Книги по психологии

Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов
Периодика - Национальный психологический журнал

Окончание. Начало в №1(3) за 2010 год.

М. М. Абдуллаева, О. С. Киеня


Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов

Абдуллаева

Мехирбан Махаметжановна

Кандидат психологических наук, старший научный сотрудник лаборатории психологии труда МГУ им. М. В. Ломоносова.

Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов

Киеня Ольга Сергеевна

Аспирантка 1-го года обучения факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.

Описание И Анализ полученных Результатов О мотивационных компонентах Удовлетворенности трудом Можно су­дить по результатам сравнения двух профилей рабочей мотивации (Миль-ман, 1985): «Идеального», отражающе­го желаемый уровень стимулирова­ния, и «Реального», оценивающего реализованность его в настоящее вре­мя (см. рисунок 1).

В мотивационной структуре рабо­чей деятельности в выборке сотрудни­ков хосписа доминирует мотивацион-ная направленность на обеспечение комфортных условий существования, общую активность, творческую реали­зацию и социальную пользу. При этом совпадение желаемого уровня реали­зации мотива с наличными условия­ми, которые предоставляет организа­ция, наблюдается только по шкале со­циальной пользы. Работая в хосписе, человек может полностью реализовать данный мотив, являющийся ведущим в его мотивационной направленности. С одной стороны, подобное совпаде­ние идеального представления с ре­альными возможностями реализации мотива можно трактовать как поло­жительное, так как респонденты ис­пытывают положительные эмоции в результате удовлетворения своей по-

Требности. С другой стороны, полная удовлетворенность потребности не со­здает того мотивационного напряже­ния, которое необходимо для дальней­шей активной деятельности, направ­ляемой ожиданием того, что данный мотив будет реализован в рамках орга­низации.

Наиболее благоприятным, с этой точки зрения, является соотношение по шкале общей активности, где на­блюдается некоторый перевес в сторо­ну желаемого состояния. Значитель­ное расхождение с идеальным пред­ставлением имеет место в отношении возможностей реализации своей твор­ческой активности и обеспечения комфортных условий работы. Полно­ценное удовлетворение данных по­требностей в рамках работы в хосписе практически невозможно, что обусла­вливается спецификой деятельности.

Субъективные оценки значимых характеристик составляющих трудо­вой деятельности, полученные по всей выборке, показывают, что наиболее выраженными из них являются: осо­знание значимости своего труда, воз­можность проявлять самостоятель­ность в постановке и процессе реше­ния трудовых задач и достаточно высокий уровень обратной связи. Провал в профиле наблюдается по по-


80


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ



Рисунок 1. Профиль рабочей мотивации для всей выборки в целом

2,34


2,5 2

1,72

2,20

1,63

2,06 1,59

^ 2,07 1,86 Cl

1,5 1

1,19

У \J -------------- ^

1,69

1,32

1,68 1,76

Жизне­обеспечение

Комфорт

Статус

Общение

Общая Творческая Социальная активность активность польза


«Идеальное» состояние В «Реальное» состояние



Рисунок 2. Распределение оценок по основным составляющим труда (по методике Г. Олдхэма и Дж. Хэкмана)


Разнообразие Сложность Значимость


Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписовКазателю сложности и цельности вы­полняемых задач. Можно говорить о том, что в наибольшей степени оцен­ки респондентов согласованы по по­казателям значимости собственной деятельности для коллег и организа­ции в целом, а также доступности ин­формации о своей успешности (см. рисунок 2).

Уровень потенциальной мотива­ции, который рассчитывается на осно­вании показателей удовлетворенности различными характеристиками своей деятельности, находится в умеренном диапазоне выраженности. Однако зна­чение стандартного отклонения доста­точно велико (σ≈62) и показатель по­тенциальной мотивации колеблется в пределах от 46,7 (низкий уровень) до 257,8 (высокий уровень) баллов. Учи­тывая большой разброс значений, мож­но предположить, что люди с разным уровнем потенциальной мотивации будут различаться и по степени удов­летворенности своим трудом. Для про­верки этого предположения выборка была разбита на две группы по методу Quick Cluster Analysis в зависимости от уровня потенциальной мотивации.

