Книги по психологии

Общие подходы в теории управления
П - Психология менеджмента

Наряду с анализом «школ управления», необходимо далее рас­смотреть три основных и наиболее общих подхода в теории управления: процессный, системный и ситуационный. Они, од­нако, имеют рке не только историческое значение, но характе­ризуют особенности современного состояния теории управления. Тем самым «сквозь призму» этих подходов обнаруживается связь прошлого и настоящего теории управления.

Процессный подход. Данный подход сложился как разви­тие основного положения административной школы — идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. Однако с точки зрения процессного подхода вводит­ся важнейшее дополнение: эти функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и обра­зующие в своей совокупности единый процесс управления. Уп­равление — это система непрерывных и взаимосвязанных дейст­вий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упоря­доченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управле­ния является не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.

Положение о решающей роли целостности и скоординирован­ности процесса управления, наличия у него закономерной внутрен­ней логики является общим для данного подхода. Существующие внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленче­ские функции следует считать главными и универсальными. Это наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, по­скольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как отмечалось, А. Файоль, считавший, что существует пять базовых управленческих функций. «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [136]. В дальнейшем этот перечень был суще­ственно расширен и уточнен. В него входят такие управленче­ские функции, как целеполагание, прогнозирование, планирова­ние, организация, распорядительство, руководство, мотивирова­ние, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персо­нала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, соглас­но которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции — принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций [58].

Планирование рассматривается как система способов, посред­ством которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Функция организации предполагает выбор или создание опреде­ленной структуры, упорядочивающей группу (группы) совмест­но работающих людей, а также саму их работу. Задача функции мотивирования состоит в том, чтобы члены организации дейст­вительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников воз­можность удовлетворять свои потребности через хорошую рабо­ту. Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Он предполагает установ­ление контрольных стандартов; измерение достигнутого в дейст­вительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие ре­шения в роли «связующей функции» — это выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя [31, 58]. Коммуникация — это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятель­ности. Следовательно, важной функцией руководителя является обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляе­мой организации.

Системный подход. Теории управления начиная со второй половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления — сис­темного подхода, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация — это система в наиболее полном и строгом значе­нии данного понятия. Под системой же следует понимать опре­деленную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование цело­го. Следовательно, главной задачей руководителя является необ­ходимость видеть организацию в целом, в единстве составляю­щих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочислен­


Ным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходи­мо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая органи­зация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это — и основная трудность практики управ­ления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качест­венно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотех- ническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтальна» (по типу координа­ции). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необ­ходимые для него подсистемы — так называемые функциональ­ные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они систем­ны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого — знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое пони­мание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это — определенный способ мыгалемия по отношению к практическим и теоретическим проблемам уп­равления. Системный подход способствовал укреплению меж­дисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Бар­нарда, исследования по теоретическим основам управления (ки­бернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе — и рассмотренных выше подхо­дов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения — интеграции. И такая интегра­ция была осуществлена в следующем — наиболее важном и распространенном в настоящее время — ситуационном подходе.

Ситуационный подход. Данный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия» [21]. Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области органи­зационных проблем и путей их решения. Его центральное поло­жение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация — это открытая систе­ма, находящаяся в постоянном взаимодействии (информацион­ном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее — в той ситуации, в кото­рой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэто­му ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требу­ют различных типов знания». Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматрива­емом подходе эти положения получили свою комплексную раз­работку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере — и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления вклю­чает четыре основных макроэтапа:

— формирование управленческой компетентности руководи­теля, т. е. его овладение средствами управления, которые доказа­ли на практике свою эффективность;

— предвидение возможных последствий (как положитель­ных, так и отрицательных) от применения какой-либо концеп­ции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;

— адекватная интерпретация ситуации; выделение ее глав­ных факторов — так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

— согласование выбранных руководителем приемов управле­ния с конкретными условиями на основе требования максимиза­ции положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоя­щий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограничен­ный перечень основных среди них — наиболее важных для по­давляющего большинства управленческих ситуаций (см. рис. 11 на с. 100).

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуа­ционный подход в целом следует охарактеризовать как концеп­цию «управленческой относительности», резко контрастирую­щую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно поэтому переход от «универса­лизма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком» [21].

