Книги по психологии

Глава 2. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ // Сущность управленческой деятельности
П - Психология менеджмента

Среди всего многообразия проблем теории и практики управле­ния главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопро­сов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятель­ности объективно выступает главной проблемой теории управле­ния. Ог правильного, полного понимания сущности и содержа­ния управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Поэтому основная цель данной главы состоит в том, чтобы охарактеризовать сущ­ность и психологическое содержание управленческой деятельнос­ти, а также определить закономерности ее взаимодействия с главными компонентами функционирования организации. Это равнозначно задаче определения предмета психологии управлен­ческой деятельности и его взаимосвязей с другими предметами изучения.

Чтобы составить правильное и полное представление об этом предмете, следует учитывать основные трудности психологичес­кого изучения деятельности руководителя, сложности выделения деятельностной проблематики из общеорганизационной. Основ­ные из них состоят в следующем.

Во-первых, деятельность руководителя объективно и нераз­рывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятель­ности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает спе­цифическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позитивно, так как создает «широкий фронт» для изучения управленческой деятель­ности, но с другой — гораздо ощутимее негативные последствия этого. Они проявляются в неопределенности предмета и сферы изучения психологии управленческой деятельности, в ее «размы­тости» по иным разделам теории управления.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадле­жит к категории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихологические ее аспекты: организацион­ный, социологический, экономический, инженерный, социотех - нический и др.

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятель­ности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неося­заемая» сфера, как психическая реальность. Закономерно поэто­му, что в гораздо большей степени, чем она, раскрыты и изуче­ны внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее анализ внешней картины управленческой деятельности хотя и является объективно необ­ходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фун­даментальный принцип познания управленческой деятельно­сти — требование сочетания анализа ее внешнего — объективи­рованного содержания — и ее внутреннего — имплицитного содержания. Данный принцип является основополагающим для психологии деятельности; поэтому он положен и в основу струк­туры данной книги: первый ее раздел посвящен преимущественно внешнему содержанию управленческой деятельности, а вто­рой — ее внутреннему, имплицитно-психологическому содержа­нию. И лишь синтез этих двух планов познания может обеспе­чить полное представление о всем многообразии изучаемого предмета — управленческой деятельности.

Как же преодолеваются эти трудности и что составляет пред­мет психологии управленческой деятельности? Как вычленить эту область исследований из общеуправленческой и организаци­онной проблематики, не нарушая ее объективных связей с ней, а, наоборот, учитывая их? Почему вообще можно говорить об «управленческой деятельности» как особом типе деятельности, несмотря на огромные различия в ее конкретных видах и фор­мах?

Для того чтобы дать ответ на эти принципиальные вопросы, необходимо обратиться к понятию деятельности как общенауч­ной категории и к тем представлениям, которые сложились к настоящему времени в одной из основных областей психоло­гии — в психологии деятельности.

Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории. Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инже­нерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др. Как отмечается в [49], «на «лбу» деятельности не написано, предметом какой науки она является». В своем предельно общем виде она определяется как индивидуальная форма суще­ствования общественных отношений и характеризует способ включения личности в существующую структуру общественного разделения труда. Это общее — философское — определение специфическим образом конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность, а необходимость синтеза получаемых в них знаний обозначается как принцип комплексности в изуче­нии деятельности. Ключевую роль в комплексном, междисципли­нарном изучении деятельности играет психология.

Деятельность определяется как форма активного отноше­ния субъекта к действительности, направленного на достиже­ние сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта [106]. Предметом психологического изучения деятель­ности выступают психологические компоненты, которые по­буждают, направляют и регулируют трудовую активность субъек­та и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойст­ва личности, через которые эта активность реализуется. Основ­ными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристи­ки — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психо­логический). Внешняя характеристика деятельности осуществля­ется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы дол­жен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на нею. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутрен­няя характеристика деятельности предполагает описание процес­сов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности явля­ются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также ме­ханизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются дей­ствия и операций, действие — это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднаме­ренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели. Операции — автоматизированные и неосознаваемые эле­менты действий, выступающие как способы выполнения и опре­деляемые условиями деятельности. Наличие у деятельности по­стоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психо­логической особенностью и обозначается понятием инвариант­ной структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реали­зации и внешних требований к ней. В силу этого в психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности); по спе­цифике содержания (интеллектуальная и физическая); по специ­фике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздейст­


Вий выступают люди); по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях); по ее общему ха­рактеру (трудовая, учебная, игровая) и др. Определить психоло­гическую сущность управленческой деятельности как типа про­фессиональной деятельности молено в том случае, если обратить­ся к еще одной — фундаментальной классификации. Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории — индивидуальную и совместную[2]. Соответственно психология деятельности включает два основных раздела: психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая развита намного лучше второй. Индивиду­альная и совместная деятельности имеют множественные и глу­бокие различия по основным психологическим характеристикам.

Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она не является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно. Тем самым она пред­стает как качественно своеобразный тип деятельности, синтези­рующий в себе два других основных типа деятельности (индиви­дуальную и совместную). Действительно, управленческая дея­тельность по определению предполагает наличие ряда «управляе­мых» субъектов, т. е. является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характер­ны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, ин­дивидуальная деятельность руководителя, направленная на реше­ние задач управления, существенно изменяется; предстает в мак­симально развернутом виде; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая коопе­рация, а по типу иерархической организации. Тем самым она также приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятель­ность трактуется как синтез индивидуальной и совместной дея­тельности. В нем происходит и своеобразное «отрицание», сня­тие двух других, основных типов деятельности, но одновременно и усиление основных черт индивидуальной и совместной дея­тельности[3] .

Синтетическая природа управленческой деятельности как ин­дивидуально-совместной определяет не только ее принадлеж­ность к особому, специфическому типу деятельности, но и обу­словливает наличие у нее ряда основных психологических осо­бенностей.

Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной орга­низации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполни­тельских функций и освобождается от непосредственно исполни­тельскою труда, тем выше ее эффективность.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету[4]. Она, по определению, предполагает воздействие на дру­гих людей в целях организации их совместной деятельности. По­этому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятель­ности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную осо­бенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей орга­низации, но и тождественными по своим основным, т. е. психоло­гическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складыва­ются закономерные социально-психологические отношения. По­следние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополни­тельную специфику. В связи со сказанным управленческую дея­тельность относят к субъект-субъектному классу, более сложно­му, нежели класс субъект-объектных деятельностей.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть — организация деятельности других людей, т. е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «вто­рого порядка»). Эго свойство вообще рассматривается в теории как основное — атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

По своему содержанию управленческая деятельность пред­ставляет собой реализацию определенных универсальных управ­ленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивиро­вания, принятия решения, контроля и др.). Система этих функ­ций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может бьггь различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организацион­ной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем — социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности — «технологическую» и «человеческую», ее со­ставляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального кон­тура управления, а второй — понятием экспрессивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качест­венно разных способов и форм поведения. В связи с этим воз­растает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организацион­ному статусу ее субъекта — руководителя. Этот статус двойст­вен. Руководитель по определению одновременно является чле­ном организации (группы) и стоит как бы вне ее — над ней — в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т. е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также являет­ся действенным средством обеспечения эффективности деятель­ности организаций. Следовательно, еще одним признаком управ­ленческой деятельности является сочетание двух основных прин­ципов ее организации — иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.

Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. Они подразделяются на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных — стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в част­ности, необходимость одновременного выполнения многих дейст­вий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе — и законодательных) предписаний, их неопределен­ность, а часто — и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим про­тиворечивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управ­ленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обу­словлены организационным статусом руководителя. Они обозна­чаются понятием «особенности поста руководителя» и состоят в следующем:

Руководитель организации — это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность - Например, директор пред­приятия, являясь его членом, одновременно входит в состав органа управления более высшего порядка (скажем, в совет директоров)[5];


Руководитель организации — это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функциониро­вание в целом, а не за работу какой-либо ее части;

Пост руководителя предоставляет ему гораздо большие воз­можности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особеннос­тей, присущих ей как особому типу профессиональной деятель­ности и отличающих ее от других типов. Данный симптомоком­плекс особенностей может, однако, проявляться с разной степе­нью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот. В связи с этим существует понятие конти­нуума управленческой деятельности, образованного с одного «по­люса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого — высшими уровнями руководства крупными (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно сущест­венно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности. Это — уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена (рис. 2).

