Глава 10. Психологические аспекты стилей руководства // ВЗАИМОСВЯЗЬ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА

Руководство и лидерство наряду с общением и принятием решений являются важнейшими компонентами системы управления. Если нет эффективного руководства, то невозможно эффективно выполнять основные функции управления. Руководство — это умственная и физическая деятельность руководителя, цель которой — выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач. Руководитель — это должность, наделенная определенными официальными полномочиями, на которую назначается человек. В процессе управленческой деятельности он использует данную ему организацией власть.

Лидерство — это процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу. Лидерство можно рассматривать и как социально-психологическое явление. Лидер может влиять на людей без каких-либо официальных полномочий. По своей сути, лидерство — это психологический феномен. Для эффективного управления подчиненными властных полномочий недостаточно. Руководитель должен обладать лидерским влиянием.

Руководство и лидерство, несмотря на различия, имеют общие черты (по Р. Л. Кричевскому):

1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов (организаторов) членов социальной группы;

2) и руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;

3) и руководитель, и лидер используют субординацию1: руководитель— четко регламентированную, лидер — не регламентированную (заранее не предусмотренную).

'Субординация — соблюдение рангов, строгое подчинение младших старшим в соответствии с правилами служебной дисциплины.

Практически в любом коллективе (группе) выделяется лидер. Способности, знания лидера, как показывают психологические исследования, оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Чем же определяется лидерское влияние? Почему одни могут влиять на людей, а другие нет? В науке известны, по крайней мере, три теории лидерства:

1) харизматическая теория (греч. сНапэйш— дар, благодать);

2) теория черт;

3) синтетическая теория — объединение харизматической теории и теории черт.

Согласно харизматической теории человек рождается с задатками лидерства, ему как бы предписано руководить людьми.

Согласно теории черт личность сама может приобретать качества лидера. Сторонники этой теории считают, что можно воспитать истинного лидера, вождя, если выявить лидерские качества личности, а затем организовать ее обучение и воспитание. Единого мнения о наборе качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, нет. Изучение личностных свойств лидеров дает противоречивые результаты.

Например, выдвинутая психологами «концепция физических качеств», говорящая

О том, что лидер должен иметь физические преимущества — высокий рост, силу, большую массу — не подтвердилась. Очень часто лидеры имеют малый рост и небольшую физическую силу. Или, например, «концепция интеллигентности» предполагает, что лидерские качества связаны с оценочными и вербальными способностями личности. Наличие этих способностей предсказывает управленческий успех. К таким личностным качествам относятся: интеллигентность в вербальном и символическом плане, инициативность, уверенность в себе (благоприятная'самооценка), привязанность к сотрудникам, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин), зрелость, мотивационные способности.

Однако известно, что лучшие руководители-лидеры имеют некоторые общие качества, к которым относятся: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, здравый смысл, общительность, уверенность в себе, сильная воля. Тем не менее, лидером порой становится человек, не обладающий этими качествами, и, напротив, человек, имеющий данные качества — не становится лидером. Таким образом, в теории черт возникли два подхода с опорой на личные качества лидера — ситуационный и поведенческий.

Согласно ситуационной (ситуативной) теории лидерства лидером становится тот человек, который при возникновении в группе ка - кой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необ-

Ходимые для оптимального ее разрешения. При этом в. различных ситуациях группа выдвигает в качестве лидера разных людей.

В исследованиях психолога Б. Д. Парыгина выделены три типа лидеров:

1) В зависимости от характера деятельности — универсальный лидер, ситуативный лидер;

2) В зависимости от содержания деятельности — лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер;

3) В зависимости от стиля руководства — авторитарный лидер, демократический лидер.

Краткую характеристику некоторых типов лидеров в зависимости от содержания их деятельности можно представить так: лидер-вдохновитель — это обаятельный руководитель; пользуется симпатией и даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Лидер-исполнитель опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие; проявляет аналитический подход к решению проблем. Эмоциональный лидер («душевный» лидер, лидер «с воображением») — это лидер с творческой фантазией, способный вносить инициативу, дающий возможность подчиненным реализовать себя, проявляющий «нежно-любовную заботу», участие в делах своих подчиненных.

Некоторые западные психологи отмечают, что подчиненные воспринимают «душевного лидера»: 1) как «одного из нас»; 2) как «подобного большинству из нас»; 3) как «лучшего из нас», т. е. являющегося «примером», образцом для подражания, «эпицентром» положительных эмоций членов группы. При этом лидер не должен казаться «намного лучше нас», «намного умнее нас». В этом случае он перестает быть «одним из нас», что может вызвать опасения у группы, что ее проблемы не будут понятны и важны лидеру. Подчиненные не должны сомневаться в том, что руководитель защитит их интересы.

Лидером группы может стать только тот человек, который:

1) Способен привести группу к разрешению тех или иных проблем, задач, ситуаций;

2) Несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты;

3) Несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Лидер является «зеркалом группы»: какова группа—таков и лидер. Таким образом, человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет лидером в другой (другая группа — это другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру. Вспомним на этот счет русскую поговорку: «Всяк кулик на своем болоте велик»).

В соответствии с масштабностью решаемых задач выделяются следующие типы лидерства:

1) бытовой (лидеры в семьях, школьных, студенческих группах, досуговых объединениях);

2) социальный (лидер производственных коллективов, профсоюзных объединений, общественно-спортивных, творческих и т. п.);

3) политический (лидеры партий, государственные и общественные деятели).

Между типами лидерства существует взаимосвязь: бытовые лидеры часто становятся социальными, а затем и политическими лидерами.

Организаторские способности являются важнейшим качеством личности лидера. Лидер с организаторскими способностями быстро и правильно оценивает ситуацию, выделяет задачи первостепенной важности, отличает реальность от бесплодных фантазий, достаточно точно рассчитывает сроки решения задач. Главной отличительной чертой способного организатора является его умение быстро находить эффективные пути и средства решения задач. Гениальный полководец, военный организатор, политический лидер Наполеон Бонапарт высказывался о себе так: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал не только все трудности дела, но, в то же время, и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».

Талант лидерства’ этот психологический феномен, основан на комплексе социально-психологических качеств и свойств личности лидера. Однако психологи установили, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств лидера должна находится в соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами группы (подчиненных).

Важным является и то, как и в каких ситуациях лидер проявляет свои качества и как группа воспринимает своего лидера.

Огромное значение имеют доверие и любовь людей к лидеру. Доверие к лидеру выражается:

1) признанием его высоких достоинств, заслуг, полномочий; признанием необходимости его действий, их правильности и результативности;

2) внутренним согласием с лидером, готовностью действовать в соответствии с его установками;

3) готовностью следовать за ним на основе доверия, без средств принуждения, по собственному желанию и убеждению. Однако это желание появляется при определенном условии: поскольку группа имеет образ лидера и соответствующую этому образу модель, то она требует от реального лидера соответствия этой модели и его способности выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия члены группы не только пойдут за своим лидером, но и сделают это с желанием.

Поведенческий подход в теории черт направлен на исследование поведения лидера (руководителя). Механизмы воздействия лидеров на массы зависят от свойств подчиненных группы. В соответствии с этими свойствами лидер определяет, как он будет воздействовать на людей. От него зависит объективный умелый анализ реальной действительности. На основе проведенного анализа лидер (руководитель) делает выводы, затем формирует линию поведения, разрабатывает программу действий и принимает решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидеру необходимо добиваться поддержки со стороны всей группы (либо ее подавляющей части) с целью организации исполнения принятых решений. Для этого необходимо:

• осуществить подбор и расстановку исполнителей;

• довести до них решения;

• уточнить и адаптировать решения применительно к месту исполнения;

• создать внешние и внутренние условия исполнения;

• координировать деятельность исполнителей;

• подводить итоги и делать анализ результатов.

Мобилизация сил и средств начинается с формирования команды лидера. Сильные опытные руководители-лидеры понимают, что как бы ни был высок уровень их подготовки, они не могут полностью полагаться на себя, и поэтому привлекают к управленческой деятельности инициативных, добросовестных работников. Судить о степени талантливости лидера часто можно именно по его окружению.

Лидер (руководитель, менеджер) стремится управлять действиями и поведением других людей. Чтобы делать это эффективно, необходимо знать образ мышления сотрудников (подчиненных) организации и предвидеть их реакцию на свою деятельность. При этом нужно иметь в виду, что: (

1) в каждом подразделении организации работают люди, и все многообразие отношений в организации (в системе) определяется взаимодействием отдельных людей;

2) все люди отличаются друг от друга, но ни один из них не лучше другого. Вся сложность состоит в том, насколько лидеру удастся создать оптимальные условия для самореализации каждого человека, а человеку — использовать свой потенциал;

3) для каждого человека легче подобрать соответствующее место в организации, чем делать попытки изменить его личностные особенности путем давления или насилия;

4) когда место для каждого человека в организации (управленческой системе) найдено, то необходимо регулировать взаимоотношения между людьми как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник — подчиненный). Регулирование взаимоотношений должно базироваться на системе поощрений и наказаний;

5) для каждого человека нужно подобрать индивидуальный способ «кнута и пряника» (т. е. наказания и поощрения) в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками;

6) прежде чем начинать реализацию индивидуального подхода в управлении, лидер должен изучить собственные личностные особенности;

7) нужно развивать в себе способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, обладать гибкостью (лабильностью); уметь «переключаться» и изменяться, т. е. постоянно развиваться, обретая психическое и физическое здоровье и профессиональный успех.

Каждому руководителю-лидеру необходимо знать, что изменить психологию своих подчиненных (последователей) силой невозможно и бессмысленно. Нужно воспринимать все отличия, изъяны и дефекты людей как неизбежность и не пытаться уместить их в рамках навязанных им стереотипов. То, что одним служит наградой, другим кажется безразличным.

Психологи на основе исследований и анализа их результатов выделили качества и соответствующие им стили поведения, присущие сильным и слабым руководителям. Психологи В. Я. Квитко и Л. Б. Полингер (Молдова) считают, что лица с высокой общей способностью к управленческой деятельности в своем поведении пластичны и свободны, терпимы и уживчивы, лучше ладят с людьми, склонны брать на себя ответственность за разрешение конфликтов и сложных ситуаций, свободны от шаблонов, реалистичны в суждениях, проявляют некоторую жесткость и черствость по отношению к окружающим; эмоционально стабильны, обладают высоким творческим потенциалом.

Ч. Маргерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) в процессе исследований провели опрос 700 руководителей компаний различных отраслей. Их интересовали факторы, влияющие на развитие карьеры преуспевающих руководителей, а также степень важности знаний и видов деятельности, способствующих успешному достижению поставленных целей, и другие вопросы. Результаты анализа проведенного исследования позволили сделать некоторые обобщения (табл. 6).

Ученые сделали вывод о том, что все опрошенные респонденты сделали упор на умение работать с людьми, сочетающееся с готовностью к риску и гибким поведением. По их мнению, без высокой коммуникабельности, умения управлять людьми и делегировать свои полномочия трудно ждать успеха. Это наиболее существенные аспекты деятельности руководителя.

Наряду с качествами и стилем поведения сильных руководителей психологи выделяют характерные признаки по качествам и стилю поведения слабых руководителей. Так, П. Диксон[28], Р. Разау - скас[29] считают, что слабые и некомпетентные руководители отличаются некоторыми характерными особенностями своего поведения (табл. 7).