Книги по психологии

ВЛИЯНИЕ ФОРМЫ ТЕСТОВЫХ ИНТЕРПРЕТАЦИЙ НА ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ СПЕЦИАЛИСТАМИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
Периодика - Психология. Журнал Высшей школы экономики

А. С. НАУМЕНКО

Резюме

В статье обсуждаются подходы к изучению влияния формы представления информации на ее восприятие реципиентом. Приведена экспериментальная Классификация форм тестовых интерпретаций (ТИ) или диагностических заключений. В проведенном автором исследовании выявлены отдельные, зави­симые от смыслового контекста диагностических заключений, но все же ста­тистически значимые различия, которые подтверждают возможность влия­ния формы ТИ на принятие решений кадровыми специалистами. На основа­нии анализа качественных и количественных данных сформулированы тенденции восприятия ТИ (эффекты Барнума, эмоциональной реакции и зри­тельной инерции), которые предстоит подтвердить или скорректировать в

Последующих исследованиях.


Настоящее исследование посвя­щено проблеме, имеющей не только прикладное, но и определенное науч­ное значение. Например, изучая в прикладных целях влияние фор­мально-структурных параметров ре­кламных сообщений (цвета, графи­ки, текстовых шрифтов, композиции, слоганов) на поведение реципиента, исследователь пополняет копилку научных знаний в области не только психологии рекламы, но и психоло­гии принятия решений. Так и в данном случае, поставив перед собой, казалось бы, чисто прикладную зада­чу повышения эффективности доне­сения психодиагностической (тесто­вой) информации до ее потребителя, мы изучаем при этом, как воздейст­вует качественная (семантическая) и количественная информация на ре­шения, принимаемые человеком на ее основе.

В современных организациях для оценки личностных, интеллектуаль­ных, деловых и иных характеристик персонала психологическое тестиро­вание используется довольно часто: и при приеме кандидатов на работу, и для плановой и индивидуальной аттестации сотрудников, и при фор­мировании «команды» (сплоченной малой группы исполнителей), и при оценке психологического климата, и при планировании нововведений, внедрении управленческих измене­ний и т. п.

Проблемы, связанные с различ­ными вариантами анализа и учета результатов тестирования, стали осо­бенно актуальны при появлении и распространении технологий ком­пьютерной психодиагностики (или профдиагностики в случае квалифи­кационных тестов), делающих про­ведение тестирования массовым яв­лением. Сотни и тысячи кандидатов проходят тестирование при подаче заявок на вакансии, и специалистам по подбору персонала приходится просматривать не только резюме, но и результаты тестирования несколь­ких десятков испытуемых едва ли не каждый день. Технологии компью­терной психодиагностики в настоя­щее время позволяют автоматически порождать (генерировать) диагно­стические заключения и в количе­ственной (в виде профилей), и в ка­чественной форме (в форме тексто­вых заключений).

При правильном использовании результаты психологического тести­рования могут быть чрезвычайно по­лезны в качестве одного из аргумен­тов для принятия управленческих решений. К сожалению, далеко не всегда тестирование используется эффективно: опыт многих россий­ских компаний показывает1, что ре­зультатам диагностики уделяется не­достаточно внимания и на дальней­шую судьбу сотрудников в организации они влияют редко. Ве­роятно, в ряде случаев это может быть связано с какими-то причинами внутри организаций, проводящих те­стирование, а не с тестами или тесто­выми интерпретациями как таковы­ми. Но всегда ли только внешние по отношению к тестированию факторы мешают его полноценному использо­ванию в рамках организации? Мож­но ли путем изменения формы пода­чи информации (результатов тести­рования) повысить эффективность ее использования и степень ее воз­действия на организационные про­цессы?

Наше исследование посвящено анализу различных форм представ­ления результатов тестирования и их влияния на принятие решений кад­ровыми специалистами в определен­ном типе ситуаций — на этапе на­чального профподбора, выбора кан­дидатов по материалам заочной письменной информации (заявок, резюме, рекомендаций и т. п.).

Исследования формы представления психодиагностичес­кой информации

Несмотря на широкое распростра­нение тестирования, во всем мире проводится крайне мало исследова­ний, изучающих представление дан­ных тестирования (тестовые интер­претации, ТИ). Российские психоло­ги Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин отмечают, что на эффективность ис­пользования экспертного заключе­ния, составленного на основании кад­ровой диагностики, влияют структу­ра изложения результатов и терминология, используемая для описания (Базаров, Еремин, 2002). На основании собственного консуль­тационного опыта авторы формули­руют несколько общих рекоменда­ций по построению постдиагности­ческих отчетов. По большому счету этим и ограничивается обсуждение влияния формы ТИ на принятие ор­ганизационных решений в научных кругах — исследований, аналогич­ных спланированному нами, в отече­ственной психологической литерату­ре мы не находим2.