подпись: шональкыйч управление
хвысшего звена
подпись: рис. 2. уровни управленческой деятельностиimage005подпись: управление среднего звена
управление низового звена
подпись: 2.2. основные подходы к изучению управленческой деятельности
после определения сущности и основных особенностей управ-ленческой деятельности необходимо перейти к рассмотрению ее содержания. несмотря на огромное количество исследований по данному вопросу, до сих пор отсутствует целостная и обобщающая характеристика содержания управленческой деятельности. в результа/е этого, как отмечает м. мескон, имеет место «поразительная нехватка фактов о том, что же в действительности делают руководители» [58]. в настоящее время существует ряд частных подходов к раскрытию содержания управленческой деятельности. каждый из них направлен преимущественно на описание какого-либо ее аспекта. поэтому
Руководители низшего звена (синонимы: руководители перво­го, низового звена, операционные руководители, «младшие на­чальники») принадлежат к тому организационному уровню, ко­торый находится непосредственно над работниками (подчинен­ными, не управляющими). Типичный их пример — мастер, за­ведующий отделом. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руко­водителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня — на верхний и низший уровни среднего звена. Примеры руководителей сред­него уровня — декан в вузе, директор филиала в фирме. Руково­дители высшего звена — те, кто возглавляют крупные производ­ственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за
выработку стратегических решений и их политику в целом. Чис­ленность руководителей этою уровня гораздо меньше численнос­ти двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоста­вимо большее, чем они, влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и под­уровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности, т. е. ее качественная специфич­ность. Однако в пределах сохранения этого качества мера их выраженности претерпевает существенные различия. Сочетание сохранения качественного своеобразия с количественными раз­личиями в мере выраженности признаков управленческой дея­тельности выступает еще одной, но уже — обобщающей ее ха­рактеристикой.

Составить относительно полное представление о содержании этой деятельности можно лишь на основе синтеза частных спо­собов ее описания. Все подходы подразделяются на две очень неравноценные группы — внепсихологические (организацион­ные) и психологические. Подходы первой группы явно домини­руют: они возникли значительно раньше, гораздо более много­численны и более развиты.

Микроанализ управленческой деятельности. Этот способ изучения содержания управленческой деятельности сформировался под непосредственным воздействием первых работ по «научному изучению труда» (Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет). Изучая иные, значитель­но более простые, чем управленческая, виды деятельности, эти исследователи пришли к выводу, что любая деятельность может быть описана как повторяющийся набор некоторых основных опе­раций, компонентов. Следовательно, проанализировать деятель­ность — значит описать из каких, по возможности наиболее мел­ких, «дробных» операций она состоит и как они организованы во времени. Эти компоненты получили название «терблигов»[6]. Для проведения такого пооперационного анализа широко использо­вались методы хронометража, кино - и фотосъемки.

В дальнейшем была предпринята попытка применения этого — по своей сути «инженерного», технократического под­хода и к анализу управленческой деятельности. При этом, конеч­но, изменились представления о содержании «терблигов» в этой деятельности, но сам подход сохранился. В качестве микроком­понентов управленческой деятельности преимущественно рас­сматриваются так называемые мелкие дела — т. е. разнообраз­ные, чередующиеся действия руководителя (локальные деловые контакты, коммуникации, реакции на внешние воздействия, по­ручения, распоряжения и др.)[7]. Такой простой способ анализа позволил, однако, получить ряд важных результатов и дать доста­точно содержательную характеристику управленческой деятель­ности. В частности, было показано, что средний руководящий персонал вступает в разного рода контакты 300—400 раз в день, а обычный восьмичасовой рабочий день включает как минимум более 200 различных видов действий [156]. «Норма» исполни­
тельного директора, по данным Г. Минцберга, варьируется от 86 до 160 видов занятий в день. В другом исследовании деятельно­сти менеджера низшего звена, проводившегося на протяжении 35 дней, обнаружено, что в среднем в день он совершал не менее 270 действий и за все это время лишь 12 раз мог ото­рваться от «текучки» и сосредоточиться на производственных проблемах, уделяя им, однако, в среднем чуть более 20 минут

[185].

подпись: работа -^ооооош /
с бумагами хууеш /
22%
image009Другим вариантом микроанализа управленческой деятельнос­ти является изучение рабочего времени руководителя — времен­ной анализ. В целом он направлен на выявление особенностей «бюджета времени» руководителя, а методически реализуется как сравнительное изучение доли рабочего времени, уделяемой тому или иному компоненту управленческой деятельности в общем времени. Установлено, например, что более половины всех управленческих действий длится менее 9 минут и только одна десятая их продолжается свыше часа. Лишь 30—60% вре­мени руководителя, как правило, посвящено контактам с члена­ми организации, а остальное время — внешним контактам. Причем лишь одна десятая всего времени затрачивается управ­ленцами на контакты с вышестоящими руководителями. Подав­ляющая часть служебного времени занята вербальными (речевы­ми) коммуникациями — до 80—90%. Однако при этом только 30% времени занимают контакты, инициаторами которых были сами руководители, а остальное время приходится на контакты, возникающие непреднамеренно с их стороны. Обобщенные дан­ные по организации управленческого времени иллюстрирует диа­грамма, представленная на рис. 3.

