Книги по психологии

Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности
П - Психология менеджмента

Все рассмотренные психологические особенности являются об­щими для класса интегральных, регулятивных процессов. Вместе с тем каждый из них обладает и определенными специфически­ми особенностями, учет которых также способствует более пол­ному пониманию содержания управленческой деятельности.

Целеобразование. Под целеобразованием понимается процесс формирования цели деятельности и ее конкретизации на подце­ли отдельных действий. Цель является идеальной формой пред­ставления результата деятельности того, что должно быть получе­но в ее итоге. Эта идеальная форма будущего результата склады­вается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает определяющее влияние на все ее содер­жание. Цель рассматривается в психологии в качестве системо­образующего фактора деятельности. Эго означает, что именно цель определяет собой компонентный состав деятельности (сово­купность ее действий), систему связей между компонентами (их организацию в пространстве и времени), их временную упоря­доченность — план, а также лежит в основе всех иных аспектов организации деятельности. Цель формируется на основе потреб­ностей и мотивов личности и, в конечном итоге, направлена на их удовлетворение. На основе определения и осознания цели общие мотивы деятельности приобретают характер ее конкрет­ных регуляторов, происходит процесс опредмечивания мотивов.

В результате соотнесения цели с системой мотивов личности складывается важнейшее психологическое образование — лич­ностный смысл деятельности. Он показывает, что именно пред­ставляет собой деятельность для субъекта; какую значимость она для него имеет, в чем сам субъект видит содержание и значение своей деятельности. При одной и той же цели, но при разных мотивах деятельность будет приобретать для субъекта разный личностный смысл. Например, при формально идентичной цели деятельности руководителя — обеспечить максимальную эффек­тивность организации (или конкретнее — максимазацию при­были) его мотивы могут - быть различными. Эго могут быть так называемые карьеровые мотивы, когда получение максимального результата субъективно рассматривается как средство создания собственного позитивного имиджа, способствующего дальнейше­му продвижению в иерархии управления. Но это могут быть и так называемые внутренние мотивы. Они связаны с тем, что для субъекта большой интерес представляет сам процесс деятельно­сти, ее содержание. В этом случае личностный смысл деятельно­сти для субъекта будет уже совершенно иной. Она будет являть­ся для него не средством реализации более широких — карьеро - вых устремлений, а обладать самоценностью и удовлетворять его профессиональным мотивам.

В связи с важностью соотношения мотивов и целей, приводя­щих к формированию личностного смысла деятельности, в психо­логии существует понятие вектора мотив-цель. Эго как бы «стер­жень», организующий вокруг себя всю систему деятельности. Век­тор мотив-цель выступает в роли своеобразного «стержня», органи­зующего всю систему психических процессов и состояний, которые в эту деятельность включаются. «Динамика перцептивных, мнеми - ческих, интеллектуальных и иных психических процессов, а также их взаимоотношения и взаимопереходы в контексте развертываю­щейся деятельности существенно зависят от основной образующей: вектора мотив-цель. То же молено сказать и о динамике работо­способности и эмоциональных состояний» [51]. Личностный смысл окрашивает деятельность в субъективные тона и определяет ее значимость для человека. Вектор мотив-цель выступает основ­ным структурообразующим механизмом деятельности и определя­ет собой ее «технологию» — сам процесс достижения постав­ленных субъектом целей.

