ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТЕ

В. А. ШТРОО

Введение

Групповая психологическая защита, которая может рассматриваться как один из динамических процессов, характеризующих сложную картину выстраивания, поддержания и регуляции отношений между людьми внутри группы, а также отношений самой группы с другими, привлекает к себе интерес в последнее время прежде всего в силу активного включения социальной психологии в проблематику организационных изменений. Модернизация экономики, выступающая одной из наиболее актуальных задач современного российского государства и общества, для осуществления которой необходимо выращивание новых социальных институтов, стимулирует серьезные организационные изменения на всех уровнях. Это касается не только смены экономических приоритетов для повышения эффективности планирования хозяйственной деятельности и организационного управления, но и затрагивает более глубокие социально-психологические явления, протекающие во внутренней и внешней среде организации. Интенсивность и масштаб изменений, приводящих к появлению совершенно новых типов организации, таких, как «сетевые», «горизонтальные», «оболочечные», «виртуальные» и т. п., не могут не иметь социально-психологических последствий. По сравнению с классическим типом организации, вертикально ориентированной вдоль иерархии уровней управления, эти сетевые структуры имеют два ключевых отличительных признака: размытость границ организации и усиление роли неформальных отношений доверия. Таким образом, резко обостряются системные противоречия в организации между процессами изменения и стабилизации, часто под угрозой оказывается сохранность организации как социальной общности. Все это так или иначе задействует и механизмы поддержания группой (организацией) своей целостности, в том числе защитные. Целью Данной статьи является Исследование возможностей переноса проблематики защитной активности группы в организационный контекст С опорой на накопленный за последние два десятилетия теоретический и эмпирический материал в зарубежной и отечественной социальной психологии.

Групповая защитная активность в

Организации:

Постановка проблемы

Традиционное понимание психологической защиты в целом и психологических защитных механизмов в частности сводилось к психоаналитической трактовке внутриличност-ной динамики, при этом субъектом защитной активности выступает Я в борьбе за свою целостность с нежелательными или травмирующими содержаниями Оно и Сверх-Я. Существует большое число попыток верифицировать описания отдельных защитных механизмов, оставаясь в рамках их психоаналитического истолкования. Вместе с тем допустима интерпретация многих эмпирических фактов с иных теоретических позиций. Более того, проведенный теоретико-методологический анализ показал, что феномен психологической защиты может изучаться на нескольких уровнях, включая и уровень социальной группы (см.: Штроо, 1998, 2001). Существенный вклад в понимание природы и особенностей групповой психологической защиты вносят исследования в области организационной психологии и социологии организаций. Теоретико-методологический подход к анализу организаций как социотех-нических систем активно разрабатывался представителями Тэвистокско-го института человеческих отношений. Однако существенное влияние на понимание процессов, протекающих в малой группе, пусть и включенной в организационную структуру, сохранила психоаналитическая традиция, в частности работы У. Био-на. Так, например, в целом ряде публикаций последних лет в журнале «Human Relations» по результатам эмпирических исследований одним из центральных признано понятие «социальная защита» (Social Defense). Речь в данном случае идет о том, что снижение уровня первичной тревоги индивида оказывается возможным вследствие его вхождения в организацию как особую социальную общность (Menzies, 1959; Bain, 1998; Gould et al., 1999; Diamond et al., 2004; Stein, 2004).

Термин «организационная защита» (Organizational Defense) в качестве самостоятельного появляется в работах К. Арджириса (Argyris, 1990; Ар-джирис, 2004) в контексте проблематики организационного научения и изменения (см. также: Bain, 1998). Чем успешнее организации накапливают опыт и научаются, тем выше вероятность, что они смогут обнаружить и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они будут не в состоянии выявлять ошибки и исправлять их. Организации как таковые, утверждает К. Арджирис, не совершают действий, ведущих к научению. Именно люди, выступая «от имени организации», осуществляют поведение, приводящее к накоплению новых знаний и опыта, т. е. к научению. Организации же могут лишь создавать условия, определяющие восприятие и понимание людьми возникающих проблем и их решения. Одним из самых мощных препятствий для отказа от непродуктивного научения в пользу научения продуктивного являются, по мнению К. Ар-джириса, Организационные защитные практики или механизмы. Они активизируются в тех случаях, когда люди сталкиваются с какими-либо деловыми или межличностными проблемами, ставящими их в затруднительное положение или создающими для них угрозу. К защитной организационной практике относятся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение таким образом, чтобы препятствовать установлению и/или устранению причин возникновения затруднения или угрозы. При внимательном анализе мы можем установить, что организационная защита рассматривается К. Арджирисом скорее как коммуникативный феномен, обнаруживающий себя в специфической конструкции сообщений по типу «двойной связки» (Double Binds). Этот феномен эмпирически прослеживается в коммуникативном взаимодействии отдельных индивидов или групп внутри организации. Однако как только такой тип коммуникации становится Организационной нормой, организационная защита как совокупность действий, воспринимаемых рациональными, осмысленными и реалистичными, начинает выступать фактором, препятствующим изменениям. В первую очередь на такое препятствие наталкиваются изменения, связанные с необходимостью пересмотра организационных целей, ценностей и убеждений, т. е. С необхоДимостью трансформации самой организационной культуры.

