Книги по психологии

Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов
Периодика - Национальный психологический журнал

М. М. Абдуллаева, О. С. Киеня


1 Инкурабельность — состояние больного, при котором общие расстройства или
особенности местного патологического процесса исключают возможность спасения жизни
либо полного восстановления здоровья.

2 Паллиативная помощь – медицинская помощь щадящего характера, активная
комплексная забота о пациенте, обеспечиваемая группой специалистов на том этапе, когда
болезнь уже не поддается лечению.


Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов

Абдуллаева

Мехирбан Махаметжановна

Кандидат психологических наук, старший научный сотрудник лаборатории психологии труда МГУ им. М. В. Ломоносова.

Особенности мотивационной направленности медицинских работников хосписов

Киеня Ольга Сергеевна

Аспирантка 1-го года обучения факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.

Проблемы психологического и про­фессионального благополучия меди­цинских работников всегда привлекали внимание специалистов: психологов, юристов, физиологов (Григорьев и др., 2008; Занько и Ретнев, 2004; Ясько, 2005). Это связано с их важной социаль­ной ролью в борьбе за спасение жизни и сохранение здоровья людей. Медицин­ские работники, деятельность которых характеризуется высоким уровнем от­ветственности, психоэмоциональной напряженностью и интенсивным взаи­модействием с окружением – больны­ми, их родственниками, коллегами, ад­министрацией, входят в число специа­листов с повышенным риском развития профессиональных деформаций, не­благоприятных функциональных состоя­ний, различных психических расстройств (Абдуллаева, 1993; Бедрин, Урванцев, 1988; Большакова, 2004; Соложенкин, 1997; Сомова, 1995; Урванцев, 1989; Уры-ваев, 1999; Ясько, 2003, 2005 и др.).

Среди медиков различной специали­зации особое место занимают сотрудни­ки учреждений, которые работают с осо­быми группами пациентов (люди стар­ческого возраста, хронически больные, лица, страдающие психическими нару-

Шениями, тяжелыми неврологическими расстройствами, инкурабельные1, боль­ные СПИДом). К числу таких специа­листов относятся работники хосписов – организаций, которые оказывают по­мощь больным, находящимся на неиз­лечимой стадии заболевания, нуждаю­щимся в особой паллиативной помощи2. Отличие хосписа от других медицин­ских учреждений заключается в том, что оказываемая там помощь больным но­сит комплексный характере и включает в себя медицинскую, социальную, пси­хологическую, духовную, юридическую поддержку (Гнездилов, 2004; Хосписы, 2002). Такая помощь обеспечивает вы­полнение основного предназначение хосписа и достижение общей цели про­фессиональной деятельности всех его работников – организации достойного ухода за пациентом, улучшения качест­ва жизни больных и их семей. Данная конкретная формулировка цели несет в себе большую степень неопределенно­сти. Это касается, прежде всего, пони­мания термина «качество жизни» (Зара-ковский, 2009), а также возможностей оценки результатов труда, достигнутых медиками. В отличие от врачей и медсе­стер, работающих в обычных лечебно-


76


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №1(3) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ




Отличие хосписа от других медицинских учреждений заключается в том, что оказываемая там помощь больным носит комплексный характере и включает в себя медицинскую, социальную, психологическую, духовную, юридическую поддержку.


Профилактических учреждениях, кото­рые ожидают выздоровления пациентов и активно способствуют ему, сотрудни­ки хосписов такой возможности практи­чески не имеют. Вне зависимости от ко­личества приложенных ими усилий рано или поздно наступает смерть больного, в переживание которой они включены вместе с родственниками. В этом кон­тексте серьезный интерес вызывают осо­бенности мотивационно-смысловой сферы, определяющей направленность деятельности медицинских работников хосписов. Построение «смыслов» труда (по Е. А. Климову, 2004), тесно связанное с его стимулированием, является важной задачей не только самих профессиона­лов, но и специалистов, их изучающих. Актуальность Исследования профес­сиональной деятельности медицинских работников хосписов диктует необходи­мость разработки обоснованных про­грамм психологической поддержки их труда, повышения профессиональной компетентности, а также определения критериев оценки и отбора персонала в подобного рода учреждения. Несмотря на выраженную потребность, работ, по­священных изучению деятельности пер­сонала учреждений паллиативной меди­цины, на сегодняшний день крайне мало (Гнездилов, 2004; Минаков, 2005; Чул-кова и др., 2005; Захарчук и соавт., 2007).

