Книги по психологии

ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТЕ
Периодика - Психология. Журнал Высшей школы экономики

В. А. ШТРОО


Введение

Групповая психологическая за­щита, которая может рассматривать­ся как один из динамических процес­сов, характеризующих сложную кар­тину выстраивания, поддержания и регуляции отношений между людь­ми внутри группы, а также отноше­ний самой группы с другими, при­влекает к себе интерес в последнее время прежде всего в силу активного включения социальной психологии в проблематику организационных из­менений. Модернизация экономики, выступающая одной из наиболее ак­туальных задач современного рос­сийского государства и общества, для осуществления которой необхо­димо выращивание новых социаль­ных институтов, стимулирует серьезные организационные измене­ния на всех уровнях. Это касается не только смены экономических приоритетов для повышения эффектив­ности планирования хозяйственной деятельности и организационного управления, но и затрагивает более глубокие социально-психологиче­ские явления, протекающие во вну­тренней и внешней среде организа­ции. Интенсивность и масштаб изме­нений, приводящих к появлению со­вершенно новых типов организации, таких, как «сетевые», «горизонталь­ные», «оболочечные», «виртуальные» и т. п., не могут не иметь социаль­но-психологических последствий. По сравнению с классическим типом организации, вертикально ориенти­рованной вдоль иерархии уровней управления, эти сетевые структуры имеют два ключевых отличительных признака: размытость границ орга­низации и усиление роли нефор­мальных отношений доверия. Таким образом, резко обостряются систем­ные противоречия в организации между процессами изменения и ста­билизации, часто под угрозой оказы­вается сохранность организации как социальной общности. Все это так или иначе задействует и механизмы поддержания группой (организаци­ей) своей целостности, в том числе защитные. Целью Данной статьи яв­ляется Исследование возможностей переноса проблематики защитной активности группы в организацион­ный контекст С опорой на накоплен­ный за последние два десятилетия теоретический и эмпирический мате­риал в зарубежной и отечественной социальной психологии.

Групповая защитная активность в

Организации:

Постановка проблемы

Традиционное понимание психо­логической защиты в целом и психо­логических защитных механизмов в частности сводилось к психоанали­тической трактовке внутриличност-ной динамики, при этом субъектом защитной активности выступает Я в борьбе за свою целостность с нежела­тельными или травмирующими со­держаниями Оно и Сверх-Я. Суще­ствует большое число попыток вери­фицировать описания отдельных защитных механизмов, оставаясь в рамках их психоаналитического истолкования. Вместе с тем допусти­ма интерпретация многих эмпириче­ских фактов с иных теоретических позиций. Более того, проведенный теоретико-методологический анализ показал, что феномен психологиче­ской защиты может изучаться на нескольких уровнях, включая и уро­вень социальной группы (см.: Штроо, 1998, 2001). Существенный вклад в понимание природы и осо­бенностей групповой психологиче­ской защиты вносят исследования в области организационной психоло­гии и социологии организаций. Тео­ретико-методологический подход к анализу организаций как социотех-нических систем активно разрабаты­вался представителями Тэвистокско-го института человеческих отноше­ний. Однако существенное влияние на понимание процессов, протекаю­щих в малой группе, пусть и вклю­ченной в организационную структу­ру, сохранила психоаналитическая традиция, в частности работы У. Био-на. Так, например, в целом ряде пуб­ликаций последних лет в журнале «Human Relations» по результатам эмпирических исследований одним из центральных признано понятие «социальная защита» (Social Defense). Речь в данном случае идет о том, что снижение уровня первичной тревоги индивида оказывается возможным вследствие его вхождения в органи­зацию как особую социальную общ­ность (Menzies, 1959; Bain, 1998; Gould et al., 1999; Diamond et al., 2004; Stein, 2004).