Существует три основные формы субъективных целей: цель- образ, цель-результат и цель-уровень достижений. Цель-образ — это идеальное представление будущего результата деятельности, образ этого результата, складывающийся до начала деятельности. Это — своего рода «мысленная картинка» того продукта, кото­рый должен быть получен в конце деятельности. Например, реализуя деятельность по подбору кадров, руководитель форми­рует некоторый образ «идеального» (или нормативного) испол­нителя для той или иной должности, включающий ряд основных требований к нему, его параметров (личностных и профессио­нальных качеств). Этот образ и будет в конечном итоге опреде­лять критерии отбора того или иного кандидата. Однако далеко не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Не менее, а, пожалуй, более распространенной является форма цели-результата. Например, типичной целью руководителя явля­ется следующая ее формулировка: «выполнить плановое зада­ние». Здесь цель невозможно представить в виде какого-либо наглядного или мысленного образа. Она предстает как совокуп­ность некоторых, в том числе количественно выраженных и словесно представленных требований к параметрам деятельности («обеспечить выпуск такого-то количества продукции, в такие-то сроки и с такими-то параметрами и издержками»). Цель-образ и цель-результат могут различаться для субъекта тем, какой уро­вень качественных показателей деятельности он считает для себя приемлемым; иными словами — какую «планку» будущего ре­зультата он устанавливает для себя до начала деятельности. На­пример, одна и та же цель-результат «сдать экзамен» — для каждого студента конкретизируется в различном субъективно ожидаемом и планируемом уровне — в той или иной оценке. Поэтому конкретное значение цели — уровня достижений также существенно влияет на сам процесс деятельности — на подготовку к экзамену.

В любой своей форме цель складывается до начала деятель­ности, а затем удерживается памятью в процессе деятельности, регулирует и направляет ее. Идеальный образ, представление будущего результата является регулятором деятельности. В этом плане в психологии установлен основной и достаточно своеобраз­ный механизм действия целей. Процесс деятельности регулиру­ется идеальным представлением о результатах, т. е. определяется тем, чего еще нет, но что должно быть получено в итоге дея­тельности. Иначе говоря, «причина» (сама деятельность) и «следствие» (ее результат, представленный в идеальной форме) как бы меняются местами: сначала есть цель как образ результа­та, а затем и на ее основе развертывается сама деятельность. Такой тип соотношения причины и следствия — тип организа­


Ции какого-либо процесса (в данной случае деятельности) полу­чил название «детерминации по цели», или целевого детерми­низма.

Важнейшим свойством целей деятельности является, далее, то, что в своей деятельности субъект преследует обычно не одну, а множество различных целей. В связи с этим возникает необхо­димость соорганизации различных целей. Это происходит на основе упорядочивания целей по их объективной и субъективной значимости — приоритетности. Более того, даже в том случае, когда речь идет о какой-либо одной цели, одном виде деятель­ности, общая цель всегда конкретизируется и детализируется в совокупности подцелей различных порядков соподчинения. Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную иерархию, предстают в качестве «дерева целей», в котором они должны быть увязаны и взаимосогласованы. Иерархичность сис­темы целей — важное условие придания целостности, организо­ванности всей деятельности, поведению. Цели различных уров­ней в идеале должны не противоречить друг другу, а «работать друг на друга». Аналогичный механизм описан в теории управле­ния и получил название принципа «взаимоподдерживающих целей» (см. гл. 4).

Ключевым моментом процесса целеобразования является сам механизм возникновения — порождения целей. Его обозначают как механизм генерации субъективных целей. В настоящее время выделяются несколько основных способов генерации целей. Во-первых, цель может формироваться на основе осозна­ния мотива и нахождения того объекта, который позволит реа­лизовать этот мотив. Например, материальные мотивы могут бьггь удовлетворены через получение вознаграждения за выпол­нение той или иной работы. Субъект выбирает ту из них, кото­рая, по его мнению, наилучшим образом (и с допустимыми затратами сил) позволит их удовлетворить. Формируется цель — выполнить ту или иную работу для реализации имеющихся мо­тивов материального плана.

Во-вторых, новые цели могут порождаться и в результате того, что первоначально сформулированная цель по каким-либо причинам оказывается невыполнимой и требуется ее переформу­лирование или вообще — постановка совершенно иной цели.

В-третьих, цели могут генерироваться и посредством выбора субъектом той или иной из них среди некоторого заданного альтернативного их множества. Существует два основных типа задания целей (в том числе и целей в управленческой деятель­ности): 1. Способ нормативного задания целей, когда они уже в готовом виде «доводятся» до исполнителя (или предписываются вышестоящими инстанциями руководителю). Этот способ обо­значается как механизм «принудительного» целеобразования.