подпись: запланированные заседания, встречи 59%Незапланированные встречи 10%

Поездки, осмотры - JfflU 3% jИИ

Разговоры по телефону 6%

подпись: 4-7615Рис. 3. Бюджет времени руководителя

В целом микроанализ управленческой деятельности (в его пооперационном и временном вариантах) выявил важные осо­бенности ее содержания и организации:

— насыщенность очень большим числом действий, преиму­щественно кратковременных;

— частые, систематические вмешательства извне;

— очень широкая сеть контактов (внегрупповых);

— явное преобладание речевых (вербальных) колшуникаций;

— фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов;

— быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим;

— частое совмещение во времени двух или далее более действий;

— систематические прерывания уже начатых дел другими — экстренно возникающими причинами и делами.

Микроанализ управленческой деятельности хотя и полезен, но все же имеет ограниченное значение, поскольку позволяет описать лишь внешнюю ее сторону.

«Эмпирический» анализ управленческой деятельности. Он отличается от первого тем, что направлен на выделение и описание значительно более крупных «блоков», компонентов де­ятельности. Больший масштаб анализа позволяет установить и более содержательные, наполненные специфически управленче­ским смыслом компоненты деятельности. Внутри этого подхода выделяют две его разновидности. Первая из них — это анализ так называемых видов содержания труда руководителя. Он бази­руется на том факте, что вся совокупность «мелких дел» руково­дителя может и должна быть сгруппирована в ограниченное число их основных видов. Анализ деятельности должен быть поэтому направлен на характеристику того, как представлены в ней эти виды. При этом, в частности, определяется их удельный вес в деятельности, их сравнительная роль в ее осуществлении, способы их реализации и т. д. Наиболее распространенным явля­ется выделение пяти основных видов (типов) содержания дея­тельности:

«Бумажная» работа, состоящая в изучении технологической доку­ментации, составлении отчетов, справок, ознакомлении с корреспон­денцией и др. Она занимает в среднем 20—35% времени, а ее удель­ный вес возрастает по мере повышения должности руководителя.

Телефонные переговоры.

Встречи, под которыми подразумеваются неформальные и формаль­ные коммуникации руководителя группового характера (участие в со­вещаниях, собраниях, обсуждениях и т. д.). Им уделяется до 50% всего времени.

Личные контакты руководителя отличаются от предыдущего вида своим конфиденциальным характером. Этот вид считается наиболее важным во всей структуре управленческой деятельности. Показательно, что при повышении иерархического уровня руководителя удельный вес этого вида возрастает.

Оперативно-организационные задачи руководителя. Их конкретное содержание определяется предметной сферой деятельности организа­ции и иерархическим уровнем руководителя; в большинстве случаев они носят оперативно-технологический характер.

Вторая разновидность «эмпирического» подхода — это ана­лиз на основе выделения и последующего изучения конкретных управленческих ситуаций («ситуационный анализ»)[8]. Он приме­няется не только как способ изучения управленческой деятель­ности, но в еще большей степени — как метод обучения менед­жеров на основе освоения способов, приемов действий в основ­ных управленческих ситуациях. Он, например, является основой обучения в наиболее престижной в США Гарвардской школе бизнеса. Хотя этот метод сформировался в связи с решением задач профессиональной подготовки менеджеров, он играет боль­шую роль и в анализе содержания управленческой деятельное™. В нем используется принципиально новая «единица» анализа управленческой деятельности. Ею выступает такое специфичес­кое и обобщенное образование, как управленческая ситуация. Она, в отличие от «единиц», используемых в других подходах, дает большие возможности для описания реальной сложности и специфичности управленческой деятельности и меньше «огрубля­ет» и упрощает анализ. Важно и то, что выделяемые ситуации могут быть далее легко типизированы, классифицированы, опре­делены наиболее значимые из них. Это позволяет построить упорядоченную систему основных управленческих ситуаций, ко­торая и рассматривается как основа всей деятельности.

Подход с позиций психологической теории деятельно­сти. В психологической теории деятельности существует важная закономерность. Чем более крупными и обобщенными являются «единицы», на которые она разделяется для анализа, тем в боль­шей степени они сохраняют специфику деятельности, но в мень­шей мере позволяют раскрыть ее механизмы и закономерности. И наоборот, чем более дробны эти «единицы», тем глубже они позволяют проникнуть в строение деятельности и ее закономер­ности; однако при этом они становятся все более и более неспе­цифичными содержанию деятельности. В связи с этим в психо­логическом анализе деятельности формулируется его основная проблема; какой должны быть по степени обобщенности «еди­ницы» анализа? Каков оптимальный компромисс между их со­держательной, обобщенностью и аналитической дробностью? Каким должен быть «масштаб единиц», чтобы он одновременно был и достаточно мелким для обнаружения психологических закономерностей деятельности, и достаточно крупным, чтобы сохранить в них специфику ее содержания?