Ретроспективные обзоры литера­туры по этой теме зарубежных авто­ров Р. Гуд’йиа (Goodyear, 1990), Х. Тинсли и С. Чу (Tinsley, Chu, 1999), У. Хэнсона и Ч. Клэйборна (Hanson, Claiborn, 2006) насчитыва­ют, соответственно, по 44, 65 и 75 ис­следований, посвященных ТИ. При­чем в большинстве из этих исследо­ваний анализируются эффекты ТИ, а не их возможные формы. Среди немногочисленных исследований, посвященных именно анализу фор­мы подачи информации, по объекту исследования и типам используемых переменных нашей теме наиболее близки следующие три.

В исследовании У. Хэнсона, Ч. Клэйборна и Б. Керра (Hanson et al., 1997) изучались различия между двумя стилями предоставления об­ратной связи по результатам тестиро­вания. В одном варианте консультант старался вовлечь клиента в анализ его данных, побудить его самого раз­мышлять над полученными результа­тами (активная обратная связь), в другом просто сообщал результаты, не вовлекая клиента в процесс само­стоятельной интерпретации (пассив­ная обратная связь). Гипотеза о том, что активная обратная связь будет вызывать у клиентов больше когни­тивных реакций (релевантных мы­слей, размышлений, касающихся ре­зультатов пройденного тестирования, и т. д.), не подтвердилась.

Почти через 10 лет, в 2006 г., У. Хэнсон и Ч. Клэйборн решили повторить и расширить свое иссле­дование (Hanson, Claiborn, 2006). На этот раз они варьировали два факто­ра — стиль и содержание ТИ. Как и в исследовании 1997 г., авторы изуча­ли два стиля ТИ — активный и пас­сивный. У. Хэнсон и Ч. Клэйборн фиксировали то, как клиенты думают о своих результатах, и то, как они воспринимают сеанс консультации и самого консультанта в зависимости от выбранного им стиля интерпрета­ции результатов. Авторы предполо­жили, что активная обратная связь вызовет больше размышлений о ре­зультатах теста, чем пассивная, и что активная обратная связь вызовет больше положительных эмоций по отношению к самой консультации и консультанту. Что касается содержа­ния ТИ, то здесь варьировалась сте­пень «приятности» ТИ для клиента: часть испытуемых получала исклю­чительно позитивную обратную связь, часть — смешанную (позитив­ную плюс потенциально негативную). Положительная обратная связь, по предположению авторов, должна бы­ла вызывать у клиентов больше дове­рия и принятия, чем смешанная.

Первая гипотеза исследования не подтвердилась: как и в 1997 г., актив­ная обратная связь вызывала не боль­ше релевантных размышлений, чем пассивная. Гипотеза о том, что актив­ная обратная связь вызовет больше положительных реакций по отноше­нию к консультации и консультанту, также не подтвердилась (хотя этот результат, по мнению авторов, проти­воречит данным предыдущих иссле­дований и может быть объяснен внешними причинами). Подтверди­лась лишь третья гипотеза — о пред­почтительности положительных ТИ по сравнению со смешанными.

Объектом изучения Д. Пенроуза в его исследовании 1973 г. (Penrose, 1973) являлась последовательность информации в резюме, а не представ­ление тестовых данных. Тем не менее это исследование также представляет для нас интерес как попытка фикса­ции влияния формы на оценку резюме. В качестве стимульного материа­ла Д. Пенроуз использовал вымы­шленные данные 6 студентов универ­ситета Техаса. Для каждого студента было составлено по два резюме, отли­чающихся местоположением раздела «Ключевые навыки»: в одном резюме он располагался в самом начале, во втором — в самом конце. Всего было сформировано 12 наборов по 6 резю­ме, среди которых было по 3 резюме первого и второго типов. Эксперты относили каждое резюме в одну из 5 групп: лучшие 20% кандидатов, с которыми я когда-либо проводил собеседование, средние верхние 20%, средние 20%, средние нижние 20% или худшие 20%. Также эксперты от­вечали на несколько вопросов, ка­сающихся информации, которую они запомнили из каждого резюме. Было показано, что последовательность информации в резюме не влияет на его оценку экспертами.