2. Цели могут генерироваться и ненормативно, а являться про­дуктом активности, инициативы самого человека. В этом случае имеет место явление «добровольных» целей.

Существует и еще один — производный от двух основных способ (комбинированное целеобразование). Нормативно зада­ваемая цель рассматривается субъектом не только как необходи­мость, а личностно принимается им как обоснованная, справед­ливая и приобретает характеристики «добровольной» цели. В психологических исследованиях доказано, что «добровольные» цели характеризуются значительно большей эффективностью и продуктивностью деятельности. На «втором месте» стоят комби­нированные цели. «Принудительные», навязанные цели наиме­нее конструктивны. Данная закономерность лежит в основе ряда требований к руководителю, осуществляющему формулировку целей перед подчиненными. В частности, необходимо предостав­лять им возможно большую свободу в формулировке целей; воз­можно более широко и действенно привлекать их к самому процессу формулировки и утверждения целей (а не только к их реализации). Важным является и требование, согласно которому цель должна бьггь не только понята подчиненными как необхо­димая, но и принята ими как субъективно значимая. Все эти и другие требования вытекают, таким образом, из фундаменталь­ного психологического феномена — коренного различия «своих» и «чужих» целей, разной эффективности деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании. Истинное ис­кусство и профессионализм руководителя состоят в том, чтобы уметь трансформировать изначально «чужие» для исполнителей цели (предлагаемые руководителем) в «свои» для них — т. е. не только понимаемые, но и принимаемые ими. Лишь в этом случае цели обретают действенность и динамическую силу, а деятельность по их достижению становится эффективной.

Прогнозирование. Этот процесс тесно связан с целеобразова - нием, поскольку формулировка (или выбор) целей всегда опира­ется на прогноз будущих событий, изменений состояния управ­ляемой организации. С психологической точки зрения процесс прогнозирования базируется на фундаментальной способности человека к предвосхищению — антиципации будущего. В свою очередь, антиципация является главной формой так называемого опережающего отражения субъектом действительности. Окру­жающий человека мир характеризуется противоречивым единст­вом изменчивости и постоянства, вариативности событий и их повторяемости, цикличности; наличием определенных устойчи­вых закономерностей, связывающих прошлое, настоящее и буду­щее. На основе усвоения этих закономерностей, понимания вре­менной цикличности событий и их частичной повторяемости оказывается возможным «заглядывать в будущее», отражать в сознании то, чего еще реально нет, но что с большой вероятностью должно произойти. Эта прогностическая информация учитывается при организации деятельности, позволяет заблаговременно учесть возможные события и тем самым значительно уменьшить неопре­деленность среды. В силу этого феномен опережающего отражения и процесс антиципации имеют универсальное значение для всех сторон жизни и деятельности человека. Для человека характерным является не только отражение прошлого и настоящего, но и актив­ное овладение перспективой будущего. На его основе человек ока­зывается в состоянии действовать с определенным временным уп­реждением, «выходить за горизонт» наличного, что резко увели­чивает его адаптивные возможности.

Понятно, что особую важность прогнозирование и антиципа­ция имеют именно для управленческой деятельности. Дело в том, что задачи, цели, планы руководителя реализуются не им самим и не сразу после их выработки, а спустя определенное время (необходимое для их доведения до подчиненных и орга­низации исполнения). Они уже изначально предназначены для — пусть и не столь отдаленного — будущего, для перспекти­вы. Поэтому в самом процессе их выработки объективно необ­ходим учет прогностической информации о тех изменениях, ко­торые произойдут в ближайшее и более отдаленное время.

Процессы прогнозирования и антиципации, как и все другие интегральные процессы, могут развертываться в разных формах, отличающихся мерой сложности и содержанием. Эго может быть текущее прогнозирование, включенное в выполнение каких-либо иных действий и задач. Эго — и специальные, осоз­наваемые и произвольно регулируемые субъектом действия по реализации прогноза. Наконец, это — и самостоятельная дея­тельность, связанная с выполнением функций стратегического планирования и прогнозирования в управлении. Причем в пос­леднем случае она может реализовываться не только в индивиду­альной, но и в совместной, коллективной форме.