Данная проблема решается следующим образом. В качестве основной единицы анализа следует рассматривать такое на­именьшее образование, которое еще характеризуется всеми ос­новными специфическими особенностями исходного анализируе­мого целого. В связи с этим единицы анализа должны удовлетво­рять двум главным требованиям деятельности. Во-первых, они должны сохранять все основные характеристики анализируемой целостности — деятельности. Во-вторых, они должны быть мель­чайшими из возможных единиц, которые еще несут на себе эту специфику целого: достаточно сделать еще один шаг «вглубь» при их анализе, как эта специфика утрачивается. На с. 41 отме­чалось, что двумя главными единицами структуры деятельности являются действие и операция; там же описаны и основные психологические характеристики деятельности (свойства) в целом. Спрашивается, однако, какая из этих двух единиц вос­производит данные характеристики (конечно, в редуцирован­ном, не полностью развернутом виде) ? Обоим этим требовани­ям удовлетворяет такая структурная единица деятельности, как действие. Оно характеризуется, как и деятельность, свойствами целенаправленности, произвольности, предметности, активности, осознаваемости и др. Стоит, однако, сделать всего лишь один шаг «вглубь» и перейти к более дробной единице — неосознава­емым операциям, как оказывается, что выделяемые единицы уже не будут адекватно воспроизводить указанные — основные атрибуты деятельности. Поясняя эту мысль, можно сослаться на предложенное известным отечественным психологом Л. С. Выгот­ским разделение способов анализа деятельности на компонент­ный и элементный. Компонент — это та мельчайшая часть целого, которая еьце имеет свойства целого; элемент — это та часть, из которой состоят компоненты, а следовательно, в конеч­ном итоге, — и само целое, но у которого отсутствуют свойства самого этого целого[9]. Поэтому, заключает Л. С. Выготский, пси­хологический анализ деятельности должен быть именно компо­нентным (а не элементным) — лишь тогда он будет и достаточ­но детализированным, и одновременно содержательно наполнен­ным, воспроизводящим в своих результатах все богатство свойств исходного анализируемого целого [11].

Сходная, но получившая еще более глубокую теоретическую проработку точка зрения сформулирована и другим крупнейшим отечественным психологом — С. Л. Рубинштейном. Он считал именно действие подлинной единицей — «ячейкой», «клеточ­кой» человеческой деятельности, в которой наиболее явно и ярко проявляются все основные психологические характеристи­ки не только деятельности, но и личности в целом [82]. Нако­нец, в одном из наиболее разработанных вариантов психологи­ческой теории деятельности, предложенном А. Н.. Леонтьевым [49], действие («уровень действия») также является централь­ным во всей структуре деятельности[10].

Итак, специфика собственно психологического подхода к ана­лизу управленческой деятельности состоит в том, что он предпо­лагает ее изучение и характеристику прежде всего на уровне действий и их организации. Такой подход обозначается поняти­ем структурно-морф о логического анализа. По отношению ко многим видам деятельности он дает хорошие результаты. Вместе с тем уже достаточно давно наметилась, а в последнее время стала очень явной следующая тенденция. Этот подход гораздо более адекватен, дает лучшие результаты для анализа относи­тельно более простых видов деятельности, принадлежащих к «субъект-объектному» ее типу. Но он значительно менее аде­кватен сложным — «субъект-субъектным» видам деятельно­сти. В наибольшей степени его недостаточность (именно — недостаточность, а не «неправомерность»). проявляется при изучении управленческой деятельности, т. е. деятельности одно­временно и предельно сложной, и максимально воплощающей «субъект-субъектный» принцип организации. Поэтому струк­турно-морфологический анализ используется при изучении уп­равленческой деятельности в сочетании с другими способами ее анализа.

Ролевой подход к анализу управленческой деятельно­сти. Он базируется на следующем исходном положении. По­скольку руководитель реализует управление в процессе группово­го — межличностного взаимодействия, то его деятельность пред­ставляет собой выполнение системы определенных социальных ролей. Впервые этот подход был предложен Г. Минцбергом в книге «Природа управленческого труда». «Роль, — по его опре­делению, — это набор определенных поведенческих правил, со­ответствующих конкретному учреждению или конкретной долж­ности». Он указывает, что «отдельная личность может влиять на характер выполнения роли, но не ее содержание». Г. Минцберг выделяет 10 основных управленческих ролей, сгруппированных в три основные категории — межличностные роли, информацион­ные роли и роли по принятию решения [179].

Межличностные роли

Роль главного руководителя. Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или со­циального характера.

