Книги по психологии

Менеджерские характеристики
П - Психология менеджмента

Менеджерские характеристики, строго говоря, — это те свойст­ва индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осу­ществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопусти­мо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.

Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая - либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджмен­те) занимают люди очень зрелого или далее преклонного возрас­та. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессио­нального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропор­ционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карь - еровое продвижение (см. рис. 31). В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов


Управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — на­оборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочи­таемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесто­чения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эф­фективности управленческой деятельности в зависимости от воз­раста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор — фактор пола также оказывает опреде­ленное влияние как на качество, так и — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следу­ет подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и Жен­щина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из срав­нительного исследования женщин-руководителей и мужчин-ру - ководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей - мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае муэкчины-руко - водители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факто­рами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и роле­вые стереотипы воспитания также влияют на большую успеш­ность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эф­фективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, пос­ледствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономического статуса. Он не обуслов­лен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертика­ли». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией» [138].

Вторую группу характеристик эффективного менеджера со­ставляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функ­ции способностей. Наиболее известной, содержащей характерис­тики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В резуль­тате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креатив­ность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответст­венность, надежность в выполнении заданий, независимость, об­щительность.

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и по­требности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руково­дителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосыл­кой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативны - ми, что способствует еще большему вовлечению «рабочего по­тенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактив­ного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное лич­ностное качество оказывает позитивное влияние на управленчес­кую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий — индивидуаль­ной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействи­ям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмер­но гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморф­ности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувству­ют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, не­уверенности (что, в свою очередь, сказывается на обхцем органи­зационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера — эмощо - нальная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к ска­занному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководи­теля. В психологии описан механизм возникновения отражен­ных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникаю­щие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной ста­бильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчи­ненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадле­жит к категории общих способностей и рассматривается далее.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаи­мосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базирует­ся на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения (см. гл. 23). Данная потребность всесторонне опи­сана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, ко­торый выявил, в частности, ряд характерных особенностей, при­сущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск — неотъемлемое ус­ловие достижений и полностью безрисковое поведение не при­


Водит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потреб­ность — потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о резуль­татах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот — позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как сред­ство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значи­тельной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспе­чить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разу­меется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные разли­чия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъ­ективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобраз­ной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потреб­ности в самодетерминации своего поведения. Позиция руково­дителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испыты­вает постоянное «давление сверху» — со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и силь­ными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руко­водства), такая позиция очень негативна в средне - и долгосроч­ной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называе­мые «неудобные» руководители могут вначале трудно прини­маться коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, высту­пает, однако, и аспектом более общего личностного качества — социабельности. Это — способность, состоящая в умении стро­ить межличностные отношения, а также в потребности к уста­новлению широких социальных контактов. Она имеет многочис­ленные проявления, начиная от позитивного восприятия контак­тов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являют­ся «сквозными», «связующими» — т. е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь безуслов­но важными для обеспечения эффективности управленческой де­ятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управле­ния существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характерис­тик и качеств. Так, например, в одном из исследований приво­дится следующий набор таких качеств.

А. Концептуальные способности и стандарты поведения

1. Широта взглядов, глобальный подход.

2. Долгосрочное предвидение и гибкость.

3. Энергичность, инициативность и решительность, в том числе — и в условиях риска.

4. Упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества

5. Умение четко формулировать цели и установки.

6. Готовность выслушивать мнения других.

7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность.

8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций.

9. Личное обаяние.

10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

11. Здоровье [по 40].

Можно видеть, что в этом (и практически во всех иных — аналогичных перечнях) синтезированы очень различные особен­ности руководителя. Все они объединены, однако, общим крите­рием — их содействием достижению высокой эффективности управленческой деятельности. Поэтому часто личностные качест­ва и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, принято определять понятием факторов эффективности управ­ленческой деятельности. Один из возможных вариантов совокуп­ности таких факторов представлен, например, в [40] и включает следующие основные требования:

Умение создавать результаты; желание много работать для их дости­жения;

Желание и способность нести ответственность за порученное зада­ние и принимать рискованные решения;

Готовность начинать процессы изменений, управлять ими и исполь­зовать в интересах организации;

Готовность использовать открытый способ управления, приветствую­щий сотрудничество;

Искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организа­ции, так и вне ее, и использовать их;

Готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе;

Постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;

Умение правильно использовать свое время; готовность к мотивированию себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного профессио­нального персонала;

Готовность к политическому руководству;

Международный кругозор.

Лаконичную, но скорее — символическую характеристику требований к менеджеру содержит одно из правил американско­го менеджмента — правило «7М». Согласно ему, менеджер дол­жен обладать способностями, позволяющими ему отвечать за семь «М»: теп (люди), method (методы), топеу (деньги), machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление).

Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характе­ристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управлен­ческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют первую категорию ка­честв, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей — их нерядоположенность, несумма - тивность. Она обозначается понятием неаддитивности способ­ностей.

В силу такого взаимодействия и комплексного характера уп­равленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Например, социабельность, будучи значимой сама по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности — доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий. Незави­симость личности значимо коррелирует с интеллектом руководи­теля и использует его как одно из средств своего обеспечения. Однако и сам интеллект в целом является также отдельной — вполне самостоятельной способностью к управленческой деятель­ности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управлен­ческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» — каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных


Способностей и качеств личности. Эта синтетичность управлен­ческих способностей еще более отчетливо проявляется при ана­лизе следующей — второй их категории.