Результаты описанных исследо­ваний наводят на следующие сообра­жения. Несмотря на то, что гипотеза о наличии различий в восприятии разных форм информации, казалось бы, обладает высокой экологической (очевидной) валидностью, различия эти, если и существуют, поддаются фиксации с известным трудом. По крайней мере, в естественном контек­сте консультации или оценки резюме экспертами по персоналу. В связи с этим в целях нашего исследования мы решили начать с пилотажного проекта, в котором предполагали «нащупать» определенные тенден­ции, которые впоследствии можно будет более подробно и тщательно изучить. Тем самым мы избрали стратегию поискового исследования на малых выборках, позволяющую вносить коррективы в стимульный материал и экспериментальный план, если выяснится, что они не приносят интересных результатов.

Предмет настоящего исследования

В «классических» исследованиях ТИ объектом изучения являются восприятие ТИ тестируемым или эф­фекты ТИ — позитивные изменения в уровне самооценки (Finn, Tonsager, 1992; Newman, Greenway, 1997), при­нятия и понимания себя (Dressel, Matteson, 1950; Rogers, 1954), повы­шение уверенности в правильности собственного профессионального вы­бора (Rubinstein, 1978), активизация поисков возможных путей карьерно­го развития (Hoffman, Spokane, Ma-goon, 1981; Randahl, Hansen, Haver-kamp, 1993). Иными словами, изуча­ется Психологическая эффективность ТИ, или способность ТИ оказывать влияние на клиента, прошедшего те­стирование. В нашем исследовании мы анализируем Организационную эффективность ТИ, т. е. ее способ­ность оказывать влияние на приня­тие организационного или управлен­ческого решения специалистом, ана­лизирующим результаты тестирова­ния клиента.

Классификация ТИ

Как уже было отмечено, исследо­ваний, посвященных формам ТИ, очень немного, поэтому нет и единой устоявшейся классификации форм ТИ (Науменко, 2005). Подобные классификации скорее можно об­наружить в каталогах коммерческих компаний, продающих тестовые тех­нологии, чем в академических иссле­дованиях по этой проблематике. Главным образом различают «тек­стовые отчеты» (заключение, пор­трет, характеристика) и «профили» качеств, представленные в виде таб­лиц или гистограмм (Базаров, Ере­мин, 2002).

В связи с отсутствием большого выбора теоретически обоснованных классификаций в целях нашего ис­следования мы использовали соб­ственную. Мы выделили два измере­ния:

1) качественная (текстовое описа­ние) Vs. Количественная (шкальный профиль) ТИ,

2) ТИ в терминах психологиче­ских черт Vs. ТИ в терминах поведен­ческих индикаторов (компетенций)3.

Путем полной комбинаторики двух независимых измерений мы по­лучили 4 типа ТИ:

1) текстовое описание в терминах психологических черт,

2) шкальный профиль в терминах психологических черт,

3) текстовое описание в терминах компетенций,

4) шкальный профиль в терминах компетенций.


Теоретические основания гипотез

Модель наиболее вероятного пути обработки сообщения

В теоретическом плане организа­ционную эффективность ТИ можно связать с моделью наиболее вероят­ного пути обработки сообщения (Elaboration Likelihood Model, ELM), разработанной Р. Е. Петти и Д. Т. Ка-чиоппо (Petty, Cacioppo, 1986). Это модель, дающая объяснение тому, ка­ким образом происходит восприятие информации. Реципиент может ста­рательно и осознанно обдумывать информацию, поданную в сообще­нии, и на основании этой деятельно­сти менять свое отношение к описан­ным явлениям, событиям или лю­дям. Это центральный путь обработки информации. Другой ва­риант — периферийный путь, когда отношение к прочитанному или ус­лышанному формируется и изменя­ется без процесса активного осмыс­ления, только за счет периферийных, второстепенных элементов (напри­мер, надежность источника инфор­мации, квалификация коммуникато­ра, симпатия к коммуникатору и т. д.). Вероятность изменения перво­начальных установок реципиента на основании анализа информации при центральном способе переработки существенно выше, чем при перифе­рийном.

Применительно к нашему контек­сту можно сказать: чтобы кадровый специалист воспринял информацию и учел ее при принятии решения, на­до, чтобы ее переработка пошла по центральному пути. Один из спосо­бов увеличения вероятности цен­трального способа переработки информации — повышение релевантно­сти сообщения. Компетенции (биз­нес-индикаторы поведения профес­сионала в рамках выполнения своих трудовых функций) более релевант­ны организационному контексту, не­жели психологические черты. В биз­нес-характеристике кандидата явным образом прописаны виды деятельно­сти, в которых он будет наиболее ус­пешен или неуспешен. Поэтому мы предполагаем, что кадровым специа­листам будет проще воспринимать и делать выводы на основе ТИ, выра­женных в терминах компетенций, не­жели ТИ в терминах психологичес­ких черт. Иными словами, наша пер­вая гипотеза — наличие различий в восприятии ТИ в терминах компе­тенций и ТИ в терминах психологи­ческих черт.