Важной особенностью процессов прогнозирования и антици­пации является то, что они имеют уровневое строение [52]. Это значит, что они могут реализовываться на качественно раз­ных уровнях сложности, с использованием различных психиче­ских процессов и механизмов. В настоящее время описано шесть таких уровней. Субсенсорный уровень антиципации вклю­чает неосознаваемые операции, обеспечивающие подготовку — преднастройку на выполнение определенных действий и далее отдельных движений, а также потенциальную готовность к тем или иным двигательным актам. Сенсомоторная и перцептивная антиципация, базируясь на процессах ощущения и восприятия, позволяет организовать действия не только на основе актуально воспринимаемых образов, но и с учетом тенденций их измене­ния, с учетом возможности появления новой информации. Пред - ставленческая антиципация базируется на существовании и функционировании так называемых антиципационных схем. Это — целостные представления о тех или иных ситуациях, включающие как обобщенную информацию прошлого опыта че­ловека, так и тенденции их вероятных изменений. На выс­шем — речемыслительном уровне антиципации становится воз­можным глубокое и широкое обобщение и классификация ситуаций. Благодаря этому может осуществляться внеситуацион - ное планирование деятельности. Основным механизмом антици­пирования на этом уровне выступает формулировка гипотез об ожидаемых событиях [52].

Сопоставление антиципации указанных уровней позволило выявить дополнительные особенности этого процесса. Во-первых, каждый уровень антиципации соответствует определенному уровню сложности решаемых задач. Во-вторых, на каждом пос­ледующем уровне (от субсенсорного до речемыслительного) уве­личивается «дальность» — разрешающая способность осущест­вляемых прогнозов, их временная перспектива. В-третьих, при этом усложняется и содержание самого процесса антиципации, изменяется состав тех психических процессов, на основе кото­рых она осуществляется.

Б управленческой деятельности роль антиципации резко воз­растает; она выступает в новой форме. Дело в том, что синхро­низация индивидуальных действий исполнителей, являющаяся сутью управленческой деятельности, возможна лишь при одном решающем условии — предвосхищении планируемых действий и тех ответных реакций, которые возникнут в ответ на них. В результате этого возникает рефлексивная антиципация; фор­мируется уже не только индивидуальный, но и коллективный прогноз; возникает своеобразный совместный антиципационный эффект [32]. Благодаря ему достигается не только лучшее взаи­мопонимание участников совместной деятельности, но и еще более возрастает глубина — «дальность» антиципации и ее точ­ность (разрешающая способность). Коллективная, рефлексивная антиципация образует поэтому высший (и по сложности, и по мощности) уровень прогнозирования. Именно он наряду с рече­мыслительной антиципацией наиболее специфичен природе и содержанию управленческой деятельности.

Антиципация, следуя за целеобразованием и базируясь на нем, в то же время является основой для другого регулятивного процесса — принятия решения. Более того, саму антиципацию часто определяют через процесс принятия решения. Например: «Антиципация — это способность действовать, принимать те или иные решения с определенным временно-пространственным упреждением в отношении ожидаемых будущих событий» [52]. Этому — важнейшему для руководителя процессу — специаль­но посвящена следующая глава.

Планирование и програлширование. Содержание этих про­цессов частично уже было раскрыто в разделах, посвященных функции планирования в управленческой деятельности и специ­фике когнитивных процессов в ней. Необходимость обращения к ним и при анализе структуры деятельности руководителя, и при рассмотрении психических процессов, лежащих в ее основе, очень показательна. Во-первых, она подчеркивает явное и оче­видное сходство системы регулятивных процессов и основных функций управленческой деятельности. Как среди первых, так и среди вторых одно из главных мест принадлежит именно плани­рованию. Оно развертывается в отношении совместной дея­тельности — и тогда предстает как функция управления ею. Но оно имеет место и в структуре индивидуальной деятельно­сти — и тогда предстает как специфический регулятивный про­цесс ее организации. Во-вторых, планирование, наряду с приня­тием решения, является и важнейшим компонентом практичес­кого интеллекта руководителя как основного когнитивного регу­лятора его деятельности: во многом предопределяет эффектив­ность его познавательно-преобразующих действий. Во всем этом проявляется гларная особенность процесса планирования, кото­рая характеризуется понятием его «вездесущести»: оно выступа­ет как сквозной процесс управленческой деятельности.

