Книги по психологии

23.3. Понятие внутренней мотивации
П - Психология менеджмента

Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще один важный, но уже собственно психологический аспект. Они со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль­таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля­ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо­тивации. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова­ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове­ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.

Длительное время в психологии доминировали так называе­мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, — потому что хочет получить результат, а за него — вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста­новясь для человека все более насущными (например, чувство голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста­тических кризисов — к нарушению оптимального состояния ор­ганизма, к росту напряженности, которая и «толкает» человека на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб­ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо­дит, а гомеостаз восстанавливается.

Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудворте и

А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих — гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность функционировать — видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т. д. Эта потребность приводит к активности, кото­рая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действо ван ия, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности. Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Эго — активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от ее процесса. Такая побудитель­ная сила получила название внутренней лютивации: ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.

Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомео - статических потребностей и мотивов. Последние «проходят» — теряют свою актуальность после их удовлетворения, после пре­одоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными потребностями: они не только не «проходят», а наоборот, усили­ваются в ходе и в результате активности, направленной на их удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем боль­шую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать. Внутренние — процессуальные потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический характер. Через них личность развивается, а не только удовлетво­ряет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две основные мотивационные системы — системы внешней и внут­ренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга, а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае полноценного функционирования обеих этих систем. Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.

Стремление к новизне', прекращение поступления информа­ции извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный ваку­ум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной деп - ривации, которое может привести к серьезным нервно-психичес - ким расстройствам.

Стремление к двигательной активности: потребность в эле­ментарной двигательной активности является простейшим про­явлением, формой внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врож­денных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминагрии: человеку присуща потреб­ность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяи­ном себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна потребность «сопротивляться» отношению к нему как к средст­ву, управлению им извне (см. теорию «реактивного сопротивле­ния» в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить это мнение.

Стремление к самоактуализагрии тесно связано с предыду­щей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не про­сто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступ­ков, но и стремится максимально полно реализовать эту причи­ну. Это — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личност­ный потенциал.

Таким образом, система внутренней мотивации лежит в ос­нове тех категорий потребностей, которые соответствуют выс­шим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того, базирующиеся на ней мотивы — самоактуализации, самодетер - минации, самоутверждения — наиболее специфичны управлен­ческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность управленческой деятель­ности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только к результатам. Более того, положительные результаты сами ста­новятся для личности своеобразными средствами, укрепляющи­ми и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.

Между системами внешней и внутренней мотивации сущест­вуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-пер­вых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может при­водить к формированию новых — более сложных результатив­ных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны другие закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотива­ции может вести к снижению внешней мотивации, когда чело­век настолько поглощен самим процессом деятельности и полу­чает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отхо­дят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Ти­пичный, хотя и весьма своеобразный пример этого — феномен «упоения властью». Власть — это, конечно, многомерное явле­ние (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть понята как специфический процессуальный мотив, когда само по себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворе­ния и положительных эмоций. В результате властвование из средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно служит средством достижения результатов, а результаты — ее укреплению. В итоге такой трансформации складывается и спе­цифический тип личностной направленности — карьеристская, «ориентированная на продвижение» личность.

Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух мотивационных систем выступает явление так называемого раз­рушения внутренней мотивагрш под влиянием гипертрофии внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях были установлены следующие закономерности. Если внешнее вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объек­тивно достигаемым результатам этой деятельности, реальному вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к самому процессу деятельности (даже если он изначально имел место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к про­цессу деятельности (интересом к ее содержанию, своей увлечен­ностью — т. е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием все более ощутимых стимулов, чаще всего — материальных, начи­нает переключать свои мотивационные устремления именно на них. Работа превращается в «погоню за результатом» и, следова­тельно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень мотивированности в результате этого снижается. Снижение мо­тивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных показателей самой деятельности.

Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда человек, ориентированный исключительно на результат, дает меньшую производительность деятельности, нежели человек, ориентированный не только на результат, но и на сам процесс деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризу­ющийся наличием не только внешних, но и внутренних моти­вов). Следует, однако, отметить, что имеет место и как бы «зеркальная» по отношению к описанной закономерность. Эго — разрушение (или снижение) внутренней мотивации при ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе может падать и в том случае, когда он, а также реально получае­мые ее результаты систематически не подкрепляются должным образом через удовлетворение внешних мотивов.

Как внешние, так и внутренние Мотивы реализуются в дея­тельности через формулировку и достижение соответствующих им целей. Цели, соответствующие внешним мотивам, обознача­ются понятием экапринсивных целей, а соответствующие внут­ренним мотивам — понятием интринсивных целей. Выше от­мечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями субъек­та формируется особое и важнейшее психологическое образова­ние — личностный смысл деятельности. Он характеризует общее отношение личности к деятельности, показывает, что на самом деле она означает для личности. Если мотивация является по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный характер, то и деятельность в целом не будет характеризоваться глубоким личностным смыслом. Она будет восприниматься не как глубоко принятая и выступающая «делом всей жизни», а лишь как определенное средство для достижения иных жизненных целей и ценностей. Если же имеет место внутренняя мотивированность деятельности, а ее цели носят по преимуществу интринсивный характер, то мера принятия деятельности будет значительно выше, ее личностный смысл — глубже и богаче. В результате и удовлетво­ренность субъекта, и эффективность деятельности также повыша­ются. Отсюда следует, что одним из главных направлений психоло­гического обогащения деятельности и средством повышения ее эффективности является развитие именно внутренней мотива­ции, акцент на интринсивных целях при ее организации.

