% случаев попадают в категории «Ничей», «Свой» или «Чу­жой». Различия для квадранта «Мой лидер» достигают высокого уровня зна­чимости (φ* = 4,38, p <= 0,01).

В исследовании О. В. Куконковой было установлено, что среднее значение «хоро­шего» руководителя попадает в квадрант «мой» лидер, среднее значение «плохого»

— в квадрант «свой» (рисунок 3).

Как считает автор, именно невы­дающиеся личные качества «плохих» руководителей помешали им занять место лидера в данном исследовании [3] (таблица 4).

По моим данным, самые плохие ру­ководители попадают все же в категорию «ничей» (таблица 5).

Часто в процессе тренинга или коучинга люди осознают, кто из их руководителей в действительности был для них лидером, кто — «чужим», кто

— просто «своим» человеком, а кто во­
обще — «ничьим».

Однако это лишь первый шаг. Теперь нужно применить эти же критерии оцен­ки к самому себе и заполнить еще одну матрицу лидерства.


0


№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ



Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства
Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства Матрица лидерства
Матрица лидерства
Матрица лидерства


Выдающиеся

10 9

В8ыдающийся человек, 7 но плохо относится 6 ко мне

5


4

Невыдающийся 3 и плохо относится 2 ко мне

Плохое

4 12 3


5


Посредственные


Тот, кто хочет быть лидером, должен сделать так, чтобы его последователь добровольно сказал: «Это мой лидер». В его матрице руководитель должен ока­заться в поле «Мой». Допустим, новый руководитель обладает весьма ценными личными качествами, но пока что на­ходится в поле «Чужой». Можно ли из поля «Чужой» перейти в поле «Мой»? Да, за счет развития добрых отношений с последователем (рисунок 4).

Часто в тренинге руководители говорят: «Да, он должен изменить отношение ко мне». Но в лидерстве речь должна идти, прежде всего, о том, чтобы руководитель сам изменил свое отношение к подчиненному.

Подчиненный не обязан становиться добровольным последователем. Он мо­жет им стать, если лидер сделает к этому первый шаг.


Матрица Лидерства. Методика Для Самоценки Руководителей Е.В. Сидоренко, 2007

Вспомните, пожалуйста, двух своих подчиненных: самого лояльного и самого нелояльного по отношению к вам.

1. Насколько выдающимися считает ваши личные качества самый лояльный подчиненный? Считает ли он вас это человеком выдающегося интеллекта, страте­гического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 2. Насколько выдающимися считает ваши личные качества самый нелояльный подчиненный? Считает ли он вас это человеком выдающегося интеллекта, страте­гического мышления, высочайшей мотивации достижения, сильной воли?

Теперь представим себе, что новый руководитель — это старый коллега и друг, который был выдвинут на эту долж­ность. Можно ли ему из поля «Свой» перейти в «Мой»? Можно ли из «своего человека», «своего парня» превратиться в Лидера для других людей? Для этого нужно развивать свои собственные выдающиеся качества. Это в тренинге сделать гораздо труднее.

Весьма невыдающийся 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Весьма выдающийся 3. Как бы оценил самый лояльный подчиненный ваше отношение к нему?

Методика «Матрица лидерства» поз­воляет сделать первый шаг в осознании индивидуальных задач развития лидер­ского потенциала. Второй шаг зависит от самого лидера.

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

4. Как бы оценил самый нелояльный подчиненный ваше отношение к нему?

Равнодушно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Очень хорошо

5. По ответам на вопросы 1 и 3 определите точку, соответствующую предпо-

Литература

Лагаемой оценке самого лояльного подчиненного, а по ответам на вопросы 2 и 4 определите точку, соответствующую предполагаемой оценке самого нелояльного подчиненного. Отметьте точку нелояльного подчиненного черным кружком, а точку лояльного подчиненного — звездочкой.

Классификация Лидеров

Выдающийся человек

И хорошо относится

Ко мне

Невыдающийся,

Но хорошо относится

Ко мне

1. Краткий психологический словарь / Составитель Л. А. Карпенко; под общей редакцией А. В. Петровского, М. Г. Япрошев-ского. – Москва: Политиздат, 1985.

2. Кричевский Р. Л. Психология лидерс­тва. М.: Стаут, 2007.

3. Куконкова О. В. Факторы рабочей мо­тивации. СПб.: СПбГУ, 2007.

4. Линда Дж. Индустриально-организа­ционная психология. СПб.: Питер, 2001.

5. Fleishman E. A., Harris E. E. Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover: Some post HOC reflections. Personal Psychology, 1998, 51, 825-834.

6. Hellriegel. D., Slocum. J. and Woodman. R. Organizational Behavior, 9th edition. Cincinati, Ohio: South-West Publishing (Thomson), 2001.

7. Hersey P. , Blanchard K. H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resource, 5th ed. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988.

Хорошее

10

67

89

Отношение Лидера К Последователю

8. Judge W. Q. The Leader’s Shadow:
Exploring and Developing Executive Character.
Thousand Oaks, Calif.: Sage, 1999.

6. Каким лидером вы оказываетесь для самого лояльного и для самого нелояль­ного подчиненного?

7. Каковы задачи вашего развития как лидера?

9. Kouzes J. M., Posner B. Z. The Leadership
Challenge: How to Keep Getting Extraordinary
Things Done in Organizations. San Francisco:
Jossey-Bass, 1995.

10. Quinn R. E. Beyond Rational
Management: Mastering the Paradoxes and
Competing Demands of High Performance. San
Francisco: Jossey Bass, 1988.

Матрица лидерства

Посредственные

Отношение лидера к последователю

Рисунок 4. Задачи развития лидерского потенциала для «чужих» и «своих» лидеров



МЕТОДИКИ, ТЕХНОЛОГИИ, ИНСТРУМЕНТАРИЙ

№ 1 (2) СЕНТЯБРЬ 2007 НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