Строение процесса планирования в деятельности руководите­ля и его главные особенности во многом идентичны тем харак­теристикам, которые рассмотрены при анализе планирования как управленческой функции. Так, планирование в деятельности руководителя может быть предварительным и текущим; кратко­срочным и перспективным; может выступать либо в относитель­но «жестком» (алгоритмизованном), либо в «мягком» виде (так называемое гибкое, или вариативное, планирование). Оно может быть либо детализированным и конкретным, либо намеренно обобщенным; может различаться по своему объекту и предпола­гать либо плановое распределение задач среди подчиненных, либо планирование производственного процесса. Наконец, оно может носить либо индивидуальный характер, либо к нему под­ключаются другие лица, и тогда оно выступает в коллегиальной форме.

В любом случае, однако, план, так же как и цель, формулиру­ется до начала деятельности, или ее отдельных этапов. Он высту­пает поэтому сначала в идеальной форме. Но, в отличие от цели, отражающей представления о будущем результате деятельно­сти, в плане отражаются стратегия и тактика прогресса ее осу­ществления. Следовательно, основная функция планирования — это пространственно-временное упорядочивание деятельности, выработка общих ориентиров деятельности и конкретных средств реализации ее целей и подцелей. План — это своеобраз­ный «мост» от принятия решения об общих целях деятельности и ее основных требований к конкретной программе их реализа­ции.

В деятельности руководителя планирование приобретает спе­цифические особенности, связанные с характером ее предмета. Оно перестает быть только планированием индивидуальной дея­тельности самого руководителя; важнейшей становится задача планирования совместной деятельности: план разрабатывается не «для себя» (точнее — не только для себя), а «для других». Плани­рование становится поэтому и своеобразным метапланированием, выходящим за рамки индивидуальной деятельности руководителя. В психологии, однако, процесс планирования раскрыт, в основном, на материале индивидуальной деятельности. В этом отношении выделяются три основных способа планирования.

Элементарный способ планирования — работа «по ориенти­рам». В этом случае действия строятся и соорганизуются по принципу реактивных ответов на внешние события. При этом выраженность самого планирования как разработки идеальной, предварительной схемы деятельности здесь минимальна. Дея­тельность в значительной мере подчинена ходу внешних собы­тий. Способ планирования более высокого уровня сложности — это «работа по образцам». При этом человек имеет достаточно четкий предварительный, но стандартный (жесткий) план и стремится к его неукоснительному выполнению в установленном порядке. Возникающие «нештатные ситуации», трудные условия могут в этом случае полностью дезорганизовывать деятельность. Такой способ характерен для консервативно-репродуктивного стиля управления. Наиболее эффективный способ — это плани­рование деятельности с учетом предполагаемых изменений усло­вий, в том числе вероятного возникновения тех или иных собы­тий. В этом случае намечается общая стратегия деятельности без ее чрезмерной детализации, что дает возможность гибкого пере­формулирования, изменения планов в зависимости от изменения условий деятельности.

