СОЦИАЛЬНЫЙ И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФАКТОР РЕГУЛЯЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Аветисян А. А. (Ярославль)

В современной науке существует тенденция к целостному анализу психических явлений, предопределяемых совокупностью внешних и внутренних условий. Личность рассматривается как активная, автономная, формирующая систему саморегуляции поведения и деятельности. «Внутренние условия» не только отражают «внешние» воздействия, но и сами могут выступать в качестве своеобразных программ поведения. Индивидуальность человека становится одним из центральных вопросов психологии. Возрастает интерес к стилевым проявлениям индивидуальности. Каждый человек в своей жизни многократно сталкивается с ситуациями, когда он выступает в качестве подчинённого, управляемого. На протяжении жизни субъект подчиняется большому числу значимых для него в целом, либо в конкретной ситуации личностей. От выбора эффективной стратегии поведения в ситуации подчинения во многом зависит успех деятельности субъекта, его психическое самочувствие, отношения с окружающими, а нередко и вся линия его жизни. Многие проблемы современного общества связаны с отсутствием образцов конструктивного поведения.

Впервые термин «организационное поведение» был использован в конце 1950-х гг. американским психологом Ф. Ротлисбергером. Организационное поведение как научная дисциплина стала преподаваться в 1962 г. в Гарвардской школе бизнеса. Несколько позднее, т. е. в 70-х гг. XX в. эта дисциплина была включена в учебные планы некоторых вузов Америки, а также Лондонской школы бизнеса (1970 г.), университета г. Глазго (Шотландия) в 1974 г. [1].

Под организационным поведением понимают достаточно устойчивые групповые характеристики поведения людей, включенных в совместную производственную деятельность и проявляемые во внутренней и внешней среде данной организации. С этих позиций можно сравнивать не только организационное поведение рабочих, служащих, управленцев во внутренней среде организации, но сравнивать индивидуально-корпоративные модели организационного поведения одного акционерного общества с особенностями индивидуально-корпоративной модели другой организации. Не случайно в Японии, Германии, Америке во многих фирмах, компаниях разрабатываются и утверждаются свои «кодексы организационного поведения», «правила внутреннего распорядка и поведения работников», которые являются факторами сплочения работников, усиления их сопринадлежности к своей организации.

Следовательно, можно сделать вывод, что организационное поведение — это сравнительно молодое направление в социальной науке, в основе которого лежат проблемы организационного взаимодействия и взаимоотношений людей. Как научная дисциплина, - возникла на стыке разных наук и имеет в своей основе разноаспектные подходы изучения содержательных сторон организационного поведения (экономический, производственный, социокультурный, духовно-нравственный, управленческий и др.). В то же время успешная разработка теоретических концепций деятельности производственных организаций усиливает интерес ученых к исследованию теоретических и практических аспектов организационного поведения, повышает социальную и научную значимость проблем их интегративного взаимодействия.

Известно, что организация создается для достижения общей цели, направленной на удовлетворение индивидуальных целей, потребностей, интересов каждого работника данной организации. Для достижения гармонии при реализации общей цели и индивидуальных целей и запросов-членов предприятия необходима совместная деятельность: управленческая, производственная, технологическая, организационная, научно-техническая и др. В ходе совместной деятельности осуществляется управление персоналом, взаимодействие индивидов и производственных групп. Формы взаимодействия зависят от разделения труда, целей и видов деятельности, правил и норм делового общения и поведения. Для координации взаимодействия работников на уровне внешней и внутренней среды создается определенная структура организации, в которой обозначены цели, задачи, функции всех членов предприятия, сделаны разграничения властных полномочий, выделена производственная иерархия деятельности отдельных групп и индивидов. Несмотря на кажущуюся однотипность содержательных характеристик организации как системной целостности, различные виды акционерных обществ имеют индивидуальное своеобразие производственной деятельности, свою структуру, разные системные качества, элементы и функции. В то же время к числу наиболее общих и значимых характеристик организации многие исследователи относят: назначения (миссию) организации, ее цели и задачи, размер и производственно-техническую структуру, разделение труда и специализацию, стандартизацию и формализацию, централизацию и децентрализацию, иерархию и диапазон контроля, профессионализм, соотношения управленцев и численность рядовых работников и др. К числу важных факторов, оказывающих влияние на все параметры организации, относится ее деловая среда (потребители, поставщики, конкуренты, деловые партнеров, инфраструктура, государственные и муниципальные органы и др.). Как отмечает Ю. М. Забродин, в любой организации интегрированы переменные, характеризующие два класса проблем: феноменологию собственно человеческого поведения (возможности, потребности, интересы, индивидуальную результативность и др.), с одной стороны, и феноменологию организации (цели, задачи, структуру, технологии, организационную результативность и др.), с другой. Индивидуальность организации проявляется через характерный для данной организации стиль человеческих отношений и межсубъектных взаимодействий (или организационный климат), который в идеале призван обеспечить приспособление данной организации к непрерывному изменению в окружающей среде и способствовать организационному развитию [1].