Роль лидера. Ответственный за мотивацию и активизацию подчи­ненных; ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности.

Роль «связующего звена». Обеспечивает работу саморазвиваюхцейся сети внешних контактов и источников информации, которые предо­ставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные ¡юли

Роль «приемника информации». Разыскивает и получает разнооб­разную информацию (в основном текущую) специализированного ха­рактера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию.

Роль распространителя информации. Передает информацию, полу­ченную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический харак­тер; другая требует интерпретации отдельных фактов для формирова­ния взглядов организации.

Роль представителя. Передает информацию относительно планов, политики, действий и результатов работы организации для внешних контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли, связанные с принятием решений

Роль предпринимателя. Изыскивает возможности организации биз­неса внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты усовершенствований», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов.

Роль устраняющего нарушения. Отвечает за корректировочные дей­ствия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных решений.

Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к при­нятию и одобрению всех значительных решений в ней.

Роль ведущего переговоры. Ответственный за представительство ор­ганизации на всех значительных и важных переговорах.

Все эти роли тесно взаимосвязаны. Одновременно они непо­средственно вытекают из должностных полномочий руководителя, его официального статуса. Вместе с тем характер их выполнения может оказывать обратное (и достаточно ощутимое) влияние на официальные, статусные и иные характеристики руководителя. Со­гласованная реализация всех этих ролей, по Г. Минцбергу, — это и есть содержание процесса управленческой деятельности. Проанали­зировать же эту деятельность, раскрыть ее содержание — значит выявить и описать указанные роли по отношению к конкретной анализируемой деятельности, а также характер их взаимосвязи и взаимовлияния друг на друга, способы их координации.

Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности. Данный подход разработан Г. Юклом [205], который предложил анализировать управленческую деятельность на основе специфических функциональных единиц — «измере­ний менеджерского поведения» («дименсий»). Содержание уп­равленческой деятельности может быть описано посредством де­вятнадцати такого рода измерений [по 40].

Внимание к дисциплине, руководитель дисциплинирует подчинен­ных, характеризующихся плохим выполнением работы, стремлением не подчиняться принятым в организации правилам поведения, наруше­ниями установленного организационного порядка.

Содействие работе-, руководитель стремится обеспечить подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами для успешного выполнения зада­ний, устранять любые помехи и проблемы, порожденные условиями работы и мешающие их выполнению.

Решение проблем: руководитель проявляет инициативу, предлагая решение важных, относящихся к выполняемой работе проблем, и - дей­ствует энергично, принимая в связи с этим, когда это необходимо, незамедлительные решения.

Постановка целей: руководитель подчеркивает важность постанов­ки перед подчиненными целей, отражающих специфику выполняемой ими работы, фиксирует успех в достижении этих целей и обеспечивает четкую обратную связь с подчиненными.

Ролевое уяснение: руководитель информирует подчиненных относи­тельно их обязанностей и ответственности, определяя правила и линию поведения, которых подчиненные должны придерживаться, и сообщает им о том, что от них ожидается.

Акцентирование эффективности: руководитель подчеркивает важ­ность эффективного и своевременного достижения подчиненными по­ставленных перед ними целей и доводит до них оценку, даваемую им их деятельности.

Планирование: руководитель определяет, как эффективнее сплани­ровать и организовать выполнение работы, намечает, как достичь еди­ных рабочих целей организации, набрасывает возможные варианты решения потенциальных проблем.

Координация: руководитель координирует работу подчиненных, подчеркивает важность координации и побуждает подчиненных коор­динировать свои действия.

Делегирование автономии: руководитель делегирует подчиненным ответственность и власть и дает им свободу действий в выполнении рабочих заданий.

Подготовка: руководитель удовлетворяет потребность подчиненных в специальной подготовке, обеспечивает их необходимым инструкта­жем.

Воодушевление: руководитель побуждает подчиненных к трудовому энтузиазму и создает у них чувство уверенности в их способности успешно справиться с заданием и достичь групповых целей.

Внимание: руководитель проявляет дружелюбие, поддержку и сим­патию в отношении к подчиненным, заботится об их благополучии и стремится быть справедливым по отношению к ним.

Участие в решении: руководитель консультируется с подчиненными прежде чем принять решения, касающиеся работы, и позволяет им влиять на принимаемые решения.

Одобрение: руководитель выражает похвалу и признание подчинен­ным за эффективную работу и высказывает им особую признательность за исключительные усилия и вклад в достижение организационных целей.

Возможность варьирования вознаграждения: руководитель имеет возможность вознаграждать подчиненных за успешную работу такими ощутимыми ценностями, как повышение заработной платы, содействие в занятии более подходящей должности, предоставление лучшего рабо­чего графика, особых привилегий и др.