Последующее сравнение двух вы­деленных групп дало значимые разли­чия по частным показателям удовлет­воренности отдельными параметрами трудовой деятельности, тогда как об­щая удовлетворенность работой в це­лом респондентами обеих групп оце­нивалась примерно одинаково. Наи­более значимое различие (р<0,01) между группами было обнаружено в отношении реализации одного из ве­дущих мотивов всех респондентов – мотива социальной пользы. Так, для первой группы, демонстрирующей высокую потенциальную мотивацию (ИПМ=189,2), характерно признание бoльших возможностей для удовлет­ворения своих трудовых мотивов в це-

Лом и потребности в социальном ста­тусе, в частности. Снижение уровня побудительной силы мотивации тру­довой деятельности у второй группы (ИПМ=78) связано со снижением оценок по всем субъективно значи­мым характеристикам труда, которые изучаются в рамках методики Олдхэ-ма и Хэкмана. Эти данные требуют особого внимания, так как вторая группа (13 человек) больше по числен­ности, чем первая (9 человек). С дру­гой стороны, для второй группы харак­терен более высокий уровень удовлет­воренности взаимоотношениями с коллегами, что связано с выраженно­стью в их мотивационной направлен­ности ориентации на общение.

4,4

3,6

Итак, оценка общей мотивацион-ной направленности в соотношении с субъективной оценкой степени удов­летворенности ведущих потребностей в рамках текущей профессиональной деятельности вносит свой вклад в кар­тину удовлетворенности работой в це­лом. Субъективная оценка уровня удовлетворения потребности дает ин­формацию только об эмоционально окрашенном отношении к условиям, которые позволяют удовлетворить ак­туальные потребности. Когнитивные компоненты удовлетворенности тру­дом оказываются в данном случае вне внимания.

0

Для оценки влияния профессио­нально-демографических характери­стик респондентов на удовлетворен­ность ими своим трудом и его част­ными аспектами выборка была разделена на группы по методу Quick Cluster Analysis по следующим пара­метрам: пол, возраст, общий стаж ра­боты, стаж работы в хосписе, специа­лизация (работа в стационаре или в выездной службе).

Пол

4,9


Обратная связь


Автономия


Значимые различия (р<0,05) меж­ду мужчинами и женщинами были вы­явлены лишь по одному параметру – удовлетворенности своей заработной платой в сравнении с трудозатратами. Мужчины склонны чаще оценивать оплату своей работы как соответству­ющую их вкладу в ее выполнение и испытывают бoльшую удовлетворен­ность по сравнению с женщинами. Однако при рассмотрении мотиваци-онной структуры выявляются совер­шенно противоположные закономер­ности. Так, женщины в рамках дан­ной профессиональной деятельности имеют больше возможностей для ре­ализации своих мотивов. Они оцени­вают более высоко возможности удовлетворения потребностей в об­щественной полезности, общении, достижении определенного социаль-


81



ИССЛЕДОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010



Субъективные оценки значимых характеристик составляющих трудовой деятельности, полученные по всей выборке, показывают, что наиболее выраженными из них являются: осознание значимости своего труда, возможность проявлять самостоятельность в постановке и процессе решения трудовых задач и достаточно высокий уровень обратной связи.


Ного статуса, реализации общей и творческой активности. В целом уро­вень реализации мотивации трудовой деятельности у женщин оказывается выше, чем у мужчин.

Можно предположить, что уровень удовлетворенности трудом у мужчин определяется, прежде всего, на осно­вании когнитивных процессов сравне­ния и оценки (уровня заработной пла­ты, собственных трудозатрат, руковод­ства, своей успешности и т. п.). У женщин же степень удовлетворенно­сти трудом может обуславливаться оценкой удовлетворенности их акту­альных потребностей, то есть имеет эмоциональную основу.

Возраст

По результатам кластерного анали­за выборка была разделена на две груп­пы: в первой группе средний возраст составил 52,4 года, а во второй – 24,7 лет. Анализ значимых различий меж­ду группами дал противоречивые дан­ные. Индекс общей удовлетворенно­сти трудом по методике «Интеграль­ная удовлетворенность трудом» оказался выше в более старшей груп­пе, а выявленный при помощи опрос­ника В. А. Розановой – в более моло­дой группе. Возможно, эти различия обусловлены характером методичес­кого материала. Так, в опроснике ин­тегральной удовлетворенности трудом предлагаются некоторые ситуативные высказывания, которые необходимо оценить, соответственно, по выражен­ности или частоте встречаемости в профессиональной деятельности. Дру­гая методика предполагает вынесение оценочных суждений (от «вполне удов­летворен» до «крайне не удовлетворен») в отношении отдельных аспектов тру­довой деятельности. Однако дать более точную оценку различиям в показате­лях обеих методик в связи с возрастны­ми особенностями испытуемых в рам­ках данного исследования не представ­ляется возможным.