Ситуационный подход — не столько история развития тео­рии и практики управления, это — ее сегодняшний день. Поэ­тому его анализ во многом тождествен характеристике совре­менного состояния данной области. Однако, прежде чем обра­титься к такой характеристике, целесообразно отметить те осо­бенности, которые были присущи развитию управленческой науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-эко­номических, политических и идеологических причин оно шло «своим» — обособленным и в значительной мере изолирован­ным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны многочисленные «деформации», а часто и акты прямого насилия как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыс­лителями.

Первые этапы этого развития были благоприятны. Обще­известно, например, отношение В. И. Ленина к «школе научного управления». Он хотя и характеризовал тейлоризм как «соедине­ние утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом бо­гатейших завоеваний в области организации труда», но все же призывал использовать эти завоевания, учиться им. Иного выхо­да просто не было: объем выпускаемой продукции в то время у нас был в 14 раз меньше, чем в США; производительность труда — в 9, а производство на душу населения — в 38 раз (!) ниже, чем в США [89]. Такое положение заставляло обратиться к системам Ф. Тэйлора, А. файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному изучению сразу же возводится в ранг официальной политики. Оно подкрепляется соответствующими партийными постановле­ниями и установками, а также индивидуальными усилиями ли­деров государства (Л. Д. Троцкий, Г. М. Кржижановский, М. В. Фрунзе, Е. М. Ярославский, А. Д Цурюпа и др.). Все это было сильным стимулом и необходимым условием развертыва­ния исследований в данной области в первое послереволюцион­ное десятилетие. Восстановление народного хозяйства, рекон­струкция промышленности, индустриальное строительство, дру­гие преобразования ставили в повестку дня проблему всемерной активизации и эффективного использования потенциала челове­ка. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ перед комплексом наук о человеке, что стало благоприятной почвой для их развития в этот период. Особенно большое разви­тие и распространение в то время получают два направления разработок, включавшие и управленческую проблематику: дви­жение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника. Организуются научные центры — Центральный институт труда


(ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский ин­ститут труда в Харькове, Центральная лаборатория труда в Ин­ституте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г. создается организация Лига «Время», ставящая своей задачей пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные уче­ные П. М. Керженцев, И. Н. Шпильрейн, А. К. Гастев, а почетны­ми председателями В. И. Ленин и Л. Д. Троцкий. В 33 городах страны создаются региональные центры НОТ. В то время в стране выходят шесть специальных журналов по проблемам НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой проблематике; выходят крупные научные труды (в частности, П. М. Керженцева «Принципы организации», «Организуй самого себя»; А. К. Гастева «Как надо работать» и «Трудовые установки» и др.). Например, в составе ЦИТа функционировали отделы изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издатель­ский. Он проводил большую работу по изучению и оптимизации массовых видов труда, по организации производственного обуче­ния, по проведению профессиональных консультаций по пробле­мам нормирования труда и т. п. Следует, однако, подчеркнуть, что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени доминировала производственная проблематика, а вопросам уп­равления уделялось относительно меньше внимания.

Вместе с тем изучались и вопросы научного управления в условиях нового общественного строя. Такими учеными, как A. A. Богданов, H. A. Витке, А. К. Гастев, П. М. Ерманский, Е. Ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из них — обоснование принципов управления, учитывающих спе­цифические особенности социалистической системы хозяйствова­ния — централизацию и прямое управление производственной деятельностью организаций со стороны государственных органов. Это, в частности, принципы демократического централизма, единства коллегиальности и единоначалия, единства политичес­кого и хозяйственного руководства, плановости, сочетания мо­рального и материального стимулирования, научности, ответст­венности, преемственности хозяйственных решений и др.

Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей научного управления к условиям российской действительности предпринял H. A. Витке. Он ввел в теорию управления такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «кол­лективно-трудовая деятельность», «социальная организация пред­


Приятия», «социально-психологическая атмосфера», «организаци­онный кризис» и ряд других. Основной пафос его концепции состоял в понимании управления как способа высвобождения и организации творческого потенциала работников и реализации их способностей в рабочем процессе «на общее благо». Вместе с тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся учесть реальную сложность и комплексность человеческого фак­тора, социально-психологические аспекты труда, не получили до­статочного развития и вскоре были практически забыты. Главной причиной этого была общая идеология всех исследований того времени в области управления. Она характеризовалась своеобраз­ным — «инженерным», технократическим — рационалистиче­ским подходом. В ней отражалась общая установка на понима­ние человека в качестве «винтика» производственного процесса. Логическим следствием такой установки был вывод о том, что необходимость в профессиональном управленческом труде отпа­дает, если механизировать процесс производства (Е. Ф. Розмиро - вич). Эта «узкая» концепция, подменяющая все богатство уп­равленческих отношений «трудовыми отношениями», оказалась очень устойчивой и господствовала до 70-х гг.

