ОСОБЕННОСТИ САМООЦЕНКИ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ-ГОССЛУЖАЩИХ

В. Ю. Чепрасов

Северо-Западный институт Российской академии народного хозяйства

И государственной службы при президенте Российской Федерации,

Санкт-Петербург

Введение

В последние годы в стране в условиях изменений социальной и эко-номической ситуации, при быстро меняющихся технологиях управления производственной сферой резко возросла потребность организаций в ква-лифицированных управленческих кадрах. При этом наблюдается не столь-ко количественный, сколько качественный дефицит руководителей, соот-ветствующих требованиям управляемых ими организаций, способных про-являть инициативу, быстро принимать решения, самостоятельных, ответ-ственных, стремящихся к постоянному развитию, владеющих определен-ной специальностью. Кроме того, перспективный руководитель должен обладать лидерскими качествами, высокой самооценкой, эффективно ра-ботать в команде, уметь мотивировать подчиненных и устанавливать оп-тимальные межличностные отношения [2, 3, 5].

Проблемой данного исследования является изучение личностных феноменов, связанных с характеристиками руководящей деятельности у сотрудников государственной службы. Существует множество различных факторов, оказывающих влияние на специфику руководящей деятельно-сти, однако в данной работе нас интересуют прежде всего психологиче-ские особенности личности руководителей-госслужащих, поскольку зна-чение личностного фактора в любой деятельности очень велико. Как из-вестно, формируясь и развиваясь в процессе жизнедеятельности индивида в обществе, психологические свойства его личности, в свою очередь, на-кладывают определенный отпечаток на его поведение. Это проявляется в стиле деятельности и общения с другими людьми. Специфический для данной личности стиль оказывает определенное влияние на эффективность выполняемых ею общественных функций [1–3, 5].

Группа личностных характеристик достаточно многочисленна (уро-вень образования, характер трудовой мотивации, ценностные ориентации, уровень притязаний, самоотношение, лидерские качества, наличие профессиональной подготовки и т. д.), и охватить ее в пределах одной работы не представляется возможным. В нашем исследовании мы уделяем особое внимание самооценке как конструкту, имеющему «ядерный» статус в сис-теме психологических феноменов, влияющих на особенности взаимодей-ствия человека с окружающей его социальной средой и являющихся ос-новным внутренним рычагом саморегуляции поведения и деятельности. В некоторых исследованиях изучалась роль самооценки в регуляции поведе-ния и деятельности [2, 4, 5]. В рамках данной работы нам представляется целесообразным рассмотреть самооценку как детерминанту особенностей социального, в частности управленческого, взаимодействия госслужащих в контексте проблемы руководящей деятельности и ее характеристик.

Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет важное значение как с теоретической, так и с практической точек зрения. Теорети-ческая актуальность обусловлена тем, что исследований, посвященных взаимосвязи стиля руководства и самооценки, очень мало, они не систе-матизированы и нуждаются в более глубоком осмыслении, обобщении и анализе.

Учитывая, что эффективность руководящей деятельности связана с особенностями самооценки, целью работы является исследование взаимо-связи самооценки руководителя-госслужащего со стилями его управления.

Материалы и методы

Обследовали 185 государственных служащих со средним возрастом (36,5 ± 6,9) года. Отнесение к группам уровня самооценки осуществляли на основании методики для диагностики самооценки личности С. А. Будас-си [6] и экспертных оценок. Экспертами выступали 3 непосредственных руководителя оцениваемых лиц. Использовали также методики [6]:

• изучения лидерских качеств Л. В. Шалагиновой;

• оценки стиля руководства В. П. Захарова и А. Л. Журавлева;

• «Q-сортировку» В. Стефансона для оценки основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе.

Оценку достоверности сходства (различий) проводили по t-критерию Стьюдента [7].

Результаты и их обсуждение

По методике С. А. Будасси и данных экспертных оценок (табл. 1) вы-сокая самооценка выявлена у 85 (46 %) руководителей, средняя – у 60 (32 %), низкая – у 40 (22 %). Адекватная самооценка отмечалась у 86 % руководителей, неадекватная – у 14 %. В дальнейшем анализировались показатели исследований у руководителей с адекватными самооценками.

Таблица 1 Уровень самооценки у руководителей-госслужащих

Обследование руководителей, проведенное по методике Л. В. Шалагиновой (рис. 1), позволило выявить у 32 % руководителей высокий уровень развития лидерских качеств, у 46 % – средний и у 22 % – низкий.

ОСОБЕННОСТИ САМООЦЕНКИ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ-ГОССЛУЖАЩИХ

Рис. 1. Лидерские качества у руководителей-госслужащих.

Анализ лидерских качеств у руководителей-госслужащих показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознания цели, влияния на окружение и умения работать с группой (см. рис. 1). У руководителей-госслужащих также были выявлены мини-мальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управ-ленческих задач, а также по знаниям организаторской работы. Полученные данные свидетельствуют о необходимости формирования у них практиче-ских аспектов организаторской работы и творческого подхода при реше-нии управленческих задач.