Основным противоречием процесса планирования и потому главной его трудностью является антагонизм между двумя основ­ными параметрами планов. С одной стороны, чем более деталь­ным будет планирование как процесс и сам план как его про­дукт, тем, при прочих равных условиях, будет выше и эффектив­ность развертывающейся на его основе деятельности. Это требу­ет максимальной детализированности и конкретности планов. Но, с другой стороны, прогностическая информация, на основе которой формулируются планы, является принципиально неоп­ределенной, а потому — неполной, неточной, ненадежной. Сле­довательно, план должен быть достаточно свободным, гибким, допускать возможности его трансформации в случае необходи­мости. Уметь найти оптимальную грань между конкретностью и обобщенностью, жесткостью и гибкостью — главное требование к планированию в управленческой деятельности, одно из важ­нейших качеств руководителя. В этом отношении нет и не может быть стандартных рецептов; однако в теории управления сформулирован ряд условий эффективного планирования в дея­тельности руководителя. Кратко их суть состоит в следующих положениях.

Во-первых, это способность к быстрой генерации ряда альтер­нативных планов. Во-вторых, это выработка общей стратегии поведения на основе анализа и сравнения нескольких планов. В-трегьих, это наличие в структуре плана как бы двух уровней — стратегического и тактического. Стратегический уровень определя­ет общую направленность действий и должен подвергаться измене­ниям. Тактический уровень, наоборот, не только может, но и должен трансформироваться с учетом меняющейся ситуации. «План, — отмечает Б. М. Теплов, — не может быть чем-то неиз­менным, застывшим, мертвым. Он должен быть в некотором смысле подобен живому организму, каждое мгновение меняюще­муся, обновляющемуся и именно благодаря этому сохраняющему свою жизнеспособность» [92]. В-четвертых, это сочетание гибко­сти планов на стадии разработки с их твердостью на стадии реали­зации. Эго требование хорошо сформулировал Наполеон: «Первое качество главнокомандующего: иметь холодную голову, которая верно отражает предметы, не воспламеняется никогда и не дает ослепить себя и расстроить добрым или худым известиям» [64]. В-пятых, это способность не только видеть ряд планов, ведущих к выходу из ситуации и являющихся поэтому приемлемыми, но также — к поиску и нахождению лучшего из них.

Содержание процесса планирования имеет в сюей основе определенную и закономерную — инвариантную последователь­ность нескольких основных этапов. Они составляют временную структуру планирования. 1. Общая ориентировка в ситуации, определение основных трудностей для достижения стоящих перед субъектом целей. 2. Выработка ряда альтернативных вари­антов выхода из создавшейся ситуации. 3. Сравнительный анализ этих вариантов, «взвешивание» их преимуществ и недостатков, а также определение «цены», которую потребует реализация каж­дого из них. 4. Собственно выбор того или иного варианта, максимизирующего вероятность достижения общих целей дея­тельности. 5. Конкретизация и детализация этого планового ва­рианта и разработка «технологии» его исполнения. 6. Реализация


Плана. 7. Оценка эффективности реализации;, внесение в случае необходимости коррекций в него; сопоставление реально достиг­нутых результатов с исходными целями.

Руководитель в своей деятельности, как правило, реализует не какой-либо один план, связанный с решением одной задачи, выполнением одной функции, а сразу нескольких планов. В связи с этим в управленческой деятельности возникает еще одна специфическая особенность планирования — необходи­мость согласования нескольких планов в непротиворечивую сис­тему. Они должны «выстраиваться» как по значимости, так и по очередности (что надо сделать в первую очередь; что можно или нужно отлохсить)[115].

Одной из отличительных особенностей планов в целом и плана руководителя в особенности является их иерархичность. Этим свойством процессы планирования отличаются от очень сходных с ними, но более частных процессов программирования. План в начале его разработки определяет не столько конкретную жесткую последовательность действий, сколько их общую струк­туру, т. е. то, что и как должно быть реализовано. Отдельные действия, задачи исходно распределяются в нем по степени зна­чимости, важности — занимают как бы разные уровни в иерар­хии плановых мероприятий. Иерархия этих мероприятий опре­деляет затем последовательность исполнительских действий. В этот момент планирование дополняется собственно програм­мированием, переходит в него. Программа деятельности — это уже как бы выстроенная вдоль оси времени конкретная цепь действий, их алгоритм. Программа, таким образом, отличается от плана тем, что она имеет одномерную, а не иерархическую структуру. Поэтому существует положение, согласно которому процесс программирования есть не что иное, как завершающий этап процесса планирования. Сама же программа есть оконча­тельный результат — продукт процесса планирования. Хотя эта точка зрения не является единственной, она достаточно кон­структивна. Во-первых, она указывает на простой и конкретный признак отличия планирования от программирования. Во-вто­рых, она вскрывает их реальное единство и преемственность. На основе программы оказывается возможным переход от плана к собственно исполнительским действиям.