Восприятие вероятностной информации

Психологическое тестирование — это во многом попытка вывести суж­дения о вероятности различных собы­тий (перехода клиента в определен­ное состояние, получения определен­ного эффекта, совершения клиентом выбора в пользу одной из альтерна­тив, наличия у испытуемых интере­сующих исследователя свойств, пове­дения определенного рода в конкрет­ной ситуации и др.). Например, пси­холог предсказывает, что клиент, скорее всего, получит удовлетворе­ние от данного рода занятий, что ре­бенок вряд ли сможет выдержать на­грузки обычной школы, что пациент может попытаться покончить с со­бой, что клиент, вероятно, стал жерт­вой насилия в детском возрасте, что испытуемый при определенных условиях может стать агрессивным, что у пациента время от времени мо­гут случаться галлюцинации или что люди с таким профилем личности встречаются очень часто.

Психологическая тестовая шкала, будучи количественным инструмен­том, суть попытка количественного (графического, градуального) выра­жения такого рода вероятностей. Текстовый формат ТИ — это попыт­ка словесного выражения этих веро­ятностей (Goldman, 1973), которое либо применяет известный ограни­ченный набор слов-квантификато­ров (выражения «вряд ли», «может», «скорее всего», «возможно», «веро­ятно», «часто», «редко», «иногда» и т. д.), либо вообще превращает прог­ноз в бинарные суждения типа «бу­дет — не будет» (будет справляться, не будет справляться).

Согласно многочисленным иссле­дованиям, вероятностная информа­ция, содержащаяся в ТИ, как про­фессиональными консультантами, так и обычными людьми понимается по-разному (Bass et al., 1974; Beyth-Marom, 1982; Brun, Teigen, 1992; Bu-descu, Wallsten, 1985; Clarke et al., 1992; Foley, 1959; Johnson, 1973; Lichtenberg, Hummel, 1998; Lichten-stein, Newman, 1967; Ness, 1995; Sim­pson, 1944, 1963; Wallsten et al., 1986). В исследованиях показаны не только значительные различия между суж­дениями разных людей, но и боль­шая вариативность между суждения­ми одного и того же человека.

Дж. Лихтенберг и Т. Гуммель, изу­чавшие понимание экспертами-пси­хологами ТИ, содержащих вероят­ностную информацию, пришли к вы­воду, что для единообразного понимания ТИ количественные выражения вероятности гораздо более предпочтительны, чем словесные (Lichtenberg, Hummel, 1998). Анало­гичным образом рассуждают и Т. Ю. Базаров с Б. Л. Ереминым, по­лагающие, что в случае содержатель­ного описания (психологического портрета, характеристики) значи­тельно увеличивается время, необхо­димое для восприятия и понимания результата, а также усложняется про­цесс сравнения результатов различ­ных людей между собой (Базаров, Еремин, 2002).

Опираясь на данные этих авторов, мы предположили, что кадровые спе­циалисты будут по-разному воспри­нимать ТИ в форме шкального про­филя (количественное выражение вероятностей) и в форме текста (вер­бальное выражение вероятностей). Это вторая гипотеза нашего исследо­вания.

Методика и процедура исследования

Методологически в нашем иссле­довании мы использовали так назы­ваемый смешанный подход (mixed methods — Hanson et al., 2005), пред­полагающий сбор качественной и ко­личественной информации в рамках одного исследования. Мы отдали предпочтение параллельной вложен­ной структуре исследования (concur­rent nested research design — Hanson et al., 2005), т. е. сбор качественных и количественных данных происходил одновременно.

Участники

В нашем исследовании было два типа участников — испытуемые и эксперты. В качестве испытуемых выступили 5 специалистов с высшим образованием и небольшим (до 5 лет) опытом работы, претендующих на вакансию бизнес-аналитика. Каж­дый из испытуемых прошел тестиро­вание по методике 16 РФ4 и предо­ставил его результаты и свое резюме для анализа.

В роли экспертов выступили спе­циалисты по подбору персонала. Все­го 51 человек — 9 мужчин и 42 женщи­ны (что в целом отражает специфику половозрастной структуры занятости в данной профессии), в возрасте от 21 года до 37 лет (М = 25.9, SD = 3.6) со стажем работы в качестве специа­листа по подбору персонала от 1 года до 15 лет (М = 3.5, SD = 2.5).