Особенности Труда Медиков Хосписа

Всех работников хосписа объединяет общий предмет труда – инкурабельные больные, помощь которым заключается в избавлении их от боли и физических страданий, унижающих человеческое достоинство (понос, тошнота, рвота). Медики обеспечивают также пациентам максимально возможный психологиче­ский комфорт, осуществляя индивиду­альный подход к каждому, уважая его личность, удовлетворяя потребности, со­храняя связи с миром и поддерживая ин­терес к жизни (Хосписы, 2002). Кроме того, в задачи сотрудников хосписа обя-

Зательно входит работа с членами семей пациентов, которая осуществляется в двух направлениях (Гнездилов, 2004; Ле­вина, Голикова, Комарова, 2001):

1) вовлечение родственников в процесс обслуживания больного, проведение консультаций и обучение методам ухода за ним в домашних условиях,

2) психологическая подготовка родст­венников больного к его уходу и их поддержка в течение двух лет после его смерти.

Социальная роль хосписов заключа­ется в реализации прав граждан на по­лучение гарантированного объема меди­ко-социальной помощи на терминаль­ной стадии3 заболевания (Хосписы, 2002). Поэтому хоспис можно опреде­лить как специализированное медицин­ское учреждение с социально-психоло­гическим уклоном. Самым тяжелым в работе персонала подобных учреждений является постоянное столкновение со смертью и людским горем (излечение онкологических больных на IV стадии заболевания происходит в единичных случаях). С этим связана такая особен­ность работы сотрудников хосписа, ко­торые вкладывают в заботу о каждом пациенте свои душевные и физические силы, как безнадежность их труда (Па-ренская, 2001). Следовательно, опреде­лить успешность и результативность

Выполнения своих профессиональных обязанностей сотрудники хосписа могут лишь по косвенным признакам и не все­гда могут быть уверены в том, что достиг­ли поставленных целей в работе. Возмож­но, одним из способов определения уров­ня профессионализма является обратная связь с более опытными коллегами и не­посредственными руководителями.

Мотивация Труда медиков В Хосписе

Конструктом, который, на наш взгляд, позволит определить специфи­ку мотивационной составляющей и кри­терии успешности работы медиков хос-

Писа, может служить «удовлетворен­ность трудом». Она формируется в ре­зультате взаимодействия целого ком­плекса внешних (организационных, си­туативных) и «внутренних» (субъектив­ных) факторов. Смерть больного не по­зволяет однозначно судить о невозмож­ности испытывать положительные чув­ства в отношении своей работы. Допус­тить, что труд не приносит удовлетворе­ния персоналу хосписа, значит упро­стить их восприятие мира до признания решающим единственного события, определить их профессиональную роль как пассивную и механическую и, как следствие, ведущую к неизбежной дегра­дации. Если принять во внимание факт, что трудовая деятельность занимает зна­чительное место в жизни практически каждого человека (современный работ­ник в условиях высокой конкуренции вынужден посвящать работе более 8 ча­сов в день), то постоянное переживание негативных эмоций и неудовлетворен­ности своим занятием может иметь су­щественные последствия для здоровья и общего благополучия человека. Обра­щение к понятию «удовлетворенность трудом» как многогранному явлению, оказывающему влияние на отношение персонала к своей деятельности в слож­ных и необычных условиях, позволит объяснить не только «внутреннюю цен­ность» работы в хосписе, но и высокий уровень мотивации и эффективности деятельности его персонала.

Цель Исследования и Его Основные Гипотезы Целью Нашей работы стало изучение особенностей мотивационной направ­ленности, степени удовлетворенности своим трудом медицинских сотрудников хосписов и выявление факторов, влияю­щих на ее формирование.

Анализ литературы по теме и данные включенного наблюдения4 позволяют предполагать, что содержание деятель­ности, характеризующееся высоким уровнем неопределенности, и специфи­ческие условия труда (ежедневное столк­новение с приближающейся смертью, человеческим горем и страданием, необ­ходимость работать с эстетически не­приятными объектами, с больными, страдающими психическими отклоне­ниями, и др.) не могут служить непо­средственным источником удовлетво­ренности трудом.

Социальный статус профессии вра­ча в условиях хосписа также оказывает­ся под вопросом, что обусловлено неод-



3 Терминальная стадия — конечная стадия жизни, переходное состояние между жизнью и биологической смертью.

