Книги по психологии

Основные школы науки управления
П - Психология менеджмента

С момента появления науки управления эволюция ее как само­стоятельной дисциплины является не строгой последовательно­стью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со сто­роны происходящих в мире перемен — новых научно-техниче­ских достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах — таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управ­ления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первой из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Эго — школы научного управления, административного управле­ния («классическая школа»), человеческих отношений и пове­денческих наук, а также школа количественных методов управ­ления. Три других подхода, также имеющих исторический инте­рес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом (рис. 1).

ВРЕМЕННОЙ ПЕРИОД 1885

19201930194019501960

В наше время

Школы управления -------------------------

----- >

Подход научного управления ^__________

->

Административный подход

<------

----- >

Подход с точки зрения человеческих отношений

<-

-------- >---

Подход с точки зрения науки о поведении

- -<-------

Подход с точки зрения количественных методов

<--------

Подход к управлению как к процессу

—>

Системный подход

<--------

—>

Ситуационный подход

Рис. 1. Основные школы в управлении


Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматрива­емого процесса, ее целесообразно взять за основу. Она, одна­ко, должна быть дополнена, поскольку общая эволюция управ­ленческой науки не может быть понята без ее связей, напри­мер, с «социологической школой», с промышленной психоло­гией и др.

Школа научного управления (1885—1920). Ее возникно­вение, как отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятель­ность, но и широкое общественное признание. Наиболее извест­ными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилб­рет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной дея­тельности было производство. Поэтому первым их шагом науч­ного анализа труда и управления явилось не изучение админи­стративных, управленческих задач, а исследование самого содер­жания труда, его основных компонентов. И лишь затем предста­вители этой школы приходят к ключевому выводу о необходи­мости отделения управленческих функций от фактического ис­полнения работы; т. е. к выводу, что управление — это особая специальность, а наука о нем — это самостоятельная дисципли­на. Общая цель — повышение производительности труда — мо­жет бьггь, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя ос­новными путями:

Посредством изучения самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализа­ции рабочих движений. Уже одно это привело к поразительным для того времени результатам (например, производительность элементарного ручного труда повысилась на 280%; расходы ад­министрации на производство 1 тонны сырья уменьшились в 24 раза);

На основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);

На основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрали­зована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятель­ности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа со­держания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель — повышение произ­водительности — может быть достигнута не только путем совер­шенствования производства, техники, но и путем лучшей орга­низации труда (как индивидуального, так и совместного). Орга­низация труда и управления им — это, следовательно, дополни­тельный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли. Лишь эти «неопровержи­мые аргументы» позволили преодолеть все барьеры (о которых говорилось выше), создать перелом общественного мнения в

2-7615


Отношении к науке об управлении со стороны как администра­тивных, так и академических кругов. В этом состоит историче­ская миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятель­ной, науке об управлении понадобилось сразу же стать «больше, чем только наукой» — выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или — невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспо­рима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) на­учный подход к выполнению каждого элемента работы; б) науч­ный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) ко­операция с рабочими; г) разделение ответственности за результа­ты между менеджерами и рабочими.

Административная («классическая») школа в управле­нии (1920-1950). Вполне естественно, что дальнейшее разви­тие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом яви­лось его распространение с чисто производственной на об­щую — административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы были не «производственниками», а собственно администратора­ми, управленцами — консультантами крупных фирм. Основопо­ложник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» совре­менного менеджмента, был главой одной из крупных француз­ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего администра­тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен и др).

Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осу­ществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности — с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и до­статочны для рациональной системы управления любой органи­зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага - ние, планирование, контроль, мотивирование и др.)- Второе на­правление — это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующие принципы [136].

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Дисциплина. Она заключается о выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте­ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент­рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло­вий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руко­водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое Высокое положение в этой цепочке, — вниз — до руководителя низового звена. Иначе говоря, это — принцип иерархии в руководстве.

Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и пра­восудия.

Стабильность рабочего места для персонала.

Инициатива..

Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри­мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внима­ние уделялось ею важной категории факторов работы организа­ции — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона­листического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понима­ния организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле­нии.

Школа «человеческих отношений» (1930—1950); под­ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. — по на­стоящее время). В качестве своеобразной реакции на прису­щие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления — школа «че­ловеческих отношений». В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа. Начало этому направлению было поло­жено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Он показал, что средства, предлагае­мые представителями рационального, научного управления (чет­кая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимо­действия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причи­ны экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов — таких как личностные отноше­ния, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений — также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и такти­ки управления. Управление, по выражению одного из наибо­лее крупных представителей этой школы М. П. Фоллет, опреде­ляется как «обеспечение выполнения работы с помощью дру­гих лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.

Роль этой школы состоит в показе возможности и необходи­мости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитываю­щих психологические особенности человека. «Классическая» тео­рия фирмы (основанная на постулате «экономического челове­ка» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью» ) уступает место иным, более ком­плексным, подходам; формируется теория управления «с челове­ческим лицом».

Принципиальная переориентация исследований в направле­нии изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блей­ка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только меж­личностные отношения, но и мотивация, характер власти и авто­ритета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга­низации — все это выступает мощными факторами эффектив­ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Столь радикальное изменение общей ориентации исследова­ний имело и иные — более общие причины. В частности, это .— влияние на теорию управления других, также бурно развиваю­щихся в то время наук — психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге «Психология и промышленная эффективность» формули­рует цели новой науки, очень сходные с целями рассматривае­мой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека молено получить лучший результат; как предприятие может воз­действовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

Другим направлением, оказавшим большое влияние на воз­никновение и развитие «школы человеческих отношений», яви­лись социологические исследования воздействия на людей груп­пового поведения (подход к управлению с позиций «социального человека» и «социальных систем»). Так, М. Вебер показал, что иерархия, власть и бюрократия являются универсальными прин­


Ципами социальных, в том числе и производственных, админи­стративных организаций. Э. Дюркгейм выявил, что группы по­средством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. В. Парето разработал концепцию «равновесия социальных систем». Ее ос­новное положение состоит в следующем. Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с ме­няющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эф­фективность и жизнеспособность.

В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает ос­новную проблематику теории управления. Многие его положе­ния актуальны и сейчас, входят в содержание современной тео­рии управления.

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. — по настоящее время). Хотя влияние этого направ­ления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследо­вания операций. Вначале разрабатывается модель организацион­ной ситуации, характеризующаяся известным упрощением ре­альности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная та­ким образом модель ситуации подвергается дальнейшей матема­тической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению. Кроме того, как справедливо отмечается в [58], «...именно количественная школа... стимулировала при­влечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления — к управлению, что по прошествии времени способствовало преодо­лению контраста между рационализмом сторонников «науки уп­равления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе».

Основные достижения школ управления молено суммировать следующим образом.

Вклад основных школ в развитие теории управления

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших спосо­бов выполнения задач.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффектив­ного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального сти­мулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благо­даря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, при­нимающим решения в сложных ситуациях [58].