Здесь важно подчеркнуть, что для социального психолога любая организация предстает не просто как некоторая разновидность формальной группы, но как сложная социальная система, обладающая определенными социально-психологическими характеристиками и реализующая известные групповые процессы. Одним из таких процессов выступает Защитная активность группы, проявляющаяся на уровне всей организации в целом и на уровне ее отдельных функциональных или структурных подразделений. В последние годы смещение фокуса внимания при изучении психологической защиты и ее механизмов с индивида на группу связано с тем, что в резко меняющихся социальных условиях особую остроту приобретает ПроблеМа «выживания» группы, ее способность противостоять разрушающему воздействию как извне, так и изнутри. Проблему «выживания» группы можно рассматривать в первую очередь именно как Необходимость сохранения ее целостности, которая в социальной психологии часто трактуется как один из наиболее важных групповых признаков. В современной отечественной психологии целостность социальной группы раскрывается благодаря привлечению категории коллективного, или Совокупного субъекта. Так, характеризуя социальную группу как коллективный субъект, А. Л. Журавлев (Журавлев, 2000) выделяет три ее важнейших свойства:

– взаимосвязанность и взаимозависимость индивидов в группе;

– способность группы проявлять совместные формы активности, т. е. выступать единым целым по отношению к другим социальным объектам или по отношению к себе самой;

– способность группы к рефлексии, в результате которой формируются «Мы-чувство» и «Мы-образ».

В рамках данной статьи термином «групповая целостность» обозначается качественная характеристика социальной общности, которая обнаруживает себя в трех аспектах: ТополоГическом — наличие и сохранность границ, отделяющих группу от внешней социальной среды, Структурном — наличие и устойчивость совокупности взаимосвязей элементов (членов) группы и, наконец, в ПроцесСуальном — весь комплекс динамических факторов, которые обеспечивают непрерывное функционирование группы в ходе реализации ею определенной совместной деятельности (Штроо, 2001). Следует отметить, что топологический аспект групповой целостности в силу своей достаточной очевидности чаще всего привлекает к себе исследовательский интерес. За последние пять лет, например, в зарубежной социальной психологии организаций (Social PsyChology Of Organizations) была осуществлена серия исследований, связанных с изучением активности рабочих групп (подразделений) по «возведению границ» вокруг и внутри организации (Cross et al., 2000; Heracleous, 2004). Эти границы могут иметь физическую, социальную или ментальную природу (Hernes, 2004) и, в свою очередь, задавать новые структурные отношения как между группами в организации, так и внутри самих групп (Yan, Louis, 1999; Kцnig, 2000).

Задача сохранения группой своей целостности подразумевает запуск особых интеграционных механизмов, часть которых при определенных условиях начинает выполнять специфическую защитную функцию. В организационном контексте такая защитная активность группы неизбежно будет связана с другими переменными, важнейшей из которых для социально-психологического анализа выступает культура организации.

Взаимосвязь организационной

Культуры и групповой

Психологической защиты

Любая организация в ходе своего функционирования одновременно противостоит двум угрозам, исходящим: 1) из агрессивной внешней среды и 2) из раздираемой противоречиями среды внутренней. Следовательно, по мнению Э. Шейна, организационная культура должна рассматриваться как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции (Шейн, 2002). Таким образом, становится очевидной связь между организационной культурой и той защитной активностью, которую могут демонстрировать как сама организация, так и отдельные группы внутри нее. Однако возникает множество вопросов о характере такой связи, ее направленности, механизмах и т. д. (см., например: Brown, Dodd, 1998; Lдnsisalmi et al., 2000).

Ранее нами была разработана теоретическая основа для эмпирических исследований групповой защитной активности, обсуждены проблемы методического характера (Штроо, 2001; Ракитина 2002). В частности, были сформулированы положения о природе групповой психологической защиты, которая рассматривалась как динамический процесс, неотъемлемый от всего хода жизнедеятельности группы и направленный на поддержание (создание, упрочение и восстановление) позитивного состояния групповой реальности, отражающего ее целостность. Параметры опасности, угрожающей нарушением целостности группы,— локус, который может быть внешним или внутренним, и направленность (на топологический, структурный или процессуальный аспект групповой целостности),— позволили задать классификацию групповых защитных механизмов, опираясь на зарубежные и отечественные социально-психологические публикации (Штроо, 2001).