Содействие общению: руководитель побуждает подчиненных к уста­новлению дружеских отношений, кооперации, обмену информацией и идеями, взаимопомощи.

Представительство: руководитель устанавливает контакты и под­держивает отношения с другими группами и авторитетными в органи­зации людьми, старается убедить их и по достоинству оценить и под­держать возглавляемое им подразделение, использует влияние вышесто­ящих руководителей и других лиц в организации, чтобы содействовать защите и реализации интересов своего подразделения.

Распространение информации: руководитель информирует подчи­ненных о влиянии их работы на функционирование организации, включая информацию о событиях, происходящих в других подразделе­ниях и вне организации; о прогрессе, достигнутом во встречах и пере­говорах с вышестоящими или находящимися вне организации лицами.

Управление конфликтами: руководитель удерживает подчиненных от ссор и столкновений друг с другом, побуждает их разрешать и помогает им улаживать конфликты конструктивным способом.

Таким образом, несмотря, быть может, на излишнюю дета­лизацию и явное «перекрещивание», дублирование ряда «изме­рений», данный подход позволяет составить достаточно полное представление о содержании управленческой деятельности.

Нормативный подход к анализу управленческой дея­тельности. Данный способ имеет в настоящее время меньшее распространение и используется как дополнительный по отно­шению к другим, а также считается одним из методов их реали­зации. Ключевую роль в нем выполняет понятие нормативно - одобренного способа деятельности (НОСД). В теории професси­ональной деятельности это понятие определяется следующим об­разом. НОСД — обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия способ выполнения деятельности [106]. По отношению к уп­равленческой деятельности НОСД конкретизируется в системе основных должностных обязанностей, т. е. специфических — нормативно-предписываемых, институционально закрепляемых и юридически оформленных требований к целям, задачам, основ­ным правам и прерогативам деятельности руководителя, а также к его ответственности. Вся эта система является нормативной, т. е. объективированной основой содержания управленческой де­ятельности. Следовательно, для установления этого содержания необходимо прежде всего раскрыть содержание НОСД руково­дителя. Вместе с тем, поскольку в любом случае НОСД реализу­ется конкретным человеком, то в него под влиянием личностных особенностей субъекта вносятся многочисленные изменения. Складывающийся в каждом конкретном случае индивидуальный способ деятельности (ИСпД), с одной стороны, будет не пол­ностью воспроизводить все содержание нормативного способа, но с другой — может обогащать, расширять его содержание. Формирование индивидуального способа деятельности определя­ется всей системой личностных и профессиональных качеств ру­ководителя.

Процедура нормативного анализа включает два основных этапа. На первом анализируется содержание НОСД в плане закрепленных в нем основных должностных обязанностей и тре­бований к их выполнению. На втором анализируются расхожде­ния нормативного и индивидуального способов деятельности; затем результаты двух этапов анализа обобщаются и интерпрети­руются.

В целом следует подчеркнуть, что нормативный анализ управ­ленческой деятельности базируется на другом, более общем, ме­тоде изучения деятельности — методе анализа документации (технологической, организационной). Он позволяет получить важную информацию о деятельности, но в основном — о ее внешней стороне. Он поэтому хотя и необходим, но недостато­чен для раскрытия психологического содержания управленческой деятельности.

Функциональный анализ управленческой деятельности.

Данному подходу принадлежит особая, можно сказать — ис­ключительная роль как с точки зрения возникновения «науки об управлении» в целом, так и с точки зрения его значимости для современного состояния исследований в этой области. Возникнув в русле «административной школы» управления, этот подход к пониманию природы управленческой деятельности и способов ее изучения сегодня явно доминирует и является, по-видимому, наиболее адекватным способом раскрытия ее содержания. В тру­дах А. Файоля и его последователей, а также в американской школе менеджмента[11] были сформулированы основы функцио­нального анализа управленческой деятельности, ставшего в на­стоящее время своеобразной нормой, императивом ее изучения. Он обрел статус некоего канона как для исследовательских, так и для дидактических целей. Анализ управленческой деятельности в учебной литературе приводится, как правило, на основе рас­крытия главных функций управления.

Эго вполне закономерно, поскольку функциональный подход фиксирует главное в управленческой деятельности — наличие в ней некоторой постоянной — инвариантной системы функций. Они составляют суть и специфику этой деятельности в целом именно как особого типа трудовой деятельности, независимо от ее конкретных разновидностей. Проанализировать управленчес­кую деятельность, согласно этому подходу, — значит дать ее характеристику с точки зрения основных управленческих функ­ций, реализуемых руководителем (целеполагания, планирования, мотивирования, организации, принятия решения, контроля, оценки и др.), а также способов их согласования. Кроме того, этот подход не только не противоречит всем иным, но и позво­ляет их интегрировать. Наконец, именно в его русле получены наиболее существенные и комплексные данные, осуществлена детализированная и разноплановая характеристика управленчес­кой деятельности.