Процедура

По каждому испытуемому было составлено 4 отчета, состоящих из резюме и данных тестирования, пред­ставленных в одной из 4 обозначенных выше форм (текстовое описание в терминах психологических черт, шкальный профиль в терминах психо­логических черт, текстовое описание в терминах компетенций, шкальный профиль в терминах компетенций). Далее было сформировано 4 набора по 5 отчетов таким образом, чтобы все на­боры содержали по одному резюме каждого из кандидатов, а также чтобы внутри набора присутствовали все возможные типы представления пси­ходиагностической информации. Бо­лее наглядно комбинации форм ТИ, использованные для каждого испыту­емого, представлены в табл. 1.

Экспертам было предложено оце­нить кандидатов по степени соответ­ствия вакансии бизнес-аналитика на основании данных резюме и тестиро­вания, присвоив ранг 1 тому, кого они пригласили бы на собеседование в первую очередь, 5 — тому, кого поз­вали бы последним.

В нашем исследовании мы стре­мились воспроизвести естественную


Табл. 1

Комбинации форм ТИ, использованные в исследовании

Испытуе­мый № набора

ДА

БК

ГА

ПТ

ЛИ

1

Профиль черты

Текст черты

Профиль компетенции

Текст компетенции

Профиль черты

2

Текст черты

Профиль компетенции

Текст компетенции

Профиль черты

Текст черты

3

Профиль компетенции

Текст компетенции

Профиль черты

Текст черты

Профиль компетенции

4

Текст компетенции

Профиль черты

Текст черты

Профиль компетенции

Текст компетенции

4Модификация известного американского теста 16PF, основанная на оригинальной системе 15 русскоязычных личностных факторов (Шмелев, 2002).



Ситуацию принятия решения спе­циалистами по подбору персонала, поэтому о настоящем предмете изу­чения экспертам не сообщали и не акцентировали специально внима­ние на форме представления данных. Каждый эксперт получал один набор отчетов и мог видеть только один ва­риант отчета по конкретному испы­туемому. Каждый набор был оценен следующим числом экспертов: 1 — 12 экспертов, 2 — 12 экспертов, 3 — 14 экспертов, 4 — 13 экспертов.

Помимо ранжирования, эксперты отвечали на 3 вопроса анкеты по каждому из кандидатов: 1) «Почему Вы оценили кандидата именно так? На какую информацию Вы опира­лись в первую очередь при принятии решения?», 2) «Повлияли ли на Ва­ше решение данные тестирования? Каким образом?», 3) «Следует ли кандидату представить работодате­лю данные тестирования при поиске работы? Почему?»

Результаты

Подсчет результатов происходил в два этапа: 1) определение согласо­ванности экспертных оценок по 4 на­борам отчетов, 2) анализ различий между разными формами отчетов по одному и тому же испытуемому. На первом этапе было определено, что оценки по всем наборам согласованы (коэффициент конкордации Кендал-ла W = 0.83). На втором этапе были обнаружены значимые различия (по T-критерию Стьюдента) на уровне значимости P < 0.05 между отчетами по четырем испытуемым:

1) испытуемый ДА был оценен ниже по текстовым характеристикам в терминах психологических черт, чем по шкальным профилям в тер­минах психологических черт;

2) испытуемый БК был оценен ниже по профилям в терминах ком­петенций, чем по профилям в терми­нах психологических черт;

3) по испытуемому ГА профиль в терминах компетенций был оценен выше, чем текст в терминах психоло­гических черт, текст в терминах ком­петенций был оценен выше, чем про­филь в терминах психологических черт, и выше, чем текст в терминах психологических черт;

4) испытуемая ЛИ была оценена по профилю в терминах психологи­ческих черт ниже, чем по профилю в терминах компетенций.

По другим формам отчетов у ис­пытуемой ПТ значимых различий обнаружено не было, то есть мы мо­жем говорить лишь о частичном под­тверждении гипотез.

Обсуждение результатов

Анализ предпочтений экспертов

Анализ комментариев экспертов свидетельствует о том, что большин­ство из них в первую очередь опира­ется на биографические данные и лишь потом принимает во внимание результаты тестирования. Вероятно, в определенной степени это обусло­влено тем, что в своей повседневной работе специалисты по подбору пер­сонала гораздо чаще сталкиваются с резюме кандидатов, чем с психодиа­гностической информацией. На фоне больших ежедневных информацион­ных потоков они пытаются миними­зировать для себя работу, свести ее к той информации, которая для них бо­лее привычна и поэтому более информативна. Кроме того, несколь­ко экспертов отметили, что, выполняя задание, поставили себя в позицию внешнего консультанта, целью кото­рого обычно является оценка профес­сионального опыта, а не психологиче­ских качеств кандидата, например:

«Я оценивала кандидатов с позиции внешнего рекрутера, а во внешнем ре-крутменте не стоит задача оценить лич­ностные качества человека или его соот­ветствие корпоративной культуре той компании, для которой мы его ищем. Внешний рекрутер больше смотрит на опыт, потому что «искомый» психологи­ческий профиль будет сильно зависеть от корпоративной культуры организа­ции, в которой он не может досконально разбираться».

