Книги по психологии

Типология целей организации
П - Психология менеджмента

Существует несколько основных способов классификации целей, различающихся по использующимся в них критериям.

Одним из главных параметров системы целей организации является их иерархичность. Общие цели должны быть конкрети­зированы в целях основных ее структурных подразделений. По­скольку эти подразделения также включают в себя различные структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один уровень целей. Подобное «дробление» целей имеет место вплоть до уровня отдельного члена организации — исполнителя, дея­тельность которого также должна иметь четкую цель. Цели ин­дивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руковод­ства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.

Поскольку очень большую роль в этой иерархии играют цели второго уровня, то существует еще одна классификация целей организации — по признаку их отнесенности к тому или иному основному структурному подразделению. Это структур­ное основание предполагает разделение целей на производствен­ные, финансовые, перспеюпивные; кадровые, инновационные, ис­следовательские, административные.

Другое основание классификации целей базируется на функ­циональном критерии и характеризует в основном деятельность руководителя. При реализации им каждой из основных управ­ленческих функций он формулирует те или иные цели («при­нять решение», «проконтролировать», «организовать», «мотиви­ровать»). Следовательно, цели его деятельности также являются множественными; каждая из них соотносится с определенной управленческой функцией, а система этих функций выступает основанием для еще одной типологии целей.

Классификация по критерию временной перспективы пред­полагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесроч­ных и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно Д. Стейнеру, имеют, как правило, «временной горизонт», рав­ный пяти годам; среднесрочные — от 1 до 5 лет; краткосроч­ные — до 1 года [195]. Между этими группами целей сущест­вуют иерархические отношения соподчинения. Более отдаленные цели занимают более высокий иерархический уровень, определяя собой цели нижележащих уровней.

Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные цели (2-й уровень), которые, в свою очередь, определяют крат­косрочные цели (3-й уровень).

В большинстве случаев временная классификация целей тесно связана с классификацией целей по критерию их значимости. В этом отношении выделяются три основных типа целей — стратегические, тактические и оперативные.

Деятельность любой организации носит многоплановый, многоцелевой характер. В процессе функционирования организа­ции их руководители решают не только чисто производственные, но и многие иные, разнотипные задачи: социальные, организаци­онные, научно-исследовательские, кадровые, политические. В связи с этим существует классификация целей по их содержа­нию, предполагающая выделение экономических, организаг$ион - ных, научных, социальных, кадровых, технических, политичес­ких и иных целей.

Цели подразделяются также на две обобщающие группы — внешние и внутренние цели организации. Типичным примером первых являются «адаптация к конъюнктуре рынка», «создание своего потребителя»; вторых — максимизация прибыли или «стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды».

Цели организаций классифицируются и по признаку очеред­ности их реализации, приоритетности. В этом плане принято различать три группы целей — особо приоритетные (неотлож­ные) — первоочередные — так называемые горячие, приори­тетные и отсроченные.

Существует классификация целей на количественные и каче­ственные. Первые допускают формулировку в измеримом виде и предполагают поэтому наличие четких, однозначных критериев их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но очень часто могут быть более значимыми в плане своего содер­жания. Примером количественных целей может быть «увеличе­ние рентабельности в предстоящем году на 10%», а качествен­ных целей — «проведение локальной структурной реорганиза­ции административного аппарата».

Процесс функционирования организационных систем управ­ления обычно характеризуется большим числом повторяющихся «стереотипных» целей. Эго обусловлено свойством технологичес­кой цикличности и работы организаций. Однако в связи с посто­янными изменениями конкретных условий реализации повторя­ющихся целей, способы их достижения необходимо адаптиро­вать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели органи­зации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и адаптационные (разовые).

Цели организации подразделяются по признаку их приуро- ченности к той или иной стадии «жизненного цикла» организа - ции. Эта классификация включает четыре категории це^ей: цели, связанные со стадией проектирования и создания системы уп­равления; цели, связанные со стадией развития («роста») систе­мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого функционирования; цели, связанные со стадией завершения жиз­ненного цикла системы.

Наряду с рассмотренными — общеорганизационными крите­риями классификации целей существует также три основных — психологических критерия их классификации. Во-первых, разде­ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к которым они относятся. Это — глобальные (общеорганизацион­ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто - рых, различение целей по четкости и определенности их поста­новки на структурированные, четкие — так называемые хо­рошо определенные цели (well-definited goals), и «размы­тые», неструктурированные цели (non-structurited goals). В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать форлмльные и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию. Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декла­рирование руководством целей еще не гарантирует, что они будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами ис­полнительской деятельности. Задача трансформации формаль­ных — нормативно-предписываемых целей в реально действую­


Щие составляет одну из основных задач, но одновременно и одну из главных трудностей деятельности руководителя.

Все рассмотренные типы целей организации и руководителя тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему характе­ру — они являются прямыми и опосредованными, иерархиче­скими и паритетными, субординационными и координационны­ми (вертикальными и горизонтальными), формальными и со­держательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют всю совокупность цёлей организации в определенную систему, которая обозначается понятием сети целей организагуш и может быть схематически представлена в виде так называемого дерева целей (рис. 10).

Общая цель организации

Ключевые цели по подсистемам организации



подпись: персонал
3
подпись: нтп
4

Маркетинг

1

Производство

2


1.1

 

1.2

 
image021

.4

Сч

 
image022image023



Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют главную особенность организационных целей — их предельно высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность определяет собой многоплановость содержания, деятельности ру­ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к ней.