Книги по психологии

Глава 12. КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ // Определение системы кадровых функций
П - Психология менеджмента

Функция контроля и коррекции обычно трактуется как завер­шающая в общем процессе управления, как «последняя» из перечня классических административных функций. Однако это не означает, что тем самым исчерпывается вся система управ­ленческих функций. Столь же традиционным является и выделе­ние другой большой группы управленческих функций — кадро­вых. Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функ­ций в деятельности руководителя, определить их специфику по отношению ко всем иным функциям, целесообразно сформули­ровать следующие исходные положения.

Во-первых, вся система кадровых функций дифференцируется в деятельности руководителя по иному, чем система администра­тивных функций, критерию. В параграфе 2.3 было отмечено, что административные функции соотносятся с собственно деятель­ностным «измерением» — с основными задачами организации управленческой деятельности (см. рис. 4). Кадровые функции соответствуют второму основному «измерению» управленческой деятельности, связанному с воздействием на основной ее пред­мет — людей, персонал организации.

Во-вторых, совокупность основных кадровых функций отно­сительно независима от конкретных особенностей организаций и включает инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (набор, отбор, подбор кадров, расстановка персо­нала, профессиональная ориентация и адаптация, профессио­нальная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кад­ров, управление профессиональной карьерой, стабилизация пер­сонала, сокращение, увольнение и др.). Такое постоянство и относительная независимость от типа организаций придает сис­теме кадровых функций стабильность и определенность; позволя­ет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную кате­горию управленческих функций.

В-третьих, реализация каждой из кадровых функций подчи­няется интересной закономерности, которую можно обозначить как «правило целостного управленческого цикла». Эго значит, что осуществление каждой из кадровых функций требует реали­зации всех, уже рассмотренных «классических» функций, их це­лостного цикла.

Например, решение такой важнейшей кадровой задачи, как комплектование штатов организации, начинается с целе - полагания. Всегда формулируется определенная цель, состоя­щая в уяснении потребности в кадрах того или иного профес­сионального уровня квалификации. Далее планируется работа по ее реализации, включающая в том числе и прогноз динами­ки персонала. Решение этой задачи сопряжено и с функцией организации исполнения, так как сам набор осуществляется исходя из существующей структуры организации или исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплектование кадров неразрывно связано и с созданием мотивации, а также с обеспечением коммуникативного пространства организации. Наконец, завершающим этапом ее решения является кон­троль реальных результатов комплектования. По аналогично­му «сценарию», включающему развертывание всей системы административных функций, происходит и решение иных задач кадрового характера.

В-четвертых, решение всего спектра кадровых проблем не­тождественно системе кадровых функций руководителя. Объем кадровой работы столь велик, что его реализация возлагается на ряд специализированных подразделений и служб организации, а рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы дея­тельности самого руководителя. Однако вся эта деятельность осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться) под координирующим воздействием руководителя, которое и составляет содержание его кадровых функций. Специфичность кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились причинами того, что к настоящему времени их система оформи­лась в самостоятельное направление теории и практики управле­ния — управление персоналом, кадровый менеджмент.