Помимо детерминирующих факторов деловой среды важно указать и на влияние самой организации как социальной системы на организационное поведение своих работников, а также на качественные изменения самой организации, происходящие вследствие воздействия работников на ее деятельность. Возникает как бы замкнутое социальное рефлекторное кольцо: новая среда воздействует на организацию, организация в свою очередь влияет на организационное поведение индивидов, и наоборот: деятельность работников определяет качественные изменения самой организации, а последняя оказывает влияние на деловую среду. Все это говорит о том, что любая организация существует и действует не в «безвоздушном» пространстве. Она тесно связана как с внешними, так и с внутренними параметрами своей деятельности.

Анализ существующей научной литературы по теоретическим проблемам стиля человека, проблемам эффективного управления персоналом, организационного поведения человека показывает, что существует необходимость выделения такого теоретического конструкта, как стиль подчинения. В основу определения данного конструкта положен двумерный подход Р. Блейка и Д. Моутон, который показал продуктивность при классификации стилей управления и получил мировое признание [7]. При этом данный подход был наполнен содержанием, отражающим феномен подчинения. В соответствие с двумерным подходом Р. Блейка и Д. Моутон были использованы две оси координат. Одна ось отражает фактор взаимоотношения. Он представляется как подчинение-неподчинение и отражает то, как человек относится к ситуации, в которой он должен выполнять распоряжение руководителя: принимает ситуацию подчинения или нет. Другая ось отражает отношение подчиненного к той задаче, которая поставлена перед ним руководителем: принимает он данную задачу именно в том виде, в котором она поставлена, либо не принимает и переформулирует ее таким образом, чтобы в новом виде выполнение ее соответствовало бы личным целям подчиненного.

Данный подход к стилю подчинения позволяет разбить гипотетическую переменную «стиль подчинения» на два конструкта второго порядка, один из которых характеризует подчинение с точки зрения межиндивидуальных отношений, другой – с точки зрения отношения к поставленной задаче. Первый может быть обозначен как «подчиняемость», второй – как «исполнительность». Т. о. можно говорить о двумерной классификации стиля подчинения. Оба выделенных конструкта могут быть представлены в виде континуумов, в которых крайними значениями будут для конструкта «подчиняемость» – принятие своего положения подчиненного и отвержение такого положения; для конструкта «исполнительность» - принятие задачи в том виде, в каком она поставлена руководителем, и переформулирование задачи в своих интересах. Анализ научных источников, посвященных проблемам управления и поведения людей в организациях, позволяет предположить относительную ортогональность данных осей. При использовании данных конструктов возможно выделить следующие стили подчинения.

1. Подчиняющийся, полностью принимающий поставленную перед ним задачу и выполняющий ее в том виде, в каком она была поставлена руководителем. Для такого подчиненного могут быть свойственны следующие особенности. Невысокая самооценка. Ведущий мотив – избегание неудачи. Наличие авторитетов, кумиров. Чувство «мы». Коллективизм. Ригидность. Неустойчивость к неопределенности. Заинтересованность во внешней похвале, одобрении. Конфорность. Стремление «быть хорошим». Отсутствие честолюбивых замыслов. Удовольствие от хорошо выполненного дела. Ожидание похвалы, признания заслуг, благодарности. Зависимость от мнения других. Умение устанавливать контакты. Такого подчиненного можно назвать «нормативный подчиненный» или метафорически – «подчиненный-винтик».