4 Наблюдение проводилось одним из авторов статьи О. С. Киеня, работавшей в качестве волонтера в Первом Московском хосписе.

77



ИССЛЕДОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №1(3) 2010



Допустить, что труд не приносит удовлетворения

Персоналу хосписа, значит упростить

Их восприятие мира до признания решающим

Единственного события, определить

Их профессиональную роль как пассивную

И механическую и, как следствие,

Ведущую к неизбежной деградации.


Нозначным отношением общества к паллиативной медицине. Помимо скеп­тических и положительных оценок дея­тельности хосписов имеют место пре­имущественно равнодушное отношение и элементарная неосведомленность о специфике работы данных учреждений. Сотрудники хосписов вынуждены прак­тически ежедневно разъяснять посети­телям социальную роль и назначение своей службы. Таким образом, осущест­вленный нами предварительный анализ деятельности медицинского персонала хосписа не позволяет связать их общую удовлетворенность трудом с традицион­но выделяемыми мотивационными фак­торами, такими, как социальный статус работы, результаты труда, комфортные условия работы и др.

Можно предположить, что в форми­ровании мотивационной направленно­сти и общей удовлетворенности своей работой ведущая роль будет принадле­жать организационной среде. Ее содер­жание определяется стилем руководства, особенностями обратной связи, специ­фикой ведения больного, требованиями к работе с документацией, регламента­цией труда и распределения ответствен­ности между старшим и младшим меди­цинским персоналом в конкретной ор­ганизации (Леонова, Багрий, 2009). Это предположение было конкретизировано

Первой гипотезой нашего исследования:

Общая удовлетворенность трудом связа­на с особенностями организационной среды, включающей в себя специфиче­ские отношения в коллективе, стиль ру­ководства, особую ориентацию на рабо­ту и перспективы профессионального роста и развития.

Однако учет только организацион­ных факторов сделал бы анализ мотива-ционной направленности медицинско­го персонала хосписов неполным. Для хосписов характерна и значительная те­кучесть кадров (Гнездилов, 2004; Мина-ков, 2005), и наличие медиков, эффек­тивно работающих на протяжении мно­гих лет. Поэтому можно предположить, что помимо таких мотивационных фак­торов, как уровень зарплаты, удобство графика, близость к дому, социальный пакет и др., выбор работы в этих учреж­дениях обусловлен индивидуальными особенностями сотрудников, их мотива-ционно-смысловыми установками. Это предположение нашло отражение в со­держании Второй гипотезы нашего иссле­Дования: Работники хосписа как пред­ставители социономической профессии обладают специфическими особенно­стями, отражающимися в сочетании личностных характеристик и отдельных составляющих общей удовлетворенно­сти трудом.

Общая Характеристика исследуемой Организации

Исследование проводилось на базе Первого Московского хосписа. Изуче­ние данного учреждения проводилось с опорой на схему организационного скрининга, разработанную А. Б. Леоно­вой (2006), с выделением характеристик, существенных для формирования удов­летворенности персонала трудом. Ин­формация собиралась с помощью полу­структурированных интервью с сотруд­никами хосписа, включенного наблюде­ния и анализа документов («Типовое положение о хосписе», «Устав хосписа»). Пациентами являлись инкурабельные больные, преимущественно с онкологи­ческими диагнозами.

Хоспис состоит из стационарного отделения, рассчитанного на 30 мест, и выездной службы. Они имеют четкую спецификацию трудовых задач и воз­можность постоянного функционально­го взаимодействия, необходимого для нормальной организации работы всего хосписа. Постоянный штатный состав хосписа включает в себя медицинский персонал (врачи различного профиля, медсестры, медбратья, фельдшеры) и сотрудников вспомогательных отделов (социальные работники, администра­тивно-хозяйственная служба, бухгалте­рия, отдел кадров, методический отдел, автопарк и др.). Всего – около 50 чело­век. Кроме того, хоспис пользуется услу­гами института волонтерства. На добро­вольной основе принимаются времен­ные работники, имеющие возможность в удобное для них время оказывать по­сильную помощь на разных трудовых «участках»: в стационаре, на выездной службе, в работе с близкими больных, в хозяйственных работах. Занятость пер­сонала определяется соответствующей должностной инструкцией и является одинаковой в течение года. Основную часть оплаты труда составляет утвер­жденный для соответствующей должно­сти оклад. Помимо него по результатам работы выплачиваются премии и предо-

Ставляются различные социальные льго­ты. Финансирование хосписа осуществ­ляется за счет бюджетных средств, бла­готворительных и добровольных пожерт­вований граждан и организаций. Суще­ствование на коммерческой основе про­тиворечит идее хосписного движения.

