Ваш психолог ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификацией выделяют следующие стили управления: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.
С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной пси - хологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в
Коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководи - тель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.
Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае ру - ководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.
Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;
4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.
Приведенная классификация основных стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных. Характеристика стилей руководства в соответствии с некоторыми формами, такого взаимодействия приведена в табл. 8[30].
В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных. В табл. 9 приведены формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива (по П. Херси).
Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:
• генерирование большого числа идей;
• способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.
По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипатив- ный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:
1) руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2) подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3) цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.
7 Б-бзз 193
, Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.
Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:
— знать себя;
— понимать ситуацию;
— оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
— учитывать потребности группы;
— учитывать нужды ситуации;
— учитывать нужды подчиненных.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ К ГЛАВЕ 10
1. Тест «Стили руководства» (18)
Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия;
1 балл — нет, так совсем не бывает;
2 балла — нет, как правило, так не бывает;
3 балла — неопределенная оценка;
4 балла — да, как правило, так бывает;
5 баллов — да, так бывает всегда.
Вопросы:
1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.
2. У меня всегда много идей и планов.
3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.
5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.
6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.
9. Свои ошибки я по большей части признаю.
10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
11. Защищаю тех, у кого есть трудности.
12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
13. Мой энтузиазм заразителен.
14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.
17. Ясно выражаю свои мысли.
18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.
19. Энергично защищаю свои взгляды.
20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.
22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.
23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.
27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
29. Я понимаю чувства других людей.
30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.
32. Излагаю свои мысли системно.
33. Я помогаю другим иметь возможность высказаться.
34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.
36. Как правило, я никого не перебиваю.
37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.
Обработка результатов
1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3, 5, 7, 9, 11,
14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, и обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).
2. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28,
30, 32, 34, 38, 39 и обозначьте сумму через Б.
3. Если сумма А на 10 баллов превышает сумму Б, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом. Вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма А > 285, вы склонны к либерально-попустительскому стилю.
4. Если сумма Б на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно; склонны к авторитарному стилю руководства.
5. Если суммы А и Б различаются менее чем на 10 баллов, то вы либо еще не выработали свой стиль управления, либо склонны к непоследовательному стилю.
2. Тест «Жесткий ли вы руководитель» [18]
Прочтите приведенные ниже пары утверждений и оцените их справедливость для вас лично. Чем ближе вам одно из утверждений каждой пары, тем более высокую оценку вы должны ему выставить, но при этом сумма оценок по каждой из пар должна быть равна 10 (например, Д1-утверждение — 7 очков, В1-утверждение —3 очка; Дг-утверждение — 4 очка, В2-утверждение — 6 очков и т. д.)
Д-утверждения
Д1. Работая с людьми, я трачу основное время на то, что говорю сам.
Очки________
Д2. Я достигаю успехов за счет затрат главным образом собственной энергии.
Очки________
ДЗ. Я защищаю себя от нападок или критики тем, что даю отпор немедленно и решительно. Я использую свою энергию на то, чтобы идти к цели напрямик.
Очки________
Д4. Я всегда стараюсь добиться того, чтобы люди поняли мою точку зрения.
Очки________
Всего Д-очков_____
В-утверждения
В1. Работая с людьми, я трачу основное время на то, что выслушиваю их.
Очки________
В2. Я достигаю успехов за счет использования в нужном направлении энергии других.
Очки________
ВЗ. Я защищаю себя от нападок или критики путем отвлечения или рассеивания энергии моих оппонентов, позволяя им тратить энергию на критику до тех пор, пока они не устанут.
Очки________
В4. Я всегда стараюсь добиться того, чтобы полностью понять точку. зрения других.
Очки________
Всего В-очков_____
Чтобы сопоставить ваши оценки с результатами тестирования других менеджеров, умножьте суммы Д-очков и В-очков на 3.
Средние значения получаемых таким образом оценок составили для группы из 1200 американских руководителей: для Д-утверждений — 54—60; для В-утверждений — 66. Если ваши оценки по одному из видов утверждений выше этих средних оценок, это можно расценивать как свидетельство вашей склонности либо к жесткому стилю руководства (в случае более высокой суммы по Д-утверждениям), либо повышенной податливостью к воздействиям и^вне (в случае более высокой суммы по В-утверждениям).
3. Тест «Уверенность в себе» [11]
Вам предлагаются 30 утверждений, описывающих различные типы поведения. Примерьте, пожалуйста, эти утверждения на себя и укажите степень вашего согласия — не согласия в баллах, а именно:
5 — очень характерно для меня — описание очень верное;
4 — довольно характерно для меня — скорее да, чем нет;
3 — отчасти характерно — отчасти не характерно;
2 — довольно не характерно для меня — скорее нет, чем да;
1 — совсем не характерно для меня — описание не верно.
*1. Большинство людей, по-видимому, агрессивнее и увереннее в себе, чем я. *2. Я не решаюсь назначать свидания и принимать приглашения на свидания из-за своей застенчивости.