Что касается удовлетворенности различными аспектами трудовой дея­тельности, то можно также говорить о существовании определенной специ­фики в разных возрастных группах. Более старшие сотрудники оказыва­ются в большей степени удовлетворе­ны выполняемой работой и продолжи­тельностью рабочего дня, чем моло­дые. Они также выше оценивают уровень своей профессиональной от­ветственности. Молодые люди, в свою

Очередь, обнаруживают более высокий уровень оценок собственной заработ­ной платы, должностного продвиже­ния и соответствия требований рабо­ты их интеллектуальным способнос­тям. Это согласуется с результатами анализа реализации ведущих мотивов трудовой деятельности, согласно кото­рому молодые люди выше оценивают свою удовлетворенность возможнос­тями поддержания жизнеобеспечения и общей активности.

На наш взгляд, выявленные разли­чия в специфике удовлетворенности трудом разных возрастных групп дают возможность предполагать, что по мере взросления и приобретения про­фессионализма ориентация работни­ка смещается с карьерного роста и вы­сокого заработка на содержание вы­полняемой работы и обеспечение комфортных условий существования. Это согласуется с особенностями ис­следуемой организации, в которой возможности реализации потребнос­ти в должностном росте и высоком доходе ограничены.

Общий стаж работы

Результаты поиска статистически значимых различий между группами с разным стажем работы не позволяют однозначно судить о его вкладе в об­щую удовлетворенность трудом, так как необходим контроль целого ряда переменных (наличие опыта работы в других учреждениях, количество рабо­чих мест до прихода в хоспис, частота смены работы, специфика професси­ональной деятельности и др.). Однако в рамках нашего исследования бoльший стаж работы связан с более высокой оценкой своей работы и удов­летворенностью продолжительностью рабочего дня. При этом различий меж­ду возрастными группами по уровню притязаний и оценке справедливости

Оплаты труда в зависимости от прило­женных усилий обнаружено не было.

Стаж работы в хосписе

Было выделено две группы, не раз­личающиеся по интегральным показа­телям удовлетворенности трудом: в первую группу вошли респонденты со стажем работы в хосписе около 3,5 лет, а вторую – в среднем 16,2 года. Были получены достоверно значимые разли­чия в оценках (р<0,05). Такие показа­тели, как интерес к работе, удовлетво­ренность коллективом и начальством? оцениваются более высоко «ветерана­ми» хосписа. Это может объясняться именно продолжительностью работы в данной организации, за время которой сотрудники могли найти свое место в коллективе, установить хорошие взаи­моотношения как с коллегами, так и с непосредственным начальством.

Специализация

Наиболее интересные данные были получены в группах сотрудников разных функциональных подразделе­ний хосписа – стационара и выездной

Службы. Несмотря на то, что работа сотрудников данных подразделений специфична как в отношении содер­жания выполняемой деятельности, так и в отношении условий, темпа и гра­фика труда, значимых различий в их удовлетворенности трудом не было обнаружено. Исключение составляет единственный показатель удовлетво­ренности продолжительностью рабо­чего дня, который оценивается более положительно сотрудниками стацио­нара. Это можно объяснить тем, что длительность их рабочего времени хотя и может быть достаточно боль­шой (например, суточные дежурства), но всегда четко определена. Работни­ки же выездной службы не могут зара­нее знать, сколько продолжится их ра-


82


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ




Субъективная оценка уровня удовлетворения потребности дает информацию только об эмоционально окрашенном отношении к условиям, которые позволяют удовлетворить актуальные потребности. Когнитивные компоненты удовлетворенности трудом оказываются в данном случае вне внимания.


Бота, так как она зависит от множества неконтролируемых или частично кон­тролируемых факторов (количество срочных вызовов, пробки на дорогах, время ожидания необходимых меди­каментов и оборудования, возникно­вение потребности в госпитализации больного и др.).

Таким образом, наибольшее вли­яние на интегральную удовлетворен­ность и отношение к отдельным ас­пектам трудовой деятельности со­трудников хосписа оказывают их индивидуальные характеристики: пол, возраст, опыт работы. Такие характе­ристики, как содержание профессио­нальной деятельности, график работы, интенсивность труда, условия работы, как предполагалось выше, не опреде­ляют однозначно уровень удовлетво­ренности работой.