Особенностями работы медиков хос­писа является их мобильность – отсутст­вие привязки к конкретному рабочему месту, хотя представители старшего меди­цинского персонала имеют собственные кабинеты. Сотрудники выездной службы исполняют свои обязанности, требующие присутствия в хосписе, в специальном помещении. Следует отметить, что воз­можности «вертикального» карьерного роста у сотрудников значительно ограни-

Чены в силу размеров организации и на­личия всего трех иерархических уровней. Реализация же «горизонтальной» карьеры (в сторону усложнения выполняемых функций) затруднена разделением труда в соответствии со специализацией и уров­нем профессиональной подготовки, а так­же широтой круга обязанностей каждого сотрудника в рамках его должности.

Режимы труда и отдыха у сотрудни­ков разной специализации различны. Для врачей и медсестер стационара уста­новлен посуточный сменный график. В выездной службе – пятидневная рабо­чая неделя, продолжительность рабоче­го дня зависит от количества посещений больных, которое определяется еже­дневно. Для отдыха сотрудникам хоспи­са выделены специальные комнаты, бас­сейн и сауна, где они могут при необхо­димости восстановить свои силы.

Организация Исследования.

В соответствии с целью и гипотеза­ми нашего исследования каждому рес­понденту предлагалось заполнить ком­плект из 6 методик (Батаршев, 2005; Во­допьянова, Старченкова, 2008; Практи­кум по психологии…, 2003):

Обработка полученных данных про­водилась в соответствии с авторскими «ключами» с помощью компьютерной


78


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №1(3) 2010

ИССЛЕДОВАНИЯ




Программы SPSS, версия 13.0 для Win­dows. Использовались различные стати­стические процедуры.

В процессе проведения исследования было распространено более 50 комплек­тов опросников. Из них 23 оказались за­полненными полностью, их данные лег­ли в основу нашей работы. В выборку вошли представители двух подразделе­ний хосписа – стационара (15 человек) и выездной службы (8 человек). Среди ис­пытуемых были лица с разным уровнем образования (от среднего специального до двух и более высших образований). Средний стаж всей их работы составлял 12 лет, а средний стаж работы в хоспи­се – 6 лет. Средний возраст выборки – 33 года. При этом минимальный возраст – 20 лет, а максимальный – 60 лет.

Описание И Анализ полученных Результатов

Смещение оценок, полученных по двум опросникам, выявляющим Уровень удовлетворенности трудом, В сторону высоких показателей позволяет утвер­ждать, что респонденты в целом удовле­творены своей работой. Одним из не­ожиданных результатов стало отсутствие корреляции (р ≈ 0,379) между показате­лями этих опросников. Возможно, это связано с тем, что респонденты делают акцент на аспектах удовлетворенности трудом, относящихся к разным пластам профессионального опыта.

Дифференцированный анализ удов­летворенности отдельными аспектами трудовой деятельности дает более инте­ресные результаты, так как оценки ча­стных показателей колеблются в более широких пределах – от полной удовле­творенности до появления признаков неудовлетворенности. Следует отметить, что для большинства респондентов ха­рактерен невысокий уровень притяза­ний в профессиональной деятельности. Это связано, на наш взгляд, с личност­ными особенностями людей, выбираю­щих для себя работу в хосписе, которая изначально не предполагает ни больших перспектив карьерного роста, ни высо­ких заработков.

Корреляционный анализ данных по субшкалам двух опросников показал, что наиболее значимым аспектом (уровень достоверности р<0,001) является связь удовлетворенности организацией в це­лом со стилем руководства, компетент­ностью непосредственного начальника и с осознанием собственной профессио­нальной ответственности, которая поло­жительно коррелирует с возможностью использовать свои способности и опыт в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворенность респондентов выполняемой работой положительно

Связана с их удовлетворенностью дли­тельностью рабочего дня и стилем управления непосредственного руково­дителя. При этом удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с та­кими показателями, как удовлетворен­ность своим служебным продвижением и возможностью проявлять в работе соб­ственные способности и опыт. В данном контексте интересна и отрицательная корреляционная связь (р<0,01) между показателями удовлетворенности орга­низацией и требованиями работы к ин­теллекту. Профессиональное и должно­стное продвижение связано с субъектив­но принимаемым соответствием требо­ваний организации уровню выполняе­мых персоналом обязанностей. По мере продвижения по карьерной лестнице работники хосписа склонны отдавать предпочтение содержанию работы перед высокой заработной платой.