Функциональный анализ исторически возник и продолжает оставаться не психологическим, а более широким и общим — организационным способом исследования управленческой дея­тельности. Поэтому он ставит во главу угла общие объективные особенности ее содержания; и в результате дает «четкую фото­графию» ее внешней стороны. Однако именно в силу «четкости» и предельной детализированности получаемой картины внутри него складываются достаточные предпосылки для того, чтобы дополнить такого рода объективированный анализ изучением психологических закономерностей, специфичных для каждой из основных управленческих функций. Очень показательно, что главные психологические направления исследования управленчес­кой деятельности прямо соотносятся с основными функциями: например, психология принятия управленческих решений, пси­хология коммуникаций в деятельности руководителя, психология мотивации руководителя и др. В данном подходе конструктивно решается основная проблема анализа деятельности — проблема «единиц анализа». В качестве их рассматриваются отдельные управленческие функции. Единицы такого уровня обобщенности очень специфичны: они предельно комплексны, богаты содержа­нием и должны быть подвергнуты дополнительной детализации. Вместе с тем сама управленческая деятельность настолько слож­на и комплексна, что ее «единицы» не мргут быть простыми. Именно поэтому функциональный анализ и выделение управлен­ческих функций как его единиц оказались на практике (и в теории) наиболее конструктивными.

Итак, основными способами изучения управленческой дея­тельности являются ее «микроанализ» (включающий поопераци­онный и хронометрический подходы), «эмпирический» анализ (включающий анализ «видов содержания» труда и ситуацион­ный подход), деятельностно-психологический, ролевой, дименси - ональный, нормативный и функциональный подходы. Их сопо­ставление позволяет выявить ряд дополнительных особенностей управленческой деятельности и методов ее изучения.

Во-первых, следует констатировать множественность сущест­вующих подходов и отсутствие какого-либо единого и универ­сального способа анализа. Реальная сложность управленческой деятельности такова, что она не может быть описана лишь в каком-то одном аспекте, а требует многопланового анализа.

Во-вторых, любой из рассмотренных подходов имеет свои достоинства и ограничения, в каждом из них определяется сфера, область его действия. Поэтому рассмотренные подходы являются не альтернативными, а взаимодополняющими. Наибо­лее эффективным в связи с этим является синтез ряда подходов.

В-третьих, главным отличительным признаком всех подходов является использование в них принципиально разных единиц анализа. Они различаются по объему («масштабу»), по степени обобщенности — начиная от наиболее дробных в «микроанали­зе» и кончая наиболее крупными в функциональном анализе.

Поэтому все существующие способы представляют собой уровни анализа управленческой деятельности — как бы различные «этажи» в общей процедуре ее описания (табл. 2).

Таблица 2

Подход

Единица анализа

Функциональный анализ

Управленческая функция

Нормативный анализ

Должностная обязанность

Дименсиональный анализ

«Измерение» деятельности

Ролевой анализ

Роль (миссия руководителя)

Эмпирический анализ

Ситуация управления

Деятельностно-психологический анализ

Действие

Микроанализ

«Мелкие управленческие дела», операции

В-четвертых, в общей структуре отчетливо доминирует клю­чевой — функциональный подход. Располагаясь «наверху» иерар­хии способов, он базируется на всех иных подходах как средст­вах своей реализации и интегрирует их в себе.

В-пятых, в подавляющем большинстве случаев все подходы направлены на анализ объективного «внешнего» содержания уп­равленческой деятельности и являются поэтому не психологичес­кими, а организационными типами ее анализа. Исключение в этом плане составляет лишь деятельностно-психологический под­ход. Однако именно он развит по отношению к управленческой деятельности в наименьшей степени.

В-шестых, имеет место противоречие между функциональ­ным подходом как наиболее важным, конструктивным в плане изучения управленческой деятельности и психологическим под­ходом как основным в плане целей собственно психологического ее изучения. Необходимость устранения этого противоречия оп­ределяет общую стратегию дальнейшего изложения материала. Вначале содержание управленческой деятельности будет раскры­то на основе функционального анализа. Затем эта общая, но преимущественно внешняя объективная характеристика будет дополнена психологическим анализом. Такой — комплексный способ, раскрывающий содержание управленческой деятельности в единстве ее внешних и внутренних особенностей, является наиболее общим — функционально-психологическим способом ее характеристики.