С целью проверки выдвинутого нами предположения об особых пат­тернах Личностных свойств, характер­ных для работников хосписа Нами ана­лизировались данные, полученные с помощью личностного дифференци­ала (ЛСД), опросника профессио­нального выгорания и методики мо-тивационной направленности лично­сти В. Э. Мильмана.

Согласно данным личностного дифференциала, выборка в целом ха­рактеризуется достаточно высоким уровнем самоуважения, что говорит о преобладании среди респондентов по­ложительной самооценки и осознания себя как носителя социально жела­тельных характеристик. Фактор силы оказывается выраженным в данной выборке в меньшей степени. В целом для испытуемых свойственны некото­рая неуверенность в себе, своих силах, недостаточный уровень самоконтроля и зависимость от внешних обстоя­тельств и мнений. По фактору актив­ности в личностном профиле преобла-

Дают низкие оценки, что свидетель­ствует о склонности большинства ис­пытуемых к определенной пассивно­сти и спокойным эмоциональным ре­акциям. Однако уровень стандартного отклонения достаточно высок (σ≈6,71) и разброс оценок по данной шкале колеблется в широких пределах.

Кроме того, нами был осуществлен анализ оценок по отдельным шкалам опросника. Было выявлено, что все респонденты характеризуют себя как сильных, деятельных, энергичных, уверенных в себе, самостоятельных и ответственных. В сфере межличност­ных отношений им присущи такие ка­чества, как отзывчивость, искрен­ность, обаяние. Большинство респон­дентов описывают себя добрыми, дружелюбными и общительными людьми. Таким образом, в полученном портрете сотрудника хосписа можно выделить два блока типичных черт, характеризующих:

А) активную деятельную позицию,

Б) просоциальную, экстравертиро-
ванную направленность респон­
дентов, проявляющуюся в межлич­
ностных отношениях.
Респонденты, в зависимости от об­
стоятельств, склонны к эмоциональ­
ным переживаниям разной интенсив­
ности и яркости внешних проявлений,
что может объясняться спецификой их
трудовой деятельности, требующей
индивидуализированного подхода к
каждому больному и учета в своем по­
ведении его индивидуальных особен­
ностей.

Оценка уровня профессионально­го выгорания по всей выборке пока­зала, что для респондентов в целом характерна низкая степень выражен­ности выгорания. Лишь по показате­лю редукции личностных достижений в среднем по выборке можно наблю­дать тенденцию к некоторому заниже-

Нию значимости результатов собствен­ного труда. Интересно, что симптомы профессионального выгорания оказы­ваются значимо связанными с типич­ными характеристиками представите­лей выборки (добросовестность, доб­рота, отзывчивость, решительность, энергичность, уверенность, самостоя­тельность). В меньшей степени под­вержены выгоранию респонденты, которые считают себя справедливыми, молчаливыми и невозмутимыми.

Анализ корреляционных связей выявленных личностных особеннос­тей и составляющих удовлетворенно­сти трудом позволяет утверждать, что уровень общей удовлетворенности связан с добротой, спокойствием, уступчивостью респондентов. То есть в большей степени удовлетворены сво­ей работой в хосписе те, кто ориенти­рован на других людей, способен про­являть спокойствие и идти на уступки в критических ситуациях. Кроме того, редукция собственных достижений тем ниже, чем в большей степени субъект удовлетворен своим трудом.

Интерес вызывает бoльшая сте­пень удовлетворенности своей рабо­той у респондентов со склонностью к меньшей отзывчивости, открытости, энергичности. При этом работники справедливо оценивают себя как ме­нее привлекательных в общении, но более решительных по сравнению с другими членами выборки. Выделение такой группы медиков, представляю­щих собой некоторое отклонение от образа «идеального» сотрудника хос­писа, возможно, объясняется наличи­ем своеобразных защитных механиз­мов у респондентов, которые позволя­ют им осуществлять свою деятельность и испытывать удовлетворенность сво­ей работой.