3. Когда подаваемая еда в кафе меня не удовлетворяет, я жалуюсь на это официанту.
*4. Я избегаю задевать чувства других людей, даже если меня оскорбили.
*5. Если продавцу стоило значительных усилий показать мне товар, который не совсем мне подходит, мне трудно сказать ему «нет».
6. Когда меня просят что-либо сделать, я обязательно выясняю, зачем это.
7. Я предпочитаю использовать сильные аргументы и доводы.
8. Я стараюсь быть в числе первых, как и большинство людей.
*9. Честно говоря, люди часто используют меня в своих интересах.
10. Я получаю удовольствие от общения с незнакомыми людьми.
* 11. Я часто не знаю, что лучше сказать привлекательной женщине (мужчине). *12. Я испытываю нерешительность, когда нужно позвонить по телефону в учреждение.
*13. Я предпочту обратиться с письменной просьбой принять меня на работу или зачислить на учебу, чем пройти собеседование.
*14. Я стесняюсь возвратить покупку.
*15. Если близкий и уважаемый родственник раздражает меня, я скорее скрою свои чувства, чем проявлю раздражение.
*16. Я избегаю задавать вопросы из страха показаться глупым.
*17. В споре я иногда боюсь, что буду волноваться и дрожать.
18. Если известный и уважаемый лектор выскажет точку зрения, которую я считаю неверной, я заставлю аудиторию выслушать и свою точку зрения.
*19. Я избегаю спорить или торговаться о цене.
20. Сделав что-нибудь важное и стоящее, я стараюсь, чтобы об этом узнали другие.
21. Я откровенен и искренен в своих чувствах.
22. Если кто-то сплетничает обо мне, я стремлюсь поговорить с ним об этом. *23. Мне часто трудно ответить «нет».
*24. Я склонен сдерживать проявление своих эмоций, а не устраивать сцены.
25. Я жалуюсь, на плохое обслуживание и беспорядок.
*26. Когда мне делают комплимент, я не знаю, что сказать в ответ.
27. Если в театре или на лекции мне мешают разговорами, я делаю замечание.
28. Тот. кто пытается пролезть в очереди впереди меня, получит отпор.
29. Я всегда высказываю свое мнение.
Ключ:
1. Найдите сумму баллов для вопросов, не отмеченных звездочкой.
2. Найдите сумму для вопросов, отмеченных звездочкой.
3. Прибавьте к первой сумме число 72 и вычтете вторую сумму.
Результат:
0—24 — очень неуверен в себе;
25—48 — скорее не уверен, чем уверен;
49—72 — среднее значение уверенности;
73—96 — уверен в себе;
97—120 — слишком самоуверен.
4. Тест «Эффективный руководитель» [22]
Ответьте «Да» или «Нет» на следующие вопросы:
1. Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в профессиональной области?
2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?
3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?
4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?
5. Доверяют ли вам подчиненные?
6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов решения, степени ответственности и т. д.?
7. Поощряете ли вы проявление сотрудниками инициатив, внесение предложений и замечаний?
8. Помните ли вы имена людей, с которыми общаетесь?
9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?
10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?
11. Когда помогаете подчиненным? Только тогда, когда они об этом просят?
12. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?
13. Стремитесь ли вы найти в людях хорошие качества?
14. Знаете ли вы, как можно эффективно использовать возможности каждого подчиненного?
15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?
16} Умеете ли вы быть внимательным слушателем?
17. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?
18. Делаете ли вы критические замечания подчиненным наедине?
19. Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю? '
20. Доверяете ли вы подчиненным?
21. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по управленческим каналам?
22. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в. соответствии с целями фирмы (предприятия)?
23. Оставляете ли время себе и подчиненным для планирования работ?
24. Есть ли у вас план самосовершенствования по крайней мере на один год вперед?
25. Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?
26. Читаете ли регулярно специальную литературу?
27. Имеете ли достаточно большую библиотеку по специальности?
28. Заботитесь ли о состоянии своего здоровья и работоспособности?
29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?
30. Эффективно ли вы проводите беседы с подчиненными по вопросам улучшения их работы?
31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?
32. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?
33. Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?
34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?
35. Вы уверены в себе?
36. Хорошо ли знаете свои сильные и слабые стороны?
37. Часто ли применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?
38. Регулярно ли повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?
39. Достаточно ли гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?
40. Готовы ли изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?
Подсчитайте количество ответов «Да» и «Нет».
Результат:
Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, все 40 вопросов предполагали ответ «Да», если вы были искренни и не пытались представить себя в более выгодном свете. 40 «Да» — результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически недостижим.
Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы. Здесь ваши слабые места. Какой результат — соотношение «Да» и «Нет» — считается оптимальным? Это зависит от уровня ваших требований к себе.
Хороший управленческий потенциал характеризует Дольше 33 ответов «Да».