Самоконтроль выполняет по отношению к индивидуальной деятельности ту же функцию, что и контроль по отношению к совместной деятельности. Поэтому содержание, способы, меха­низмы самоконтроля во многом тождественны таковым в про­цессах контроля (см. гл. 11). Главное отличие самоконтроля от контроля состоит в том, что меняется сам объект его приложе­ния: им становится своя деятельность, а не деятельность других. Вместе с тем все основные «технические» приемы контроля как бы переносятся и на реализацию функции самоконтроля. В силу этого целесообразно отметить лишь специфические особенности процесса самоконтроля.

Все они определяются соединением в процессах самоконтро­ля субъекта и объекта контроля. По отношению к деятельности руководителя, однако, складывается еще более сложная и специ­фическая ситуация. Он одновременно должен выполнять функ­цию контроля (за подчиненными) и реализовывать жесткий самоконтроль (за своей деятельностью). Это является еще одним проявлением феномена маргинальное™ руководителя: он должен одновременно контролировать и оценивать и других, и себя. Для этого должна быть некая система контрольно-оценоч­ных эталонов; причем она должна быть единой и для себя, и для других. Понятно, что такое «единство» — это труднодостижи - лшй идеал. Различия в отношениях «к себе» и «к другим» постоянно дают о себе знать, являются типичным источником напряженности и конфликтов в деятельности руководителя.

В психологии принято классифицировать формы и виды самоконтроля по четырем основным принципам: временному, модальностному, структурному и принципу произвольности.

В соответствии с временным принципом следует различать предварительный (антиципирующий), текущий (промежуточ­ный) и результирующий (заключительный) виды самоконтроля.

В соответствии с модальностным[116] принципом различают зри­тельный, слуховой, тактильный, кинестетический, а также комбинированный виды самоконтроля. Они различаются по тому каналу, который обеспечивает поступление информации о ре­зультатах выполнения действий. Эта информация затем сличает­ся с контрольными эталонами. Ведущая роль в деятельности в целом, и в управленческой деятельности в частности, принадле­жит зрительному и слуховому видам самоконтроля.

В соответствии со структурным принципом виды самокон­троля различаются в зависимости от того, на каком уровне он реализуется. В этом плане можно говорить о биологическом уровне самоконтроля (гомеостазе); о физиологической саморегу­ляции основных систем жизнедеятельности; о психофизиологи­ческой регуляции состояний; о психологическом самоконтроле деятельности; о социальном контроле и самоконтроле поведе­ния.

Наконец, в соответствии с принципом произвольности следу­ет различать произвольный и непроизвольный виды самоконтро­ля. Непроизвольный самоконтроль реализуется автоматически, без его осознания, и включен в выполнение практически всех действий. Произвольный самоконтроль, напротив, характеризу­ется постановкой осознаваемой цели — «проконтролировать, проверить себя». Он выступает поэтому в качестве вполне само­стоятельных действий и их систем.

Коррекция как процесс организации деятельности наиболее специфична среди интегральных процессов. Во-первых, она за­вершает и как бы «замыкаете собой общий цикл построения и регуляции деятельности, а также каждого отдельного ее этапа. На это обстоятельство следует обратить особое внимание: имен­но коррекция, а не исполнение и его результаты является дейст­вительно завершающим этапом деятельности. Дело в том, что сам по себе результат еще не говорит о том, достигнута цель деятельности или нет. После получения результата имеют место дополнительные и сложные процессы.