Результаты определения стиля руководства по методике В. П. Заха-рова и А. Л. Журавлева у руководителей с различным уровнем самооценки отражены в табл. 2.

Таблица 2 Стиль руководства у руководителей-госслужащих с различным уровнем самооценки, %

Руководители с высоким уровнем самооценки в 81 % случаев ис-пользуют демократический стиль руководства, в 15 % – авторитарный, ру-ководители с низким уровнем самооценки в 72 % случаев применяют по-пустительский стиль руководства, в 25 % – демократический, т. е. по мере формирования лидерских качеств у руководителей увеличивается доля тех, кто реализует демократический стиль руководства. При этом у руководи-телей с высоким уровнем самооценки требовательность и контроль соче-таются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, для них характерны стремление делегировать полномочия, разделять ответственность и демократичность в принятии решения.

У руководителей с низким уровнем самооценки преобладают снис-ходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дис-циплины, контроля, присутствуют либеральность, панибратство с подчи-ненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений. У руководителей госучреждений со средним уровнем развития самооценки наблюдаются и адекватные, и неадекватные стили руководства.

Анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его представлений о себе у руководителей с различным уровнем разви-тия лидерских качеств проведен на основании результатов методики «Q-сортировка» (табл. 3). Оказалось, что руководители с высоким уровнем самооценки по сравнению с руководителями со средним уровнем самооценки имели значимо более высокие показатели по шкалам независимости, борьбы и значимо меньшие показатели по шкалам зависимоcти и избегания.

Таблица 3 Основные тенденции поведения руководителя и представлений о себе с различным уровнем самооценки, балл (M ± σ)

Руководители с высоким уровнем самооценки по сравнению с руководителями с низким уровнем самооценки имели значимо более высокие показатели по шкалам необщительности, борьбы и значимо меньшие показатели по шкалам общительности и избегания (см. табл. 3).

Руководители со средним уровнем самооценки по сравнению с руководителями с низким уровнем самооценки имели значимо более высокие показатели по шкалам необщительность и избегание и значимо более низкие показатели по шкалам независимости, общительности и борьбы (см. табл. 3).

Таким образом, для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. Для руководителей с низким уровнем самооценки характерны низкие показатели общительности, избегание борьбы за корпоративные интересы, стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.

Руководители же со средним уровнем самооценки характеризуются как в меру общительные, контактные, стремящиеся образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами, независимые, склонны к борьбе в отстаивании корпоративных интересов только в критических ситуациях, избегающие конфронтации в межличностных отношениях, им свойственно внутреннее стремление к принятию групповых стан-дартов и ценностей, социальных и морально-этических.

Результаты корреляционного анализа результатов исследования представлены на рис. 2. Оказалось, что самооценка у руководителей-госслужащих имеет достоверные прямые связи с показателями общитель-ности, борьбы за корпоративные интересы, авторитарным и демократиче-скими стилями руководства, а также достоверные умеренные обратные связи с показателями зависимости и попустительским стилем руководства (p < 0,05).

ОСОБЕННОСТИ САМООЦЕНКИ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ-ГОССЛУЖАЩИХ

Рис. 2. Взаимосвязи психологических характеристик руководства у руководителей-госслужащих и самооценки.

Проведенный корреляционный анализ свидетельствует о том, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе за корпоративные интересы, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка у руководителей государственных учреждений.

Заключение

1. У большинства обследуемых руководителей-госслужащих выяв-лена адекватная высокая (41 %) и адекватная средняя самооценка (27 %).

2. Руководители с высоким уровнем самооценки в основном (81 %) используют демократический стиль руководства, с низким уровнем само-оценки – в основном (72 %) попустительский стиль руководства.

3. Анализ лидерских качеств у руководителей-госслужащих показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознания цели, влияния на окружение, умения работать с группой, и в то же время у них выявлены низкий творческий подход при решении управленческих задач и недостаточные знания практики организаторской работы. Полученные данные свидетельствуют о необходимости их обуче-ния знаниям организаторской работы и творческому подходу при решении управленческих задач.

4. Для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

Литература

1. Аверченко Л. К. Управление общением / Л. К. Аверченко. – М., 1999. – 216 с.

2. Лукичев Л. И. Управление персоналом / Л. И. Лукичев. – М., 2008. – 338 с.

3. Шаш Н. Н. Управление персоналом / Н. Н. Шаш. – М., 2007. – 138 с.

4. Кибанов И. Я. Управление персоналом : энциклопедия / И. Я. Ки-банов. – М., 2010. – 427 с.

5. Бойков Б. Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / Б. Э. Бойков // Социология власти. – 1997. – № 4. – С. 37–40.

6. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика: методики и тесты : учеб. пособие / Д. Я. Райгородский. – Самара : Летопись, 2010. – 458 с.

7. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии : учеб. пособие / Сидоренко Е. В. – СПб. : Речь, 2007. – 350 с.