Недостаточность информации в резюме (а у одного из кандидатов оно было предельно кратким) вы­нуждала экспертов больше внима­ния обращать на психологическую характеристику, например:

«При отсутствии подходящего опыта в резюме больший упор при анализе де­лал на данные тестирования».

Несмотря на то, что мы намерен­но не обращали внимания экспертов на форму представления данных, не­которые из них отмечали удобство одних форм или даже чаще неудоб­ство других. Наименее удачной фор­мой, по общему мнению, является шкальный профиль (неважно, в тер­минах черт или в терминах компе­тенций), например:

«Результаты теста представлены не­внятно. Просто лень было изучать эти шкалы. Гораздо лучше ”готовый текст”».

«Представленные данные читаются плохо и требуют сосредоточения, изуче­ния и анализа. Лучше, если в конце будут выводы».

Надо заметить, что эти данные хорошо соотносятся с впечатлением, которое можно получить на основе анализа дискуссий и социологиче­ских опросов на форумах кадрови­ков в сети Интернет: российские специалисты отдают предпочтение качественной, а не количественной информации. Возможно, потому, что многие из них — женщины, у кото­рых вербальный интеллект, как из­вестно, несколько лучше развит, чем нумерический. В то же время эти же самые данные, казалось бы, противо­речат модели Дж. Лихтенберга и Т. Гуммеля (Lichtenberg, Hummel, 1998) и рассуждениям Т. Ю. Базаро­ва и Б. Л. Еремина (Базаров, Еремин, 2002), полагающих, что количест­венная информация проще для по­нимания, нежели качественная.

Но действительно ли это проти­воречие? На самом деле речь идет о двух, далеко не всегда связанных по­нятиях: предпочтении и легкости восприятия. С большой долей уве­ренности можно сказать, что россий­ские специалисты по подбору персо­нала Предпочитают Работать с вер­бальной информацией, однако это не означает, что она Легче Поддается ана­лизу. Быть может, дело в привычке, и необходимость анализировать про­фильную диаграмму просто вызыва­ет нежелание «возиться» с малозна­комыми вещами, а отсюда и недо­вольство формой представления информации.

Разумеется, наше предположение о необходимости разведения поня­тий и явлений эффективности пред­ставления ТИ и удовлетворенности от работы с ТИ нуждается в допол­нительной проверке и статистиче­ском подтверждении.

Статистические различия, обна­руженные между оценками отчетов по кандидатам БК и ГА, свидетель­ствуют о том, что эксперты по-разно­му воспринимают ТИ, сформулиро­ванные в терминах психологических черт и в терминах компетенций. Ин­тересно, что БК был оценен экспер­тами «выше» по психологическим чертам, а ГА — наоборот, был оценен выше по компетенциям.

Обратившись к комментариям экспертов, мы обнаружили, что по от­четам в терминах черт они характери­зовали БК как приятного человека, «хорошего парня», а ГА, напротив,— как «мерзкого типа», «торгаша», «ла­вочника», «человека, с которым вооб­ще неприятно работать». А в одном случае эксперт отметил: «Как психо­логу мне было бы очень интересно пообщаться с таким человеком, но как работодателю — нет». Кандидаты были явно восприняты с точки зре­ния их общечеловеческих качеств, здесь ярко проявилось эмоциональ­ное отношение экспертов к соискате­лям как к личностям. При анализе характеристик в терминах компетен­ций проявлений эмоций со стороны экспертов замечено не было. Экспер­ты рассуждали лишь о профессио­нальной пригодности кандидатов, и общечеловеческая «приятность» или «неприятность» последних на оценку не влияли.