Респонденты, которые описывают себя как сильных, деятельных, реши­тельных, независимых, добрых и от­ветственных, проявляют интерес к своей работе в бoльшей степени. Это согласуется с данными о том, что удов­летворенность содержанием выполня­емой деятельности приносит удоволь­ствие энергичным и отзывчивым лю­дям. Однако именно эти респонденты оказываются наименее удовлетворен­ными условиями работы, в данном случае можно наблюдать расхождение в удовлетворенности содержанием собственной деятельности и удовлет­воренностью организацией, в рамках


83



ИССЛЕДОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010



Наибольшее влияние на интегральную удовлетворенность и отношение к отдельным аспектам трудовой деятельности сотрудников хосписа оказывают их индивидуальные характеристики: пол, возраст, опыт работы. Такие характеристики, как содержание профессиональной деятельности, график работы, интенсивность труда, условия работы, как предполагалось выше, не определяют однозначно уровень удовлетворенности работой.


Которой данная деятельность осуще­ствляется.

Сложными представляются взаи­моотношения коллектива с руковод­ством, что частично подтверждается данными, полученными по методике «Оценка субъективно важных характе­ристик деятельности», согласно кото­рой достаточность обратной связи с руководством оценивается невысоко (среднее значение по выборке состав­ляет 4,8 балла из 7 возможных). Инте­рес представляют те личностные чер­ты, которые обуславливают формиро­вание уровня удовлетворенности своим руководителем. Так, в наиболь­шей степени удовлетворены руковод­ством респонденты, для которых ха­рактерны слабость, пассивность, бе­зынициативность, инертность в деятельности и скрытность, замкну­тость в межличностном общении. Та­ким образом, можно говорить о том, что благосклонное отношение к руко­водству в данной выборке является вы­ражением скорее отрицательных ка­честв, чем воплощением «идеала» со­трудника хосписа.

Отзывчивые, сильные и энергич­ные респонденты не удовлетворены своей заработной платой и карьерным ростом. Удовлетворенность оплатой труда снижается в том случае, если респондент склонен к решительнос­ти, независимости, уверенности в себе, а также открытости в общении с другими. Как уже отмечалось, для обследуемой выборки в целом харак­терна тенденция к оценке возможно­стей проявления своих способностей и использования собственного опыта в процессе выполнения трудовых обя­занностей как снижающихся по мере карьерного роста, что возможно свя­зано с субъективно воспринимаемыми требованиями профессии.

Поскольку по некоторым шкалам ЛСД был получен большой разброс оценок, для дальнейшего анализа ха­рактеристик личности работника хос­писа нами были выбраны следующие шкалы со значением стандартного от­клонения σ≈1,3: «упрямый – уступчи­вый» (σ≈2,12), «замкнутый – откры­тый» (σ≈1,95), «суетливый – спокой­ный» (σ≈1,76), «разговорчивый – молчаливый» (σ≈1,64), «раздражитель­ный – невозмутимый» (σ≈1,5), «спра­ведливый – несправедливый» (σ≈1,44) и «расслабленный – напряженный» (σ≈1,37). Методом Quick Cluster

Analysis на основе выделенных шкал, обладающих большой «дифференци­рующей» силой, выборка была поде­лена на две группы. Их сравнение по непараметрическому критерию Ман­на — Уитни, свидетельствует о том, что все перечисленные характеристики оказываются связанными со степенью удовлетворенности трудом. Более того, такая личностная черта, как склонность к упрямству, влияет не только на его отдельные компоненты, но и на общую удовлетворенность (р<0,05). Так, в большей степени удов-

Летворены своим трудом те респон­денты, которые склонны идти на уступки, что немаловажно в труде со­трудника хосписа, который должен постоянно учитывать мнение и пози­цию больного. Наиболее значимые различия (р<0,01) по данной шкале были обнаружены также в отношении уровня притязаний в профессиональ­ной деятельности и удовлетвореннос­ти длительностью рабочего дня, кото­рые повышаются у респондентов, склонных проявлять уступчивость. Кроме того, уровень притязаний ока­зывается значимо выше (р<0,05) у ра­ботников, которым свойственна от­крытость в общении. Можно также отметить зависимость глубины заин­тересованности в своей деятельности и отношения к содержанию работы от степени выраженности склонности к упрямству. Этот показатель доминиру­ет среди респондентов с низким уров­нем упрямства и упорства. Наиболь­ший интерес к своей работе проявля­ют также респонденты, открытые для контактов, но не склонные к большой разговорчивости.

Что касается удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и компетентностью начальника, то зна­чимые различия в отношениях можно наблюдать по нескольким шкалам. В большей степени удовлетворены сво­им начальством респонденты спокой­ные, несуетливые, замкнутые, но склонные к упрямству и проявлению несправедливости в поведении. Это может стать проблемой для управлен­ческого аппарата, которому придется решать задачу по завоеванию больше­го авторитета среди подчиненных.