Термин «организационная защи­та» (Organizational Defense) в качестве самостоятельного появляется в рабо­тах К. Арджириса (Argyris, 1990; Ар-джирис, 2004) в контексте проблема­тики организационного научения и изменения (см. также: Bain, 1998). Чем успешнее организации накапли­вают опыт и научаются, тем выше ве­роятность, что они смогут обнару­жить и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они будут не в состоянии выявлять ошибки и исправлять их. Организации как та­ковые, утверждает К. Арджирис, не совершают действий, ведущих к на­учению. Именно люди, выступая «от имени организации», осуществляют поведение, приводящее к накопле­нию новых знаний и опыта, т. е. к на­учению. Организации же могут лишь создавать условия, определяющие восприятие и понимание людьми возникающих проблем и их решения. Одним из самых мощных препят­ствий для отказа от непродуктивного научения в пользу научения продук­тивного являются, по мнению К. Ар-джириса, Организационные защит­ные практики или механизмы. Они активизируются в тех случаях, когда люди сталкиваются с какими-либо деловыми или межличностными проблемами, ставящими их в затруд­нительное положение или создаю­щими для них угрозу. К защитной организационной практике относят­ся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение таким образом, чтобы препятствовать установлению и/или устранению причин возникновения затруднения или угрозы. При внима­тельном анализе мы можем устано­вить, что организационная защита рассматривается К. Арджирисом ско­рее как коммуникативный феномен, обнаруживающий себя в специфиче­ской конструкции сообщений по ти­пу «двойной связки» (Double Binds). Этот феномен эмпирически просле­живается в коммуникативном взаи­модействии отдельных индивидов или групп внутри организации. Од­нако как только такой тип коммуни­кации становится Организационной нормой, организационная защита как совокупность действий, восприни­маемых рациональными, осмысленными и реалистичными, начинает вы­ступать фактором, препятствующим изменениям. В первую очередь на та­кое препятствие наталкиваются изме­нения, связанные с необходимостью пересмотра организационных целей, ценностей и убеждений, т. е. С необхо­Димостью трансформации самой ор­ганизационной культуры.

Здесь важно подчеркнуть, что для социального психолога любая орга­низация предстает не просто как не­которая разновидность формальной группы, но как сложная социальная система, обладающая определенны­ми социально-психологическими ха­рактеристиками и реализующая из­вестные групповые процессы. Одним из таких процессов выступает За­щитная активность группы, про­являющаяся на уровне всей органи­зации в целом и на уровне ее отдель­ных функциональных или структур­ных подразделений. В последние годы смещение фокуса внимания при изучении психологической за­щиты и ее механизмов с индивида на группу связано с тем, что в резко ме­няющихся социальных условиях особую остроту приобретает Пробле­Ма «выживания» группы, ее способ­ность противостоять разрушающему воздействию как извне, так и изну­три. Проблему «выживания» группы можно рассматривать в первую оче­редь именно как Необходимость со­хранения ее целостности, которая в социальной психологии часто трак­туется как один из наиболее важных групповых признаков. В современ­ной отечественной психологии це­лостность социальной группы рас­крывается благодаря привлечению категории коллективного, или Сово­купного субъекта. Так, характеризуя социальную группу как коллектив­ный субъект, А. Л. Журавлев (Журав­лев, 2000) выделяет три ее важней­ших свойства:

– взаимосвязанность и взаимоза­висимость индивидов в группе;

– способность группы проявлять совместные формы активности, т. е. выступать единым целым по отноше­нию к другим социальным объектам или по отношению к себе самой;

– способность группы к рефлек­сии, в результате которой формиру­ются «Мы-чувство» и «Мы-образ».

В рамках данной статьи термином «групповая целостность» обозначает­ся качественная характеристика со­циальной общности, которая обнару­живает себя в трех аспектах: Тополо­Гическом — наличие и сохранность границ, отделяющих группу от вне­шней социальной среды, Структур­ном — наличие и устойчивость сово­купности взаимосвязей элементов (членов) группы и, наконец, в Процес­Суальном — весь комплекс динамиче­ских факторов, которые обеспечива­ют непрерывное функционирование группы в ходе реализации ею опреде­ленной совместной деятельности (Штроо, 2001). Следует отметить, что топологический аспект группо­вой целостности в силу своей доста­точной очевидности чаще всего привлекает к себе исследователь­ский интерес. За последние пять лет, например, в зарубежной социальной психологии организаций (Social Psy­Chology Of Organizations) была осу­ществлена серия исследований, свя­занных с изучением активности ра­бочих групп (подразделений) по «возведению границ» вокруг и вну­три организации (Cross et al., 2000; Heracleous, 2004). Эти границы могут иметь физическую, социальную или ментальную природу (Hernes, 2004) и, в свою очередь, задавать но­вые структурные отношения как между группами в организации, так и внутри самих групп (Yan, Louis, 1999; Kцnig, 2000).