Все это позволяет сформулиро­вать первую тенденцию восприятия ТИ экспертами:

1) ТИ (как текстовые описания, так и профили) в терминах психоло­гических черт подталкивают эксперта к восприятию кандидата с точки зрения его общечеловеческих свойств. В сознании эксперта складывается психологический портрет личности кандидата, а дальше срабатывает эф­фект ореола: если сложившийся об­раз эмоционально приятен, то про­фессиональные качества кандидата оцениваются более высоко, и, наобо­рот, неприятная психологическая ха­рактеристика провоцирует более низ­кие оценки профессионализма. ТИ в терминах компетенций переносят эксперта в рабочую плоскость и не вызывают выраженных эмоциональ­ных реакций, которые могут мешать адекватной оценке профессиональ­ной пригодности кандидата.

Обратившись к комментариям экспертов, по-разному оценивших кандидата ДА по текстам и шкаль­ным профилям, мы заметили сле­дующее. Эксперты, анализировав­шие текстовые характеристики, об­ратили внимание на некоторую противоречивость данных и настора­живающие моменты и поставили кандидату более низкие оценки. Экс­перты, мельком проглядевшие про­филь, ничего «подозрительного» не заметили и оценили кандидата выше: «Результаты тестирования располо­жились по большей части на стороне ”сильного” полюса, что подчеркнуло сильный характер».

Эту вторую тенденцию восприя­тия ТИ мы назвали «зрительной инерцией»:

2) Профиль, содержащий много высоких баллов, воспринимается как «сильный», «хороший», «позитив­ный», несмотря на то, что некоторые шкалы 16РФ имеют «обратный» знак: например, контактность — застенчи­вость (высокий полюс социально менее позитивен), социальная гиб­кость — социальная ригидность (вы­сокий полюс менее позитивен), уступ­чивость — конфликтность (высокий полюс менее позитивен).

Многие эксперты, работавшие с профилем ЛИ в терминах компетен­ций, сетовали на то, что средние ре­зультаты не дают им возможности делать какие-либо определенные вы­воды о профессиональной пригодно­сти испытуемой. Однако эксперты, анализировавшие текстовый отчет, как правило, не замечали того, что все суждения в характеристике носят «усредненный» характер. Эту тен­денцию мы приписали эффекту Бар-нума.

3) Средние результаты (попада­ние испытуемого в среднюю группу) по тесту и, следовательно, невозмож­ность сделать какие-то определен­ные выводы, замечаются экспертами только при анализе профилей, на­глядно (зрительно) демонстрирую­щих это. При анализе текстовых опи­саний, соответствующих «средним» профилям, срабатывает эффект Бар-нума: тексты воспринимаются как «истинные» и позволяющие прогно­зировать поведение человека в раз­личных ситуациях. Это, кстати, мо­жет быть аргументом «в защиту» Дж. Лихтенберга с Т. Гуммелем и Т. Ю. Базарова с Б. Л. Ереминым (см. выше): количественная информация воспринимается более точно и легко, чем качественная.

Заключение

Проведенное нами исследование позволило выявить ряд тенденций, характеризующих восприятие тесто­вых интерпретаций специалистами по подбору персонала. Продемон­стрировать статистически значимые различия между восприятием раз­личных форм ТИ во всех случаях нам не удалось, поэтому на данном этапе мы можем говорить лишь о присут­ствии эффекта более высокого по­рядка. Этот эффект свидетельствует не о прямом влиянии определенных параметров стимула на решения экс­пертов, а об «опосредованном», «кон­текстно-зависимом». В нашем случае то, будет или не будет форма ТИ влиять на решения экспертов, зависе­ло от самих тестовых данных — сте­пени подробности резюме, конкрет­ных баллов по тесту и т. д.

Тем не менее обнаруженные ста­тистические различия и анализ каче­ственных данных вселяют оптимизм. Мы планируем продолжать исследо­вания в данном направлении, следу­ющим этапом станет попытка коли­чественной проверки выявленных тенденций восприятия ТИ в рамках другого экспериментального плана.

Литература

Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управле­ние персоналом. М., 2002.

Науменко А. С. Классификация различ­ных способов предъявления психодиагно­стической информации // Дружининские чтения: Материалы 4-й международной научно-практической конференции, г. Со­чи, 5–7 мая 2005 г. Сочи, 2005. С. 163–164. Шмелев А.Г. Психодиагностика лич­ностных черт. СПб.: Речь, 2002.


Bass B. M., Cascio W. F., O’Connor E. J. Magnitude estimations of expressions of frequency and amount // Journal of Appli­ed Psychology. 1974. 59. 313–320.

Beyth-Marom R. How probable is pro­bable? A numerical translations of verbal probability expressions // Journal of Fore­casting. 1982. 1. 257–269.

Brun W., Teigen K. H. Verbal probabilit­ies: Ambiguous, context-dependent, or both? // Organizational Behavior and Hu­man Decisions Processes. 1988. 41. 390–404.