Так, результат должен быть вначале воспринят и получена информация о нем. Она обозначается понятием обратносвязе - бой информации о результате. Далее, эта информация должна быть сопоставлена с идеальной целью (процесс сличения «цель - результат»). Наконец, должно быть определено, насколько ре­альный результат соответствует цели. Как правило, полного со­гласования между ними не бывает. В силу этого обязательным компонентом в организации деятельности является определение степени рассогласования идеальной цели и реального результата, после чего происходит коррекция — как бы «доводка» реально­го результата до идеальной цели или до приемлемого приближе­ния к ней. Коррекция развертывается с разной мерой выражен­ности в зависимости от величины обнаруживаемых рассогласова­ний цели и результата. Если рассогласования минимальны, то и коррекция будет носить либо констатирующий характер («ре­зультат достигнут»), либо быть в основном «косметической» и направленной на устранение деталей. Если же рассогласование цели и результата велико, то усложняется и коррекция. В случае полного рассогласования намеченных целей с реально достигну­тыми результатами коррекция может приобретать форму повто­ра всего деятельностного цикла — форму «новой попытки» до­стичь цель. Требуется вновь вернуться к исходной цели, ради­кально пересмотреть выбранные ранее средства и методы ее достижения (поскольку они не дали результата) и вновь реали­зовать деятельность.

Во-вторых, в свете этого понятно, что коррекция по своему содержанию уже как бы выходит за пределы регулятивных про­цессов и может принимать вид новой деятельности (или, по крайней мере, новых действий) по исправлению допущенных ошибок. В этом виде коррекция выполняет и роль связующего звена между различными циклами, видами деятельности. Явля­ясь завершающим этапом одного деятельностного цикла, она позволяет перейти к началу другого цикла; или же показывает направления изменения первого цикла и требует возврата к его началу.

Благодаря процессам коррекции деятельность принимает как бы замкнутый — кольцеобразный (точнее — спиралевидный) характер. Она приобретает наряду со свойством целенаправлен­ности также и свойство целедостшаемости.

В-третьих, на основе процессов коррекции и через эти про­цессы происходит самообучение субъекта, расширение и обога­щение его профессионального опыта, повышение общего уровня компетентности. Процессы коррекции связаны с исправлением собственных ошибок и недочетов. Но, как известно, ничто не учит так сильно и эффективно, как свои собственные ошибки и уроки, извлеченные из них (в частности, найденные и реализо­ванные способы устранения ошибок — т. е., фактически, коррек­ции). С психологической точки зрения механизмом самообуче-



Активность


Рис. 24. Психологическая система деятельности (по В. Д. Шадрикову [ 106])


19.2. СПЕЦИФИКА ОСНОВНЫХ РЕГУЛЯТИВНЫХ 11РОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 349



Ния выступает вся система явлений, связанных с процессом кор­рекции: восприятие результата, обратная связь с ней, интерпре­тация обратносвязевой информации, ее сличение с идеальной целью, обнаружение рассогласований, определение и реализация коррекционных действий, их оценка, а также фиксация в памя­ти эффективных способов коррекции, а впоследствии — и про­филактики ошибок. Особо выражена самообучающая роль кор­рекции в деятельности управленческого типа. Это связано с не­сопоставимо большей, чем во многих иных видах деятельности, «ценой ошибки», с более высокой ответственностью.

Итак, рассмотренные регулятивные, интегральные процессы наряду с когнитивными являются второй основной группой про­цессов организации профессиональной деятельности в целом и управленческой деятельности в частности. Их значимость для понимания специфики управленческой деятельности связана с двумя основными причинами. Во-первых, они подобны системе основных управленческих функций и являются поэтому психоло­гической основой для их реализации. Во-вторых, эти процессы образуют в своей совокупности замкнутый контур регуляции деятельности, ее кольцо, цикл. Они поэтому непосредственно определяют собой психологическое строение деятельности руко­водителя, ее психологическую архитектонику.

Это можно проиллюстрировать одной из существующих схем, раскрывающих психологическую структуру деятельности (рис. 24).