Стоит отметить, что особенности эмоциональной сферы и способов ре­агирования в ситуации фрустрации не оказывают значительного влияния на общую удовлетворенность респонден­тов своей работой. Что же касается от­дельных составляющих удовлетворен­ности, то значимые корреляционные связи обнаруживаются лишь в отно­шении склонности к стеническому типу эмоциональных переживаний. Доминированию стеничности в эмо­циональном профиле и фрустрацион-ном поведении соответствует большая заинтересованность работой и боль­ший уровень притязаний в професси­ональной деятельности, что может обуславливать снижение удовлетво­ренности уровнем заработной платы, компетентностью руководства и взаи­моотношениями с ним.

Несмотря на то, что различия в уровне профессионального выгорания в целом по выборке глубины заинте­ресованности в своей деятельности и отношения к содержанию работы не очень значительны, оказалось возмож­ным выявить значимые Взаимосвязи


84


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ




Выраженное эмоциональное истощение субъекта значимо связано с его оценкой возможностей реализации своего потенциала и с его отношением к оплате собственного труда как в отношении к своим трудозатратам, так и к доходам других значимых людей.


Выгорания с различными аспектами Удовлетворенности трудом. Результаты корреляционного анализа свидетель­ствуют о том, что выраженное эмоци­ональное истощение субъекта значи­мо связано с его оценкой возможнос­тей реализации своего потенциала и с его отношением к оплате собственно­го труда как в отношении к своим тру­дозатратам, так и к доходам других значимых людей. Интересным пред­ставляется тот факт, что данные пока­затели выше в случае большей выра­женности признаков эмоционального истощения. Это подтверждается ре­зультатами вычисления значимых раз­личий между группами по непарамет­рическому критерию Манна — Уитни. Кроме того, были выявлены значимые различия (р<0,05) в оценке респонден­тами общей удовлетворенности тру­дом, а на уровне тенденции (р<0,1) можно говорить и о зависимости оце­нок своего карьерного роста и возмож­ностей дальнейшего должностного и профессионального продвижения от уровня эмоционального истощения.

Не было обнаружено значимых корреляционных связей различных составляющих удовлетворенности ра­ботой с выраженностью признаков деперсонализации. Однако в результа­те сравнениz групп, выделенных на ос­новании данного показателя по мето­ду Quick Cluster Analysis, по непарамет­рическому критерию Манна — Уитни были обнаружены значимые различия по целому ряду показателей. Наиболее существенное расхождение (р<0,01)

Между двумя кластерами наблюдается в оценке собственных возможностей справиться с возложенной ответствен­ностью. Так, более оптимистичные оценки склонны давать респонденты с незначительными признаками де­персонализации. Высокий уровень деперсонализации, который характе­ризуется бездушным и циничным от­ношением к реципиентам (в частно-

Сти, к больным), в свою очередь, свя­зан (р<0,05) с высоким уровнем при­тязаний в профессиональной сфере и осознанием возможностей реализации своих способностей и опыта в рамках данной трудовой деятельности. Рес­понденты с отсутствием признаков деперсонализации в большей степени удовлетворены своим начальством и организацией в целом.

Схожие тенденции можно наблю­дать и в отношении показателя редук­ции личностных достижений. Так, группа со средней степенью ее выра­женности больше ориентирована на должностной и профессиональный рост и на возможности применения своих интеллектуальных способнос­тей в работе. Интегральная удовлетво­ренность трудом, организацией и сти­лем руководства, предпочтение рабо­ты заработку, наоборот, характерны для респондентов, у которых отсут­ствуют признаки нивелирования соб­ственных достижений.

Описанные различия позволяют говорить о существовании в среде об­следованных сотрудников хосписа двух мотивационных тенденций, которые можно обозначить как «активную, де­ятельную» и «пассивную, зависимую». Первая характеризуется ориентацией на профессиональную и должностную карьеру, обеспечение материального благополучия, самореализацию. Ти­пичными чертами субъектов с подоб­ной ориентацией являются высокий уровень притязаний, решительность, уверенность в себе, энергичность, от-

Крытость, отзывчивость, общитель­ность. Характерной чертой данной группы оказывается также несколько негативное отношение к начальству: неудовлетворенность стилем руковод­ства, компетентностью руководителя, взаимоотношениями с начальством. Однако именно для людей данной на­правленности высока угроза развития признаков профессионального выго-

Рания, особенно эмоционального ис­тощения и тенденции к редукции соб­ственных достижений, что может объясняться отчасти их личностными особенностями, присущей им актив­ной просоциальной позицией. По­скольку профессиональная деятель­ность работников специальных меди­цинских учреждений относится к числу социономических профессий, подобная ориентация, практически не предполагающая наличия защитных механизмов при общении, повышает риск развития профессиональных де­формаций.