Уровень потенциальной мотивации

Респондентов связан с удовлетворенно­стью своим продвижением и выполняе­мыми обязанностями. Чем больше ра­ботнику нравится его непосредственная работа, тем более выражена его потен­циальная мотивация развития в данной организации и тем выше он оценивает свою автономию и достаточность дан­ных обратной связи о результатах его деятельности. Однако по мере служеб­ного продвижения сотрудник начинает ощущать недостаточность самостоятель­ности в планировании и выполнении работы, а также нехватку информации об успешности своей деятельности. В такой ситуации возможность реализа­ции своих способностей и умений в рам­ках профессиональной деятельности оценивается негативно.

Относительно значения материаль­ного фактора в формировании удовле­творенности работой получены следую­щие данные: в целом все респонденты вполне удовлетворены своим заработ­ком и как соответствующим их трудоза­тратам, и по сравнению с уровнем зара­ботной платы в аналогичных организа­циях. При этом заработная плата оцени­вается как удовлетворительная в том случае, если удовлетворена потребность респондента в комфортных и безопас­ных условиях труда.

Как можно было ожидать, удовле­творенность вознаграждением за свою работу растет по мере продвижения со­трудника по служебной лестнице, а так­же при наличии перспектив дальнейше­го карьерного роста. Можно отметить также определенную связь между оцен­кой оплаты своего труда и компетентно­стью руководителя. Наличие подобной связи позволяет предположить, что воз­награждение за работу оценивается как

Справедливое в том случае, когда сотруд­ник рассматривает своего начальника как компетентного управленца, имею­щего опыт в вопросах поощрения работ­ников. С другой стороны, большинство респондентов готово предпочесть свою работу работе с высоким заработком и в тех случаях, когда они удовлетворены со­держанием своей деятельности и органи­зацией в целом. Решающими факторами при выборе между новой работой с вы­соким заработком и нынешним рабочим местом могут служить удовлетворенность взаимодействием с коллегами, перспек­тивами карьерного роста и уровнем тре­бований работы к интеллекту.

Удовлетворенность своим коллекти­вом складывается из таких факторов, как удовлетворенность взаимодействи­ем с коллегами и удовлетворенность слаженностью работы. Эти факторы явля. тся немаловажными для работни­ков хосписа, поскольку эффективность их деятельности основана во многом именно на постоянном взаимодействии с коллегами. В большей степени удов­летворены своим коллективом те, кто ценит свою работу больше, чем высо­кий заработок, высоко оценивает уро­вень своей ответственности и положи­тельно относится к начальству. В то же время, удовлетворенность коллективом и взаимодействием с коллегами выше в том случае, когда работник оценивает свою деятельность как не слишком раз­нообразную и не предъявляющую вы­соких требований к его интеллекту и способностям. Таким образом, наи­большую удовлетворенность взаимоот­ношениями с коллективом и с началь­ством склонны проявлять респонденты с невысоким уровнем притязаний, не рассчитывающие на значительные воз­можности самореализации в рамках своей трудовой деятельности. Это соот­носится с особенностями профессио­нальной деятельности медработников хосписов, которая рассчитана на испол­нительность, а не на реализацию твор­ческого потенциала и способностей ра­ботников.

Необходимо отметить, что 50% рес­пондентов склоняются к тому, что удов­летворенность трудом не оказала бы влияние на их решение найти другую работу. Другая половина выборки счи­тает, что удовлетворенность трудом ска­залась бы на их намерении сменить ме­сто работы. Эти данные позволяют су­дить о неоднозначном влиянии пове­денческого компонента удовлетворен­ности трудом на текучесть кадров, ко­торая оказывается зависимой и от дру­гих факторов.

Продолжение в следующем номере.


79



НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИИЧСЕССКИЛЙЕ ЖДУОРНВААЛ Н №И1(Я3) 2010