Budescu D. V., Wallsten T. S. Consistency in interpretation of probabilistic phrases // Organizational Behavior and Human Deci­sions Processes. 1985. 36. 391–405.

Clarke V. A., Ruffin C. L., Hill D. J., Bea-Men A. L. Ratings of orally presented verbal expressions of probability by a heterogen­eous sample // Journal of Applied Social Psychology. 1992. 22. 638–656.

Dressel P. L., Matteson R. W. The effect of client participation in test interpretation // Educational and Psychological Measure­ment. 1950. 10. 693–706.

Finn S. E., Tonsager M. E. Therapeutic ef­fects of providing MMPI-2 test feedback to college students awaiting therapy // Psy­chological Assessment. 1992. 4. 278–287.

Foley B. J. The expression of certainty // American Journal of Psychology. 1959. 72. 614–615.

Goldman L. The use of tests in counse­ling. New York: Appleton-Century-Crofts, 1973.

Goodyear R. K. Research on the effects of test interpretation // The Counseling Psychologist. 1990. 18. 240–257.

Hanson W. E., Claiborn C. D., Kerr B. Diffe­rential effects of two test interpretation sty­les in counseling: A field study // Journal of Counseling Psychology. 1997. 44. 400–405.

Hanson W. E., Creswell J. W., Clark V. L.P., Petska K. S., Creswell J. D. Mixed Methods

Research Designs in Counseling Psycholo­gy // Journal of Counseling Psychology. 2005. 52. 2. 224–235.

Hanson W. E., Claiborn C. D. Effects of Test Interpretation Style and Favorability in the Counseling Process // Journal of Counseling & Development. 2006. Vol. 84. 349–357.

Hoffman M. A., Spokane A. R., Magoon T. M. Effects of feedback mode on counseling outcomes using the Strong-Campbell Inte­rest Inventory: Does the counselor really matter? // Journal of Counseling Psycho­logy. 1981. 28. 119–125.

Johnson E. M. Encoding of qualitative expressions of uncertainty (Technical paper № 250). Arlington, VA : U. S. Army Res­earch Institute for the Behavioral and So­cial Sciences, 1973.

Lichtenberg J. W., Hummel T. J. The Com­munication of Probabilistic Information through Test Interpretations. Paper presen­ted as part of a symposium at the American Psychological Association Annual Conven­tion. 106th, San Francisco, CA, August 14–18, 1998.

Lichtenstein S., Newman J. R. Empirical scaling of common verbal phrases associ­ated with numerical probabilities // Psychonomic Science. 1967. 9. 563–564.

Ness M. E. Ordinal positions and scale values of probability terms as estimated by three methods // Measurement and Evalu­ation in Counseling and Development. 1995. 28. 152–161.

Newman M. L., Greenway P. Therapeutic effects of providing MMPI-2 test feedback to clients at a university counseling center: A collaborative approach // Psychological Assessment. 1997. 9. 122–131.

Penrose J. M. Does Order Make a Diffe­rence in Resumes? // Journal of Business Communication. 1973. 10. 15. 15–19.

Petty R. E., Cacioppo J. T. The elaboration likelihood model of persuasion // Advances in Experimental Social Psychology. 1986. 19. 123–205.

Randahl G. J., Hansen J. C., Haverkamp B. E. Instrumental behaviors following test ad­ministration and interpretation: Explora­tion validity of the Strong Interest Inven­tory // Journal of Counseling & Develop­ment. 1993. 71. 435–439.

Rogers L. B. A comparison of two kinds of test interpretation interview // Journal of Counseling Psychology. 1954. 1. 224–231.

Rubinstein M. R. Integrative interpreta­tion of vocational interest inventory results // Journal of Counseling Psychology. 1978. 25. 306–309.

Tinsley H. E.A., Chu S. Research on test and interest inventory interpretation outcomes // M. L. Savickas, R. A. Spokane (eds.). Vocational interests: Meaning, mea­surement, and counseling use. Palo Alto, CA: Davies-Black. 1999. 257–276.

Simpson R. H. The specific meanings of certain terms indicating differing degree of frequency // The Quarterly Journal of Speech. 1944. 30. 328–330.

Simpson R. H. Stability in meanings for quantitative terms: A comparison over 20 years // The Quarterly Journal of Speech. 1963. 49. 146–151.

Wallsten T. S., Fillenbaum S., Cox J. A. Ba­se rate effects on the interpretation of pro­bability and frequency expressions // Jour­nal of Memory and Language. 1986. 25. 571–587.


Науменко Анна Сергеевна, Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, аспирант

Контакты: Anna-naumenko@inbox. ru