ХАРАКТЕРИСТИКА КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА

Профессионально подготовленные руководители (менеджеры) отличаются друг от друга по эффективности руководства. Опрос выдающихся менеджеров Европы, США и Японии показал, что они выделяют следующие факторы, обеспечивающие успех в управленческой деятельности: 1) желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера; 2) умение работать с людьми (общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на них); 3) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления; 4) оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере; .5) способность предвидеть будущее развитие событий, последствия решений, интуиция; 6)


Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Первые пять из шести важнейших факторов преуспевающих менеджеров тесно связаны с психологическими качествами личности.

Изучение учеными-психологами психологических качеств, обеспечивающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности'.

— доминантность (умение влиять на подчиненных);

— уверенность в себе;

— эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

— креативность (способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект);

— стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, но не авантюрный);

— готовность брать на себя ответственность в решении проблем; честность, верность обещаниям и гарантиям.

Качествами, противопоказанными менеджеру, являются: повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность, тревожность.

Разумные личные цели и четкие личные ценности менеджера можно выделить особо как крайне важные для успеха в деловой карьере и личной жизни. В. Франкл в своей книге «Человек в поисках смысла» выделил три группы позитивных смыслов-ценностей: 1) ценности творчества; 2) ценности переживания; 3) ценности отношения.

1. Ценности творчества реализуются через труд человека. В своем труде он выражает свои способности и индивидуальные особенности, вносит определенный личностный смысл в свою работу. Понимание человеком смысла своего труда делает его творческим, более продуктивным.

2. Ценности переживания проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира — к людям, природе (растениям, животным). Способность к сопереживанию — эмпатию — психологи понимают как эмоциональную отзывчивость, чувствительность, внимание к другим людям, их проблемам, радостям и горестям; стремление оказывать помощь и поддержку. Развитие эмпатии подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, личностный рост. Без этого невозможна полная самореализация личности. Эмпатия соединяет человека с миром людей и помогает ему не чувствовать свое одиночество.

3. Ценности отношения связаны с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. Мерой состоятельности человека как личности является то, как он относится к своей судьбе, тяготам жизни, неудачам, ошибкам, какую позицию по отношению к ним занимает. В. Франкл отмечает, что благодаря наличию ценностных отношений, человеческое существование не может оказаться бессмысленным. Критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Право на ошибку имеет каждый («на ошибках учатся»), но последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, урок, который преподнесла жизнь. Чрезмерно критичное отношение к себе мешает творчеству, самовыражению и порождает страх неудачи в будущем.

Каждый человек выполняет свое предназначение, реализует уникальный смысл своей жизни, ориентируясь на различные ценности. Это помогает ему задуматься над смыслом жизни, что само по себе является нормальным проявлением роста личности.

Об эффективности работы руководителя можно судить по определенным критериям. Основным критерием оценки деятельности руководителя является конечный результат труда всего коллектива, в котором соединены усилия и руководителя, и исполнителей. С экономической точки зрения, таким критерием является прибыль предприятия (организации). Однако прибыль — это не единственный критерий оценки эффективности труда руководителя. Наряду с ним существуют и другие, которые можно разделить на психологические и непсихологические, имеющие тесную взаимосвязь. Такие критерии эффективности руководства представлены на рис. 12.

С точки зрения психологии, такие функции управления, как мотивация и регулирование (наряду с планированием, организацией, контролем)^ являются наиболее значимыми. Признанные в мире авторитеты в области менеджмента отмечают: «Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать»


(Ли Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них — а не на капиталовложения и не на автоматику— как на главный источник производительности» (Т. Питерс, Р. Уотермен). «Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).

Чтобы побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично на благо организации, руководитель должен: 1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, используя регуляторы мотивации;

2) увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы:, которые стимулируют энергию подчиненных.

К такому выводу пришли английские ученые М. Вудкок и Д. Френсис, развивая теорию Ф. Герцберга и других исследователей. Они построили таблицу, которая помогает полнее использовать идеи мотивации для стимулирования наиболее эффективного трудового поведения (табл. 4). Главные мотиваторы в данной таблице представляют собой высший уровень потребностей, а регуляторы мотивации — потребности низшего уровня, на базе которых активизируются и приносят эффект высшие потребности людей.

Краткое содержание отдельных блоков в табл. 4 состоит в следующем:

1. Рабочая среда оказывает достаточно мощное влияние на работников, поэтому организациям необходимо изыскивать средства и не жалеть усилий для создания благоприятных условий труда для персонала.

2. Вознаграждение в настоящее время включает не только заработную плату, премии и другие материальные стимулы, но и дополнительные льготы, оплату которых берет на себя организация: жилье, персональные автомобили, питание, одежда, проезд на городском транспорте; личное медицинское страхование; выходные дни и каникулы (например, рождественские).

3. Чувство безопасности в первую очередь связано с уверенностью в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих членов коллектива, руководства.

4. Личное развитие — менеджеры современных организаций меняют взгляды на отношение к личности. Если в недавнем прошлом главное внимание в личностном развитии уделялось повышению квалификации работника, то в настоящее время — развитию человеческих ресурсов (накоплению человеческого капитала), а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы.

5. Чувство причастности — каждый работник хочет ощущать свою необходимость и полезность организации, в которой он работает, поэтому руководители должны обеспечивать работающих информацией по различным вопросам, имеющим отношение к коллективу в целом и к каждому конкретному работнику в частности; иметь обратную связь с сотрудниками; знать мнение коллектива о коренных вопросах производства. *

6. «Интерес и вызов» — большинство людей, как утверждают М. Вудкок и Д. Френсис, ищут интересную работу, в которой бы содержался «вызов», которая требовала бы мастерства, творческого поиска и не была слишком простой. Поэтому и руководителям. и подчиненным следует подумать о том, чтобы даже рутинные, чисто исполнительские работы превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

6 Б-633 ,¿1


Чем выше человек поднимается по служебной лестнице, тем более отчетливо проявляются сильные и слабые стороны его характера. «Нельзя узнать ум или сердце любого смертного до тех пор, пока он не стал главой над всеми. Власть раскрывает сущность человека» (Софокл). Многие руководители в глубине души считают, что обладают головой гораздо лучшей, чем головы всех сотрудников их аппарата, вместе взятых («Я — начальник, ты — дурак»). Руководитель, который 162 верит в то, что доверие к нему приходит автоматически с его назначением (или приходом в организацию), жалованьем и властью, может столкнуться с неприятными сюрпризами.

Каждому руководителю следует помнить, что продуманное, вдохновленное и эффективное использование власти отличает подлинного лидера от любого человека, дорвавшегося до власти.