2. Подчиняющийся, но не принимающий задачу в том виде, в котором она перед ним ставится, переформулирующий ее таки образом, чтобы ее выполнение отвечало его личным интересам. Это человек с двойным дном. Ведущий мотив – получение выгоды. Расчетливость. Гибкость. Приспосабливаемость. Манипулятивность в общении. Неискренность. Независимость от мнения других. Умение отстаивать свои интересы. Поскольку при такой форме взаимодействия подчиненного с руководителем цель первого достигается скрытно, маскируется принятием подчинения, то такого подчиненного можно назвать «подчиненный-манипулятор». В силу того, что в этом случае подчиненный ориентирован лишь на свои личные интересы, его также можно назвать «подчиненный-эгоист».

3. Неподчиняющийся, однако, принимающий задачу, не изменяющий ее под свои интересы, а выполняющий ее именно так, как это сформулировано руководителем и необходимо для достижения целей организации. Такой подчиненный может обладать высокой самооценкой, интернальным локусом контроля. Ведущий мотив – достижение успеха. Независимость. Самодостаточность. Самостоятельность в оценках. Социальная смелость. Непризнание авторитетов. Критичность. Готовность к конфликту в интересах дела. Принципиальность. Объективность в оценках. Высокий интерес к делу. Увлеченность. Такого человека можно назвать «человек дела».

4. Не подчиняющийся и не принимающий задачу, изменяющий ее таким образом, чтобы ее выполнение соответствовало его интересам. Такой подчиненный, формально являясь членом данного трудового коллектива, фактически по своему внутреннему отношению, своим интересам не является таковым. Ему свойственны высокая самооценка, независимость, устойчивость к неопределенности, самостоятельность, отстаивание своих интересов, неконфорность, социальная смелость. Двойственность его положения позволяет назвать его «маргинальным подчиненным».

Возможно также выделение метастиля – ситуативного стиля. Средняя выраженность подчиняемости и исполнительности позволяют субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации. Такого подчиненного можно назвать «ситуативный подчиненный».

Таким образом, определение стиля подчинения предполагает диагностику двух относительно независимых качеств: «подчиняемость» и «исполнительность». Данные качества не исчерпывают всего многообразия психологических характеристик, влияющих на поведение человека в ситуации подчинения. В качестве таких характеристик могут, в частности, выступать добросовестность, локус контроля, ориентация работника на себя, дело, взаимодействие, терминальные и инструментальные ценности и прочее. Выбор из всего многообразия психологических характеристик двух указанных выше, объясняется тем, что именно их сочетание отражает существенные особенности подчинения, тогда как остальные имеют более частных характер и не являются определяющими для поведения человека в ситуации подчинения [7].

Таким образом, несмотря на всё многообразие моделей поведения сотрудников, оценивается ориентация сотрудника на задачу и межличностные отношения. Та или иная ориентация связана с устойчивыми мотивами личности.

Взаимодействие в социальной сфере регулируются особой формой интеллектуальных способностей, которые в литературе рассматриваются как социальный и эмоциональный интеллект.

Понятие социального интеллекта оказалось очень актуальным в современной психологии. По мнению многих специалистов, этот конструкт обладает высокой экологической валидностью, так как позволяет объяснять и предсказывать успешность социальных взаимодействий человека, что в свою очередь обусловливает успешность в широком круге деятельностей. Субъективная оценка интеллекта другого человека по первому впечатлению имеет место во множестве ежедневных социальных ситуаций: от случайной встречи до профессионального отбора. Являясь частым случаем социального познания, под которым мы будем понимать оценку психологических свойств другого человека и прогноз его поведения, этот феномен, несомненно, имеет отношение к успешной ориентации и адаптации в обществе. Большинство определений социального интеллекта, компетентности и других родственных понятий, характеризующих «социальные способности», включает способность оценивать психологические свойства другого человека.

Анализ литературы по данной проблеме позволяет говорить о следующих основных вариантах объяснения природы социального интеллекта как способности понимать людей и социальные ситуации:

1. Социальный интеллект представляет собой особую способность, отличную от таких известных видов интеллекта, как вербальный, пространственный, математический и т. д., но имеющий с ними корреляционную связь. Не вызывает сомнения, что социальный интеллект – это вид познания; логично, что он находится в ряду других видов интеллектуального познания, отличающихся друг от друга спецификой своего объекта.

2. Социальный интеллект представляет собой не столько способность, сколько знания, умения или навыки, приобретенные в течение всей жизни. Это скорее компетентность в сфере социального познания, чем специальная способность.