Формирующаяся административно-командная система управ­ления требовала своего кадрового обеспечения, что поставило задачу подготовки большого числа руководящих работников. В целях ее решения в 1927 г. была открыта Промышленная Академия. Складывается специфическая и по-своему уникальная система номенклатуры. Это — средство решения кадровых уп­равленческих проблем за счет формирования элитного и находя­щегося под полным партийным контролем слоя функционеров. В целом принципы научного управления все больше вытесняют­ся и заменяются иными принципами организации, имеющими идеологическую, политическую природу. Административно-ко­мандная система с ее предельной централизацией, крайними проявлениями режима личной власти, с культивированием идеа­ла «железной дисциплины» становится ведущим (и надо ска­зать — достаточно действенным) средством обеспечения жест­кого организационного порядка. В ее недрах возникают специ­фические феномены, одним из наиболее известных среди которых является феномен «трудового энтузиазма». Многие иностранные специалисты в области менеджмента до сих пор считают его «русской загадкой», поскольку он по самой своей сути парадок­


Сален. С одной стороны, возникает в условиях жесткого и все­объемлющего контроля за индивидуальностью работника (и, сле­довательно, подавления содержательных стимулов к труду). С другой стороны, очень многими административно-командная система воспринималась и одобрялась как единственно необхо­димая, а подчинение ей и ее идеологическим установкам приво­дило к небывалому эффекту. Как отмечает французский ученый А. Безансон: «Нам известны подробности жизни в лагерях, но жизнь на заводах остается почти полной тайной» [89].

В дальнейшем все более усиливаются факторы, которые не только вытесняют проблематику научного управления из обще­ственной жизни, но и формируют к ней враждебное отноше­ние. Это — развитие административно-командной системы как По-своему эффективной (правда — лишь для экстремальных об­щественных условий); усиление и приобретение партийным и идеологическим контролем всепроникающего, а затем — и реп­рессивного характера; формирование жесткой номенклатурной иерархии управления. Многие из положений теории управления и в особенности те, которые подчеркивают гуманистическую и социально-психологическую природу управленческих отношений, стали не только «не нужны», но и напрямую мешали функцио­нированию административно-командной системы. Период по­ощрения и далее государственной поддержки управленческих ис­следований резко сменяется периодом враждебности и отторже­ния. Последствия этого широко известны и трагичны. Не только «наука управления», но и более развитые психотехника и педо­логия оказываются в итоге полностью разгромленными, а их лидеры — репрессированными, а многие — и физически унич­тоженными. Опускается «железный занавес», надолго и прочно изолировавший нашу страну и ее науку от эволюции мировой управленческой мысли. Формируется болезненный иммунитет теории и практики социалистического управления ко всему но­вому, что появляется в науке управления за рубежом, к общей логике ее развития. Все эти достижения, как отмечает Л. И. Евен - ко, «ничего, кроме жесткого отпора буржуазной идеологии... не вызывали, а попытки отдельных наших ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии... Это, наряду с недооценкой психологических аспектов поведения в реальных организациях, нанесло нам огромный ущерб, который до сих пор отнюдь не восполнен» [21].

Такое положение могло измениться лишь при условии ради­кальных трансформаций социально-политического строя и эконо­мического уклада в стране. Произошедшие в последнее десятиле­тие коренные преобразования, попытки проведения экономиче­ских реформ, инволюция административно-командной системы (все более обнаруживавшей свое «бессилие в действии» [39]) — все это и многое другое явилось предпосылками для возрожде­ния интереса к богатому мировому опыту управления. Появи­лись объективные стимулы для интенсификации отечественных исследований в данной области. Без преувеличения можно ска­зать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздавший на много десятилетий «бум» развития управленческих исследова­ний. Как никогда ранее, актуальными становятся две основные задачи. Во-первых, ассимиляция всего того, что создано зарубеж­ной наукой управления. Во-вторых, адаптация достижений нау­ки управления к реалиям российской действительности, к пара­доксам отечественной практики управления, которые иногда трудно понять и еще труднее разрешить на основе «нормаль­ной» теории управления. Поэтому, совершив краткий экскурс в отечественную историю, вновь обратимся к особенностям совре­менного состояния управленческой теории и практики.