Задача сохранения группой своей целостности подразумевает запуск особых интеграционных механиз­мов, часть которых при определен­ных условиях начинает выполнять специфическую защитную функцию. В организационном контексте такая защитная активность группы неиз­бежно будет связана с другими пере­менными, важнейшей из которых для социально-психологического анали­за выступает культура организации.

Взаимосвязь организационной

Культуры и групповой

Психологической защиты

Любая организация в ходе своего функционирования одновременно противостоит двум угрозам, исходя­щим: 1) из агрессивной внешней среды и 2) из раздираемой противоречиями среды внутренней. Следовательно, по мнению Э. Шейна, организационная культура должна рассматриваться как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, что­бы научиться справляться с пробле­мами внешней адаптации и внутрен­ней интеграции (Шейн, 2002). Таким образом, становится очевидной связь между организационной культурой и той защитной активностью, которую могут демонстрировать как сама орга­низация, так и отдельные группы вну­три нее. Однако возникает множество вопросов о характере такой связи, ее направленности, механизмах и т. д. (см., например: Brown, Dodd, 1998; Lдnsisalmi et al., 2000).

Ранее нами была разработана тео­ретическая основа для эмпирических исследований групповой защитной активности, обсуждены проблемы ме­тодического характера (Штроо, 2001; Ракитина 2002). В частности, были сформулированы положения о при­роде групповой психологической за­щиты, которая рассматривалась как динамический процесс, неотъемле­мый от всего хода жизнедеятельности группы и направленный на поддержа­ние (создание, упрочение и восстано­вление) позитивного состояния груп­повой реальности, отражающего ее целостность. Параметры опасности, угрожающей нарушением целостно­сти группы,— локус, который может быть внешним или внутренним, и на­правленность (на топологический, структурный или процессуальный ас­пект групповой целостности),— по­зволили задать классификацию груп­повых защитных механизмов, опира­ясь на зарубежные и отечественные социально-психологические публи­кации (Штроо, 2001).

Эта классификация может быть, например, использована для разра­ботки диагностического инструмен­тария с целью фиксации проявления каждого из обозначенных группо­вых защитных механизмов, их соот­ношения между собой по интенсив­ности (частоте) применения, общей характеристики защитной активно­сти группы. Эта задача, в частности, была решена в нашем совместном с О. Л. Ракитиной эмпирическом ис­следовании (Штроо, Ракитина, 2005), направленном на проверку ги­потезы о наличии содержательной связи между уровнем защитной ак­тивности группы (структурного по­дразделения организации) и типом организационной культуры, по Л. Константину (Constantine, 1991). Было установлено, в частности, что в производственных коллективах с высоким уровнем психологической защиты их члены воспринимают ор­ганизационную культуру своего по­дразделения как «закрытую», в то время как подразделения с низким уровнем групповой защиты характе­ризуются скорее «открытой» или «случайной» организационной куль­турой. Еще более четко прослежива­ется связь между уровнем групповой психологической защиты и Предпо­читаемым Типом организационной культуры: при низком уровне защи­ты во всех случаях идеальной для производственной группы предста­вляется «открытая» организацион­ная культура, а для подразделений с высоким уровнем групповой защиты по-прежнему предпочитаемым оста­ется «закрытый» тип культуры.

Заключение

Бесспорно, организационная дей­ствительность имеет как рациональ­ные, так и иррациональные основы, организационное поведение человека регулируется не только сознательны­ми, но и бессознательными процесса­ми. Трудно уловимая в строгом науч­ном анализе ткань организационной культуры пронизывает повседневную жизнь организации в самых мелочах и одновременно придает особый, по­рой чрезвычайно значимый символи­ческий смысл объективно-бесстраст­ным, казалось бы, цифрам экономи­ческой успешности ее деятельности.


Развитие организации, происходя­щее вслед за изменениями окружаю­щей среды, неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Если они не учитывают особенностей существующей орга­низационной культуры, то она со­противляется настолько сильно, что это может привести к распаду орга­низации. Следовательно, категория групповой (организационной) пси­хологической защиты становится неотъемлемой категорией социаль­но-психологического подхода к ана­лизу всего комплекса проблем реаль­ной практики организационных из­менений.