Второй, «пассивной», группе свой­ственны инертность, зависимость, слабость, некоторая замкнутость и закрытость, а также меньший уровень притязаний в трудовой деятельности. Сотрудники данной группы в большей степени удовлетворены своим руко­водством, ориентированы скорее на исполнительский труд и не склонны искать возможности для реализации своих способностей в рамках работы в хосписе. Однако данный контингент сотрудников оказывается более устой­чивым к возникновению профессио­нальных деформаций Это позволяет предполагать, что данные качества иг­рают роль защитных механизмов. Су­ществующие различия между двумя группами могут быть также связаны с ведущими типами мотивационной на­правленности, характерными для вы­борки в целом, – направленности на комфорт и творческую реализацию.

Полученные результаты позволяют сделать следующие Выводы.

1. Сотрудники хосписа в целом дают положительную оценку своей трудовой деятельности и ее отдельных аспектов. При этом степень удовле­творенности обуславливается целым рядом организационных факторов, в частности, стилем руководства на­чальника, его компетентностью, воз­можностью получать обратную связь о результатах своей деятельности (что очень важно именно для работников хосписа), взаимоотношениями внутри коллектива, перспективами карьерно­го роста и др.

2. Наибольшее влияние на инте­гральную удовлетворенность и отно­шение к отдельным аспектам трудовой деятельности сотрудников хосписа оказывают пол, возраст и опыт рабо­ты. Такие характеристики, как содер­жание профессиональной деятельно-


85



ИССЛЕДОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010



Развитие системы психологической помощи сотрудникам специализированных медицинских учреждений связано, на наш взгляд, с внедрением индивидуальных форм работы и постоянного мониторинга психологического состояния персонала.


Сти, условия и график работы, интен­сивность труда, не определяют уровень удовлетворенности своей работой.

3. Полученный портрет личности
медицинского работника хосписа в
целом соответствует литературным
данным. Респонденты могут быть опи­
саны как добросовестные, уверенные
в себе и своих силах, активные и дея­
тельные люди. В межличностных от­
ношениях они обаятельны, отзывчи­
вы, дружелюбны и искренни. В струк­
туре мотивационной направленности
респондентов преобладает ориентация
на комфорт, общую активность, реа­
лизацию творческой активности и об­
щественной полезности. При этом в
рамках организации в наибольшей
степени удовлетворяются потребнос­
ти в общении и социальной пользе.

Предположение о том, что устой­чивой характеристикой выборки как представителя социономического типа профессий будет высокий уро­вень эмоционального выгорания, не подтвердилось. Можно наблюдать лишь некоторую тенденцию к редук­ции личностных достижений, что мо­жет быть связано со спецификой ре­зультата труда респондентов.

4. Выявлены значимые взаимосвя­
зи удовлетворенности трудом с лично­
стными особенностями респондентов.
Подтвердилось предположение о том,
что удовлетворенность трудом сотруд­
ников специального медицинского
учреждения формируется в результате
взаимодействия личностных особен­
ностей респондентов и организацион­
ной среды. Это позволило разделить
всю выборку на две группы респонден­
тов – «активных, деятельных» и «пас­
сивных, исполнительных». Можно
предполагать, что большую удовлетво­
ренность своим трудом будут испыты­
вать «пассивные» работники, так как
их уровень притязаний и мотивацион-
ная ориентация соответствуют тем
возможностям, которые предоставля­
ет работа в хосписе. Однако, ввиду
малочисленности обследованной вы­
борки, необходимым представляется
дальнейшая проверка полученных за­
висимостей в других организациях
подобного типа.

Развитие системы психологичес­кой помощи сотрудникам специали­зированных медицинских учреждений связано, на наш взгляд, с внедрением индивидуальных форм работы и по­стоянного мониторинга психологи-

Ческого состояния персонала. Более того, представляется необходимым дальнейшее изучение психологичес­кой специфики деятельности меди­цинского персонала хосписов, что бу­дет способствовать более глубокому пониманию особенностей личности работника и сохранению его здоровья и благополучия.

Список Литературы:

1.