Эта классификация может быть, например, использована для разработки диагностического инструментария с целью фиксации проявления каждого из обозначенных групповых защитных механизмов, их соотношения между собой по интенсивности (частоте) применения, общей характеристики защитной активности группы. Эта задача, в частности, была решена в нашем совместном с О. Л. Ракитиной эмпирическом исследовании (Штроо, Ракитина, 2005), направленном на проверку гипотезы о наличии содержательной связи между уровнем защитной активности группы (структурного подразделения организации) и типом организационной культуры, по Л. Константину (Constantine, 1991). Было установлено, в частности, что в производственных коллективах с высоким уровнем психологической защиты их члены воспринимают организационную культуру своего подразделения как «закрытую», в то время как подразделения с низким уровнем групповой защиты характеризуются скорее «открытой» или «случайной» организационной культурой. Еще более четко прослеживается связь между уровнем групповой психологической защиты и Предпочитаемым Типом организационной культуры: при низком уровне защиты во всех случаях идеальной для производственной группы представляется «открытая» организационная культура, а для подразделений с высоким уровнем групповой защиты по-прежнему предпочитаемым остается «закрытый» тип культуры.

Заключение

Бесспорно, организационная действительность имеет как рациональные, так и иррациональные основы, организационное поведение человека регулируется не только сознательными, но и бессознательными процессами. Трудно уловимая в строгом научном анализе ткань организационной культуры пронизывает повседневную жизнь организации в самых мелочах и одновременно придает особый, порой чрезвычайно значимый символический смысл объективно-бесстрастным, казалось бы, цифрам экономической успешности ее деятельности.

Развитие организации, происходящее вслед за изменениями окружающей среды, неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Если они не учитывают особенностей существующей организационной культуры, то она сопротивляется настолько сильно, что это может привести к распаду организации. Следовательно, категория групповой (организационной) психологической защиты становится неотъемлемой категорией социально-психологического подхода к анализу всего комплекса проблем реальной практики организационных изменений.

Таким образом, первая линия дальнейшего развития проблематики групповых защитных механизмов может быть направлена на конкретизацию представлений о групповых защитных механизмах, своеобразную их инвентаризацию, что в перспективе позволит создать более стройную классификацию, дать четкие описания каждого из них. В частности, речь идет о возможности различения собственно защитной стратегии группы, защитных действий, механизмов, техник и т. п. Вторая линия развития данной проблематики видится, если говорить образно, в обратном направлении, т. е. идет в сторону обобщения, генерализации категории групповых (организационных) защитных механизмов, поиска фундаментальных связей групповой защитной активности с другими социально-психологическими процессами групповой динамики в организационном контексте.

Литература

Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.

Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А. В. Брушлинский, М. И. Воловикова, В. Н. Дружинин. М.: Академический проект, 2000.

Ракитина О. Л. Методические проблемы изучения групповых защитных механизмов // Вестник научной сессии ФиП-си ВГУ. Воронеж, 2002. Вып. 4. С. 19–20.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002 .

Штроо В. А. Защитные механизмы: от личности к группе // Вопр. психол. 1998. № 4. С. 54–61.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психол. журн. 2001. № 1. С. 5–15.

Штроо В. А., Ракитина О. Л. Организационная культура и групповая психологическая защита // Ежегодник Российского психологического общества. Специальный выпуск. 2005. Т. 3. С. 137–139.

Argyris C. Overcoming organizational defenses: Facilitating organizational learning. Boston: Allyn and Bacon, 1990.

Bain A. Social defense against organizational learning // Human Relations. 1998. Vol. 51. P. 413–429.

Brown F. W., Dodd N. G. Utilizing organizational culture gap analysis to determine human resource development needs // Leadership & Organization Development Journal. 1998. № 19. P. 374–385.

Constantine L. L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal. 1991. Vol. 9 (2). P. 41–50.

Cross R. L., Ya n A., Louis M. R. Boundary activities in “boundaryless” organizations: A case study of a transformation to a team-based structure // Human Relations. 2000. 53. P. 841–868.

Diamond M., Allcorn S., Stein H. The surface of organizational boundaries: A view from psychoanalytic object relations theory // Human Relations. 2004. 57 (1). 31–53.

Gould L. J., Ebers R., Clinchi R. McV. The systems psychodynamics of a joint venture: Anxiety, social defenses, and the management of mutual dependence // Human Relations. 1999. 52. 697–722.

Heracleous L. Boundaries in the study of organization // Human Relations. 2004. 57. 95–103.

Hernes T. Studying composite boundaries: A framework of analysis // Human Relations. 2004. 57. 9-29.

KЦnig O. Die Zwдnge der Gruppe und die Grenzen professionellen Handels // Gruppendynamik und Organisationbera-tung. 2000. 31 (1). 13-30.

LДnsisalmi H., Peirу J. M., Kivimдki M. Collective stress and coping in the context of organizational culture // Europ. Journ. of Work and Organizational Psychology 2000. 9 (4). 527-559.

Menzies I. E.P. A case-study in the functioning of social systems as a defence against anxiety // Human Relations. 1959. 13 (2). 95-121.

Stein M. Unbounded irrationality: Risk and organizational narcissim at Long Term Capital Managemtnt // Human Relations. 2004. 56 (5). 523-540.

Yan A., Louis M. R. The migration of organizational functions to the work unit level: Buffering, spanning, and bringing up boundaries // Human Relations. 1999. 52 (1). 25-47.

Штроо Владимир Артурович, заместитель декана, заведующий кафедрой факультета психологии ГУ ВШЭ, кандидат психологических наук

Контакты: