Книги по психологии

ГЛАВА 9. ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ // Определение функции мотивирования
П - Психология менеджмента

Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хо­рошая организация будут малоэффективными без обеспечения мо­тивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата по­средством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — эго сделать так, чтобы он сам этого захотел». Индивидуальная произво­дительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в пла­нировании или в организации. Однако слабую мотивацию практи­чески невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Раскрытие содержания функции мотивирования тесно связано с проблемой мотива11^ш трудовой деятельности в целом. Это создает большие трудности решения данной проблемы — прежде всего из-за ее широты и комплексности. Поэтому вначале необхо­димо определить те ее аспекты, которые наиболее специфичны управленческой деятельности. Во-первых, это характеристика мо­тивации исполнительской деятельности. Она требует характерис­тики основных мотивов трудовой деятельности — того, к чему должен апеллировать руководитель, организующий свои мотиваци­онные воздействия. Во-вторых, это характеристика собственной мотивации деятельности руководителя, выявление специфики ее основных закономерностей (мотивация управления). В-третьих, это описание состава, структуры и содержания непосредственно функции мотивирования как одного из основных компонентов управленческой деятельности. В реальной практике управления эти аспекты тесно взаимосвязаны. В данной главе рассматривает­ся третий из них — функция мотивирования[45].

Для того чтобы лучше понять сущность функции мотивирова­ния, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положе­ний теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следст­вием разделения труда в условиях совместной деятельности. В усло­виях строго индивидуальной деятельности, направленной на созда­ние того или иного продукта, конечного результата этой деятель­ности, он сам и те блага, которые он принесет, являются достаточ­ным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивировании как таковом. В совместной деятельности под влия­нием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конеч­ного результата. Каждый член совместной деятельности превраща­ется в частичного работника. Он работает не на конечный резуль­тат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам. Например, ни один работник какой-либо аэрокосмической корпорации никогда в жизни не пользовался и даже не думает пользоваться итоговым ее продуктом — космичес­ким кораблем. Этот продукт, возможность его непосредственного использования для удовлетворения потребностей здесь, как и во всех иных аналогичных случаях, не играет никакой мотивационной роли. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, кото­рые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивиро­вания и стимулирования, а также о ее справедливости, эффектив­ности и обоснованности. Она должна реально и действенно стиму­лировать каждого члена организации на выполнение предписывае­мых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько она будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.

Существует два исходных принципа создания систем мотиви­рования. Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно — материаль­ные), а на все присущие ему типы и виды потребностей. Во-вто - рых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу. Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представ­лениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех иных управленческих функций. Эго, по существу, и есть непосредственная, практическая психология управления*. Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании систе- мы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам. Наибо­лее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных мотивов и стимулов. Ко­нечно, в определенных границах и особенно в сочетании с еще одним стимулом — страхом наказания за невыполнение работы эта система («политика кнута и пряника» — «carrot — and stick motivation») вполне жизнеспособна. Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же — не единственные и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Своеобразный прорыв в осознании этого основополагающего положения, приведший к включению проблемы мотивации в тео­рию управления, произошел благодаря знаменитым экспериментам

Э. Мэйо на одной из текстильных фабрик в Филадельфии. Их общий смысл состоит в следующем. На одном из участков теку­честь кадров достигала 250%, тогда как на других аналогичных не превышала 5—6%. Материальные стимулы (повышение заработка, улучшение гигиенических условий труда) не давали эффекта.

Э. Мэйо, подробно проанализировав ситуацию, предложил сделать два 10-минутных перерыва в работе, в течение которых работницы получили возможность общения друг с другом, т. е. удовлетворения своих социальных потребностей в коммуникациях. Кроме того, уже сам факт проведения исследования привел к тому, что у них
сложилось представление о социальной значимости их работы. В результате текучесть практически исчезла, а производитель­ность резко возросла. Подчеркнем, что произошло это исключи­тельно по причине «включения» социальных мотивов[46]. С это­го — очень показательного, хотя и весьма простого с современ­ной точки зрения исследования начались интенсивные мотиваци­онные исследования в теории и практике управления.

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, из каких основных категорий факторов он состоит. В общепсихоло­гическом плане под мотивом понимается осознанное внутрен­нее побуждение к активности[47]. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты: потребности шчности, ее интересы, апремления, влечения, убеждения, уста­новки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереоти­пы поведения, социальные нормы, правила, жизненные гуели и ценности и, наконец, лшровоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, кото­рые включают ряд основных типов. Они могут быть упорядоче­ны, как показано на рис. 17.

подпись: ю-Будучи основной, эта классификация не является единственной. Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и про­цессуальные, гомеостатические и антшомеоспшпические и др. Не останавливаясь на их характеристике (поскольку они подробно описаны в соответствующих психологических учебниках), отметим лишь два момента. Во-первых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных катего­рий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма тру­довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в пси­хологии существует понятие полимотивированности поведения и деятельности. Между различными мотивами могут при этом складываться те или иные отношения — как позитивного (взаи - моусиливающего), так и негативного характера. Следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты­вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст­вий на исполнителя.

image032

Рис. 17. Классификация потребностей личности (по [106] )