Абдуллаева М. М. Семантические харак­теристики профессиональной направлен­ности медиков: Автореферат. дисс. ... канд. психол. наук. – М., 1993. – 21 с.

2. Батаршев А. В. Психодиагностика в уп­равлении: практическое руководство. – М.: Дело, 2005. – 496 с.

3. Бедрин Л. М., Урванцев Л. П. Психология и деонтология в работе врача. – Ярос­лавль, 1988. – 123 с.

4. Большакова Т. В. Личностные детерми­нанты и организационные факторы воз­никновения психологического выгорания у медицинских работников: Дисс. ... канд. психол. наук. – Ярославль, 2004. – 168 с.

5. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и про­филактика. – СПб: Питер, 2008. – 336 с.

6. Гнездилов А. В. Психология и психотера­пия потерь. – СПб: Речь, 2004. – 124 с.

7. Григорьев И. Ю., Григорьев Ю. И., Серге­ев Ю. Д. Юридические основы деятельно­сти врача. Медицинское право: Учеб. посо­бие. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. – 258 с.

8. Зараковский Г. М. Качество жизни насе­ления России: психологические составля­ющие. – М.: Смысл, 2009. – 319 с.

9. Занько Н. Г., Ретнев В. М. Медико-био­логические основы безопасности жизнеде­ятельности. – М.: Academia, 2004. – 288 с.

10. Захарчук А., Лапотников В., Петров В. Паллиативная медицина. Сестринский уход: Пособие для медицинских сестер. – М.: Диля, 2007. – 384 с.

11. Климов Е. А. Введение в психологию тру­да. – М.: МГУ, Академия, 2004. – 304 с.

12. Левина Т. А., Голикова Т. А., Комарова О. В. Астраханский хоспис. Итоги пятилетней работы // И жизнь, и слезы, и любовь: Сб. статей, опубликованных в газетах о рабо­те хосписа городской клинической боль­ницы №2. – Астрахань, 2001. – Электрон­ный ресурс. – Режим доступа: Www. pallcare. ru

13. Леонова А. Б., Багрий М. А. Особенности развития профессионального стресса у

Врачей разных специализаций // Рос­сийский научный журнал – 2009. – №1. – С. 92–105.

14. Леонова А. Б., Мотовилина И. А. Профес­сиональный стресс в процессе организа­ционных изменений // Психологический журнал. – 2006. – №2. – С. 79–92.

15. Минаков С. В. Некоторые духовно-психо­логические аспекты работы в хосписе // Развитие системы паллиативной помощи:

Опыт регионов. Материалы Международ­ной научно-практической конференции. – Пермь, 2005. – Электронный ресурс. – Режим доступа: Www. pallcare. ru

16. Паренская М. Последняя обитель // И жизнь, и слезы, и любовь: Сборник ста­тей, опубликованных в газетах о работе хосписа городской клинической больни­цы №2. – Астрахань, 2001. – Электрон­ный ресурс. – Режим доступа: Www. pallcare. ru

17. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб: Речь, 2003. – 448 с.

18. Соложенкин В. В. Психологические осно­вы врачебной деятельности. – М., 1997. – 261 с.

19. Сомова И. А. Потребностно-мотивацион-ные характеристики профессионального общения врача общей практики: Дисс. … канд. психол. наук. – М., 1995. – 208 с.

20. Урванцев Л. П. Психологические аспекты оптимизации деятельности врача: про­блемы и перспективы // Научные основы прикладной психологии. – М., 1989.

21. Урываев В. А. Социально-психологические аспекты профессиональной подготовки врача // Социальная психология – ХХI век. – М., 1999.

22. Хосписы: Сб. материалов // Под ред. В. В. Миллионщиковой, П. Н. Лопанова, С. А. Полишкис. – М., 2002. – Электронный ресурс. – Режим доступа: Www. pallcare. ru

23. Чулкова В. А., Софиева З. А., Константи­нова М. М. Некоторые психологические аспекты в работе хосписа // Развитие системы паллиативной помощи: опыт регионов: Материалы Международной научно-практической конференции. – Пермь, 2005.

24. Ясько Б. А. Динамика мотивационно-потребностной сферы развивающейся личности врача // Психологическая наука и образование. – 2003. – №2. – С. 52–62.

25. Ясько Б. А. Психология личности и труда врача: Курс лекций. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2005. – 304 с.


86


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №2(4) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ



УДК 159.943, 159.91, 159.962