Из теории двух мотивационных систем вытекают и другие практически значимые следствия. Она показывает, в частности, что наибольший уровень мотивированности работы может бьггь достигнут лишь при том условии, если к ней подключены обе мотивационные системы. Реализация руководителем функции мотивирования должна поэтому строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированнос­ти. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными — внешними, чаще всего матери­альными стимулами происходит деструкция внутренней мотива­ции. Поэтому лучшим вариантом организации мотивирования является пропорциональное — оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающее подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотива­ции деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и внутренних мотивов приводит к доми­нированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. Возникают феномены «погони за результатом любой ценой», «власти как самоценности», «карьеристского развития личности» и др. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая моти­вация обедняется, «уплощается» и в целом — снижается. Сни­жение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит и к снижению качества деятельности, а в особеннос­ти — к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, также рано или поздно скажется и на ее результативности).

Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности руководителя являются так называемые мотива - грюнные деформации. Их причина коренится в одной из наибо­лее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переклю­чению мотивационных установок личности на те виды деятель­ности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это («закон результата»). В профессиональной, а в особенности в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Руководитель — чаще всего неосознанно — выбирает те способы действий, намечает и реализует те меро­приятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые более ему «по плечу», а не к тем, которые, действительно, требуют первоочередного решения. Деятельность переориенти­руется с того «что надо» на то «что легче». Управление начинает развертываться по замещаюгцему стилю. Это проявляется и в выборе объектов управленческих воздействий, и в выборе спосо­бов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. Руководитель во все большей мере начинает опирать­ся на «удобных людей» и в меньшей мере — на тех, кто объек­тивно должен быть подключен к решению той или иной пробле­мы, к организации эффективного исполнения. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко из­вестного в социальной и управленческой психологии феномена клики, к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.

В заключение необходимо отметить также, что мера и содер­жание мотивированности профессиональной деятельности {как исполнительской, так и управленческой) закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее макроэта­пах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макро­этапов.

Период начальной карьеры — вхождение в организацию, оп­ределение своего места в ней (20—24 года).

Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).

Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расши­рения сферы приложения своих способностей, упрочения зани­маемого в организации положения (примерно 35—40 лет).

Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбо­ра (около 45— 50 лет). Эго так называемый кризис середины карьеры, который может принимать достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и места работы.

Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менед­жер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о более молодых работниках, стремится к бла­гополучию всей организации, демонстрируя искусство управле­ния (после 50 лет и до выхода на пенсию — см. рис. 31).

Рис. 31. Основные стадии профессиональной карьеры


Перестроечные и далее кризисные моменты карьерового про­движения будут протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие рекомендации по поддер­жанию высокой мотивации в ходе профессиональной карье­ры — методы самомотивирования. Некоторые из них состоят в следующем [по 40].

Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели не ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, поскольку «настоящая жизнь всегда присутствует только здесь сейчас».

Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем более он самодетерминирован и чем выше его субъек­тивные инвестиции в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворенность. Все это, конечно, сопряжено и с принятием на себя ответственности за свое поведение, деятельность. Это, однако, лишь та необходимая плата, которую приходится отдавать за поддержание мо­тивации, за удовлетворенность от деятельности, от своей роли в ней. Иного пути, согласно теории мотивации, просто не существует.

Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отноше­ние, что кризис — это не конец, а этап, необходимый атрибут карье­ры; он не только может, но и должен быть преодолен; но из него следует извлекать уроки. Сам кризис, следовательно, — это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм. Л. Якокка пишет в связи с этим: «В жизни каждого человека случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное. Бывают времена, когда все представляется в таком мрачном свете, что вам хочется схватить судьбу за шиворот и крепко ее встряхнуть» [112]. Смириться с этими трудностями — па­губно: наоборот, попытаться найти новые решения старых проблем — значит спасти свою мотивацию и самого себя как личность.

Помните: мотивация к работе — лишь часть мотивации к жизни. Одна-единственная «мотивационная линия» личности, замыкающаяся исключительно на профессиональной сфере, — очень рискованная уста­новка. Если она терпит крах (в том числе и не по вине самого человека), наступает «мотивационный вакуум», приводящий к тяже­лым последствиям типа утраты смысла жизни, личностных драм. Эта установка характерна для так называемых трудоголиков и нередко проявляется в «неврозе выходного дня» (В. Франкл): «Воскресенье в любом большом городе — самый грустный день недели. Именно в воскресенье приостанавливается темп рабочей недели, ...проявляется вся скудость смысла повседневной жизни; ...когда в бешеной гонке наступает суточная пауза, вся бесцельность, бесполезность существова­ния вновь встают во весь рост» [141]. Как отмечает в связи с этим известный отечественный психолог А. Н. Леонтьев, «...даже при нали­чии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оста­ваться единственной... Мотивационная сфера личности всегда является многовершинной» [49]. Соответственно, поддержание «многовершин­ное™», разнофокусности мотивации является средством самомотиви - рования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.