3. Социальный интеллект – личностная черта, определяющая успешность межличностного взаимодействия. В определенном смысле слова любой интеллект - это черта личности в той степени, в которой под чертой личности понимаются особенности, отличающие поведение человека. Однако в отличие от личностных и темпераментных черт в собственном смысле, интеллект характеризует когнитивные особенности человека. В проведенном эмпирическом исследовании в качестве методического инструментария была использована методика Дж. Гилфорда и М Салливена на измерение социального интеллекта. В основе методики лежит подход к пониманию социального интеллекта, разработанный данными авторами.

Впервые термин эмоциональный интеллект появился в 1985 г. в названии докторской диссертации, написанной У. Пэйном. В 1990 г. была опубликована работа двух американских исследователей Дж. Майера (университет Нью Гэмпшира) и П. Саловея (университет Йел), в которой описана концепция эмоционального интеллекта [20]. Одно из более поздних определений эмоционального интеллекта, сформулированное этими авторами, звучит как «способность глубокого постижения, оценки и выражения эмоций; способность понимания эмоций и эмоциональных знаний; а также способность управления эмоциями, которая содействует эмоциональному и интеллектуальному росту» личности. «Человеческое мышление не ограничивается рассудочной калькуляцией. Хотя взаимосвязи эмоций и интеллекта очень разнообразны, лишь некоторые из них делают нас по-настоящему умнее. И эту довольно ограниченную сферу взаимного пересечения и влияния можно определить как эмоциональный интеллект», – считают П. Саловей и Дж. Мейер [2].

В широком смысле к эмоциональному интеллекту относят, таким образом, способности к опознанию, пониманию эмоций и управлению ими; имеются в виду, как собственные эмоции субъекта, так и эмоции других людей [4]. Широкий интерес к эмоциональному инттеллекту свидетельствует о том, что данное понятие хорошо соответствует представлениям житейской, так называемой «обыденной» психологии. К тому же эмоциональный интеллект расширяет сложившиеся научные представления о разнообразии человеческих способностей, тем самым, обогащая дифференциальную психологию. Некоторые авторы считают, что ЭИ впоследствии удастся связать с объяснением эмоциональных явлений с точки зрения процессов переработки информации: такой подход уже показал свою продуктивность при разработке научных моделей академического интеллекта [4].

Для традиционного западного понимания интеллекта характерно исключение из него всего иррационального, нелогического как мешающего объективному отражению и интерпретации действительности. В концепции эмоционального интеллекта отражена тенденция выделения иррациональной составляющей человеческой психики (эмоций, интуиции) как детерминанте успеха, а в более общем контексте – главной в адаптации человека. Интеллект и эмоции, таким образом, находятся во взаимодействии, а не в антагонистических отношениях.

По мнению одной из английских консалтинговых компаний, работающей в этой области, увеличение эмоционального капитала в организации приносит ей такие преимущества, как высококачественные инновации, повышение доходности инвестиций в новые стратегии, технологии и приобретения [6].

Капитал компании складывается из материальных активов и интеллектуальной собственности. Эмоциональный капитал – еще менее материальная, но все более значимая составляющая интеллектуального капитала. Стоимость интеллектуального капитала зависит не только от нематериальных интеллектуальных компонентов, но и от эмоций, которые они вызывают в людях. Эмоциональный капитал, по мнению автора, является основой современного бизнеса [5]. Происходит эмоциональное воздействие всех оставляющих рыночного капитала на клиентов, партнеров, проводников интересов компании, участников рынка труда (своих сотрудников, кандидатов, сотрудников конкурентов).

Итак, в современном обществе сложились определенные культурные, экономические и социальные предпосылки, способствующие появлению и развитию в психологической науке конструкта эмоционального интеллекта. Р. Бар-Он – клинический психолог, который впервые ввел термин эмоционального коэффициента* (EQ – Emotional Quotient), альтернативы традиционному показателю интеллекта IQ, в 1985 г. Согласно Р. Бар-Ону, эмоциональный интеллект – это «множество некогнитивных способностей и навыков, влияющих на способность успешно справляться с требованиями и давлением окружения». Важным вкладом автора в теорию и практику эмоционального интеллекта является создание в 1996 г. опросника на измерение EQ (Emotional Quotient Inventory – EQ-i) [4].

В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Существует отрицательная корреляция между исполнительностью и такой эмоциональной подструктурой, как самоуважение (SR) – способность уважать и принимать себя. Самовосприятие включает в себя принятие осознаваемых положительных и отрицательных сторон, в том числе ограничений и возможностей. Данный компонент ЭИ ассоциируется с ощущением безопасности, внутренней силы, уверенности в себе, собственной компетентности. На противоположном конце континуума располагаются чувства личной неадекватности, несостоятельности, неполноценности. Исполнительность – это принятие задачи в том виде, в каком она поставлена руководителем, и переформулирование задачи в своих интересах.

То есть, люди, у которых самоуважение выше, меньше подчиняются, и наоборот.

Это можно легко объяснить:

Первая составляющая самоуважения – это эмоциональный элемент, «чувствование» человека о самом себе, отдельно и вне зависимости от кого-либо или чего-либо еще. Вторая составляющая самоуважения определяется ощущаемым уровнем компетентности в том, что человек делает. Это то, как он представляет себе, насколько хорошо справляется с важными областями своей жизни. Когда люди чувствуют, что сильны в своей предметной профессиональной области, они сопротивляются выполнению чужих, навязанных заданий. Этими сотрудниками сложнее управлять, так как необходима интернализация цели для осуществления деятельности. Иначе будет наблюдаться феномен реактивного сопротивления в выборе – чем сильнее навязывается задание сотруднику с высокими показателями самопринятия, тем больше он сопротивляется.

2. Также была выявлена отрицательная корреляция была между той же исполнительностью (принятие задачи в том виде, в каком она поставлена руководителем, и переформулирование задачи в своих интересах) и самоактуализацией (SA) – динамический процесс стремления к максимальному развитию способностей, возможностей и талантов. Стремление реализовать свой потенциал включает в себя целеполагание, высокую мотивацию и энтузиазм. Т. е., чем у человека больше развита самоактуализация, тем ниже у него подчиняемость.

А. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого уровня развития, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Самоактуализироваться – значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Говоря словами А. Маслоу: «Музыканты должны играть музыку, художники должны рисовать, поэты должны сочинять стихи, если они, в конце концов, хотят быть в мире с самими собой. Люди должны быть тем, кем они могут быть. Они должны быть верны своей природе». [3].

Самоактуализация не обязательно должна принимать форму творческих усилий, выражающихся в создании произведении искусства. Родитель, спортсмен, студент, преподаватель или рабочий у станка – все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают; специфические формы самоактуализации очень разнообразны. Именно на этом высшем уровне иерархии потребностей люди сильнее всего отличаются друг от друга. Реализация потребности в самоактуализации требует открытости новым идеям и опыту. И поэтому человеку будет легче переформулирование задачи, нежели принятие ее в таком виде, в каком ее задали.

Также, нужно сказать о том, что дополнительный подсчет корреляционного отношения доказал, что уровень выраженности такой характеристики эмоционального интеллекта, как самоактуализация, в определенной степени влияет на уровень выраженности исполнительности (F=4,31).

3. Высокие показатели социального и эмоционального интеллекта фиксируются у сотрудников с гибкими стилями поведения (ситуационный и манипулятивный).

Поведение любого человека в организации определяется не только особенностями социальной среды, но и набором личностных качеств, и поэтому зачастую поведение сотрудников в организации кажется парадоксальным, но все парадоксы психологически объяснимы.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных социально-значимой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

В настоящей работе была рассмотрена проблема социального и эмоционального интеллекта сотрудников с разными стилями подчинения. Так как продуктивное подчинение сотрудников имеет большое значение для успешного функционирования организаций, для понимания и прогнозирования поведения сотрудников важен учёт их индивидуальных особенностей, поведенческих паттернов.

Список использованной литературы

1. Забродина Ю. М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. М.,2002. – 106 с.

2. Ломов Б. Ф. Психология управления / Ломов Б. Ф., Журавлев А. Л. – М.: Знание. 1987. – 64 с.

3. Малышев. К. Б. Психология управления. М., 2000.

4. Маслоу А. О менеджменте: самоактуализация. М., 2003.

5. Михайлова Е. С. Методика исследования социального интеллекта. Адаптация теста Дж. Гилфорда и М. Салливена: руководство по использованию.- СПб.: ГП «ИМАТОН», 1996.

6. Моргунов Е. Б. Личность и организация. М., 1996.

7. Мнения по поводу эмоционального интеллекта (Harvard Business Review, 1, 2003) / Справочник по управлению персоналом. 2004. № 10. С. 116 – 118.