Книги по психологии

Содержательные теории мотивации
П - Психология менеджмента

Основные теории мотивации принято разделять на две груп­пы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутрен­них побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в ос­нове поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрывается то, по каким законо­мерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — вос­приятием, познанием, коммуникацией. Рассмотренные в гл. 9 Концепции — типичные примеры содержательных подходов. Кроме них в эту группу входят еще две очень известные концеп­ции — теории А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Концетрия *иерархии мотивов» А. Маслоу. Основные поло­жения данной концепции состоят в следующем [172].

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А. Физиологические потребности. Они необходимы для вы­живания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетво­рении, убежище и т. д.

Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверен­ности в том, что физиологические потребности будут удовлетво­рены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

В. Потребности в социальных связях (социальные потреб­ности). Они еще называются потребностями причастности, а главные из них — потребности в социальной присоединенное™ к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социаль­ных взаимодействиях как таковых.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потреб­ности в уважении со стороны других — в признании ими лич­ных достижений, компетентности, личностных качеств и досто­инств; во-вторых, потребность в самоуважении.

Д. Потребности самоактуахишгщи — это потребности лич­ности в реализации своих потенциальных возможностей и спо­собностей; в росте собственной личности, в понимании, осмыс­лении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью ос­новными уровнями потребностей, расположенными в виде стро­гой иерархической структуры соподчиненности (рис. 28).

Рис. 28. Иерархия основ­ных типов потребностей (А. Маслоу)


Эго означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если чело­век испытывает сильный голод (уровень А), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стре­миться к удовлетворению потребностей других уровней — в частности, безопасности, социального признания и др.

Удовлетворение потребностей нижележащих уровней являет­ся обязательным условием и причиной актуализации потребно­стей вышележащих уровней. Например, лишь после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социаль­ного порядка. После того как человек добивается их удовлетво­рения (социального признания), он начинает испытывать по­требности в уважении, в самоуважении, в собственном совер­шенствовании.

Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «по­требности нужды», а высшие (уровни Г и Д) — как «потреб­ности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые — раз­витие личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенст­вовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэ­тому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципи­ально ненасыщаем».

Существует несколько основных закономерностей организа­ции этих групп потребностей. Так, высшие потребности являют­ся генетически более поздними. Чем выше уровень потребнос­тей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них на время освободиться. Жизнь на более высоких уровнях потребностей обусловливает и более высокую биологическую эффективность — большую продолжительность, лучшее здоровье, более высокий тонус. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные. Удовлетворение их чаще имеет своим результа­том осуществление желаний и развитие личности, приносит счастье, радость, обогащает внутренний мир.

Концепция А. Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь в действительности широк спектр челове­ческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе ко­торых должна строиться и развертываться мотивирующая функ­ция управления. Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концепции А. Маслоу (по [58] ):

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организа­ции вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными ре­зультаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и разви­тия, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять и моти­вацию самого руководителя, побудительные причины управлен­ческой деятельности как таковой. Так, в частности, в ней рас­крывается особая и вполне самостоятельная категория потреб­ностей — в социальном признании, в уважении, в самораскры­тии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидер­ства, власти, доминирования, социального влияния. Они наибо­лее специфичны именно в управленческой деятельности. Концеп­ция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию моти­вационной сферы личности, показывает их место в ней.

Можно видеть, что мотивы управления — это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения — наоборот. Тенденция «к продвижению» по уровням мотивации это, далее, и главный вектор развития личности, в том числе и профессио­нального, карьерового. Наконец, большое значение имеет введен­ное А. Маслоу понятие салюактуализирующейся личности. Эго — личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достиг­нутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовер­шенствованию, к реализации своего личностного потенциала. «Че­ловек, — пишет А. Маслоу, — должен быть тем, чем он может быть» [172]. Эго — одна из потребностей человека — такая же, как и все остальные. Она, однако, развита у людей не в одинако­вой мере и наиболее выражена у самоактуализирующихся лично­стей. Они могут стремиться реализовать свое «Я» в разных сфе­рах — науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще — просто в своей повседневной профессиональной деятельности.