Таким образом, первая линия дальнейшего развития проблемати­ки групповых защитных механизмов может быть направлена на конкретизацию представлений о групповых защитных механизмах, своеобраз­ную их инвентаризацию, что в перс­пективе позволит создать более стройную классификацию, дать чет­кие описания каждого из них. В част­ности, речь идет о возможности раз­личения собственно защитной стра­тегии группы, защитных действий, механизмов, техник и т. п. Вторая ли­ния развития данной проблематики видится, если говорить образно, в об­ратном направлении, т. е. идет в сто­рону обобщения, генерализации ка­тегории групповых (организацион­ных) защитных механизмов, поиска фундаментальных связей групповой защитной активности с другими со­циально-психологическими процес­сами групповой динамики в органи­зационном контексте.



Литература

Арджирис К. Организационное на­учение. М.: ИНФРА-М, 2004.

Журавлев А. Л. Психологические осо­бенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А. В. Брушлинский, М. И. Воловикова, В. Н. Дружинин. М.: Академический проект, 2000.

Ракитина О. Л. Методические пробле­мы изучения групповых защитных меха­низмов // Вестник научной сессии ФиП-си ВГУ. Воронеж, 2002. Вып. 4. С. 19–20.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002 .

Штроо В. А. Защитные механизмы: от личности к группе // Вопр. психол. 1998. № 4. С. 54–61.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психол. журн. 2001. № 1. С. 5–15.

Штроо В. А., Ракитина О. Л. Организа­ционная культура и групповая психоло­гическая защита // Ежегодник Россий­ского психологического общества. Спе­циальный выпуск. 2005. Т. 3. С. 137–139.

Argyris C. Overcoming organizational defenses: Facilitating organizational lear­ning. Boston: Allyn and Bacon, 1990.

Bain A. Social defense against organiza­tional learning // Human Relations. 1998. Vol. 51. P. 413–429.

Brown F. W., Dodd N. G. Utilizing orga­nizational culture gap analysis to deter­mine human resource development needs // Leadership & Organization Develop­ment Journal. 1998. № 19. P. 374–385.

Constantine L. L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal. 1991. Vol. 9 (2). P. 41–50.

Cross R. L., Ya n A., Louis M. R. Boundary activities in “boundaryless” organizations: A case study of a transformation to a team-based structure // Human Relations. 2000. 53. P. 841–868.

Diamond M., Allcorn S., Stein H. The surface of organizational boundaries: A view from psychoanalytic object relations theory // Human Relations. 2004. 57 (1). 31–53.

Gould L. J., Ebers R., Clinchi R. McV. The systems psychodynamics of a joint venture: Anxiety, social defenses, and the manage­ment of mutual dependence // Human Re­lations. 1999. 52. 697–722.

Heracleous L. Boundaries in the study of organization // Human Relations. 2004. 57. 95–103.

Hernes T. Studying composite bounda­ries: A framework of analysis // Human Re­lations. 2004. 57. 9-29.

KЦnig O. Die Zwдnge der Gruppe und die Grenzen professionellen Handels // Gruppendynamik und Organisationbera-tung. 2000. 31 (1). 13-30.

LДnsisalmi H., Peirу J. M., Kivimдki M. Collective stress and coping in the context of organizational culture // Europ. Journ. of Work and Organizational Psychology 2000. 9 (4). 527-559.

Menzies I. E.P. A case-study in the functio­ning of social systems as a defence against anxi­ety // Human Relations. 1959. 13 (2). 95-121.

Stein M. Unbounded irrationality: Risk and organizational narcissim at Long Term Capital Managemtnt // Human Relations. 2004. 56 (5). 523-540.

Yan A., Louis M. R. The migration of or­ganizational functions to the work unit le­vel: Buffering, spanning, and bringing up boundaries // Human Relations. 1999. 52 (1). 25-47.


Штроо Владимир Артурович, заместитель декана, заведующий кафедрой факультета психологии ГУ ВШЭ, кандидат психологических наук

Контакты: Vshtroh@hse. ru