Давая характеристику самоактуализирующейся личности, А. Маслоу отмечает следующие ее черты: ориентацию на реаль­ность, терпимость, спонтанность, деловую направленность, ограни­чение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотво­ренность, идентификацию с человечеством, наличие богатого внут­реннего мира, множества близких (в том числе по духу) людей, демократические принципы, зрелые ценности, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм (независимость от мнения других и давления с их стороны). Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьеровой направлен­ности личности. Она тесно связана с мотивсаргей достижения, понятие которой было введено в другой известной концепции мотивации — в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция лютивации Д МакКлелланда. Не отрицая, разуме­ется, существования потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, реша­ющим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. Эта концепция также относит­ся к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (паргисипативная потребность).

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти как таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с разви­той потребностью во власти характеризуются личностным каче­ством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Управленческая деятельность, бизнес часто являются благодатной почвой для людей такого типа, поскольку именно этот род заня­тий открывает наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Но, как подчеркивает Д. МакКлелланд, «...потребность во власти — еще не есть способность властво­вать» [173]. Если они сочетаются, то имеет место тип мотиви­рованного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного «на себя в дел», а не «на дело в себе» руководителя.

Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозна­чать, мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что челове­ку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего жела­ния — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее разви­тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельности. Более того, Д. Мак­Клелланд полагал, что уровень развития общества, могущество той или иной страны в целом решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэ­тому он трактует ее как основное богатство страны, ее нацио­нальное достояние [174].

От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж. Аткинсон ввел важное дополнение в эти представления [117]. Он показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной, также базо­вой, потребностью — в потребности избежать неудачи (неуспе­ха). Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости­жения — стремление избежать неуспеха. Эго важное положе­ние легло впоследствии в основу разработанной Дж. Аткинсоном и Д. МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. Было показано, что именно сочетание двух этих потреб­ностей («достигнуть успеха» и «избежать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска.

Данная концепция содержит, в частности, одно любопытное положение, представляющее интерес для понимания сути пове­дения руководителя. Оказывается, люди с высокой мотивацией достижения, к каковым принадлежит большинство руководите­лей, предпочитают не высокие, но и не низкие уровни риска, а некоторый средний его уровень. Они избегают слишком риско­ванных ситуаций, поскольку эти ситуации содержат большую вероятность неуспеха. Однако они избегают и ситуаций с мини­мальным риском, поскольку в них, как правило, нет возможнос­ти получения какого-либо ощутимого результата (успеха). Си­туации же среднего риска, предоставляя такую возможность, одновременно являются относительно контролируемыми. Успех в них зависит от собственных усилий, от того, что предпримет в них сам человек. Эта зависимость представлена на рис. 29.

Рис. 29. Зависимость субъективно предпочитаемого риска от интенсивности

Мотивации


Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает


Определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигры­ша» — получение* ощутимых конструктивных результатов. Для лиц с низкой мотивацией достижения характерно парадоксальное по­вышение субъективно приемлемого риска. Дело в том, что для них типична «выученная беспомощность», и они поэтому склонны «все отпускать на волю случая», поскольку «от них ничего не зависит, а все определяется обстоятельствами». Поэтому низкая мотивация достижения связана с попустительским стилем руководства. Эта закономерность очень важна в практике управления. Как отмечают М. Мескон и др,, если руководитель хочет «...мотивировать людей с потребностью в успехе, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи; делегиро­вать им достаточные полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач» [58].

Итак, оба рассмотренных типа потребностей (во власти, в успехе), которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленче­ской деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей катего­рией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя. Возникшее на основе этой концепции понятие мотивации достижения рассмат­ривается сегодня как один из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описыва­ются многие закономерности и явления специальной отрасли пси­хологии — карьеровой психологии, изучающей этапы, движущие силы и типы карьеры. Понятие мотивации достижения обрело и более широкий смысл. Оно трактуется в качестве одного из мета­мотивов личности, который взаимодействует со всеми иными мо­тивами и определяет их силу, приемлемый для данной конкрет­ной личности уровень их удовлетворения.