ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Емельянова Е. Ю. (г. Северск)

В современных социально-экономических условиях начала XXI века человечество все более осознает, что будущее цивилизации в целом зависит от интерперсоны духовной, а вовсе не от материальных носителей достижений человеческого интеллекта. Стратегическим вектором развития общества определяется воспитание субъекта созидания – человека, обладающего нравственными и этическими ориентирами.

Главным ресурсом и инструментом воспроизводства общественного интеллекта является сфера образования. Целью и смыслом образования является предопределение личностных качеств человека, его знаний, умений, навыков, его менталитета, и как следствие, формирование духовного потенциала цивилизации в целом. В настоящее время научная мысль во всем мире обращена к исследованию проблематики образования, в том числе к вопросам оптимизации функционирования и совершенствования его структуры. Основной детерминантой упорядоченности и продуктивности образовательной системы является ее организационная культура, как совокупность идей, ценностей, норм и образцов поведения. Актуальность структурирования организационной культуры обусловлена ситуацией кризиса неразрывной системы образование-общество, аксиологической и когнитивной неопределенности, конфликта разных ценностно-нормативных систем. Особую остроту данному проблемному полю придает осуществление реформы образования, составной частью которой является экспериментальное введение НСОТ, революционизирующее социально-психологический уклад организаций-субъектов эксперимента.

Что же такое организация вообще? Под организацией понимают такую социальную целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально сконструированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой. Понятие «организация» имеет несколько значений: во-первых, как стационарный объект в качестве социального института, во-вторых, организация понимается как деятельность по упорядочиванию системы, и, в-третьих, как свойство объекта иметь упорядоченную структуру. Все три смысла (объект, деятельность, свойство) интегрируются в единое понятие организации. Ключевыми критериями организации выступают определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих деятельность.

При изучении организационной культуры с позиций различных конкретных наук (социология, психология, логика, культурология, организационное поведение, менеджмент), возникает ситуация сведения сложного к простому, целого к сумме частей. Простое суммирование частей не позволяет понять сущность организационной культуры как целого, так как, как писал еще И. Гете, «целое больше, чем совокупность его частей». Организационная культура – сложное, целостное образование, поэтому походить к его изучению необходимо с системно-целевых позиций.

Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

Предметом Организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом Организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.

Методами, Используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

· эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

· методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации;

· методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, она формируется из определенных Уровней, ступеней.

3 уровень (верхний) – культура организации.

2 уровень – культура структурных подразделений.

1 уровень (нижний) – культура индивида – работника организации.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, - всей организационной культуры.

Очевидно, что цели организации обусловлены ее типом. П. Блау и У. Скотт выделяют четыре типа организаций: 1) взаимовыгодные ассоциации (клубы, партии, секты); 2) деловые предприятия (магазины, банки, различные компании); 3) организации сферы обслуживания (школы, больницы); 4) государственные организации (департаменты). Конечным результатом, равно как и целью, деятельности школы являются знания, получаемые учеником, применимые в дальнейшей жизни.

Понятие «организационная культура» в самом общем смысле – это идеология управления и организации социально-экономической системы. Структура организационной культуры может быть представлена в виде взаимосвязанных блоков:

· состав организационной культуры (цели организации, ценности организации, знания организации, внешние и внутренние коммуникации, культура материального процесса);

· носители организационной культуры (материальные предметы, знаки, символы, коммуникации, процессы);

· проявление организационной культуры (здания, оборудование, логотипы, цели, миссия, награды, звания, законы, ритуалы, история, традиции, общественное мнение, технологии, социальные гарантии, качество предоставляемых услуг);

· восприятие организационной культуры работниками (вербальное, невербальное).

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Трудовой потенциал включает в себя следующие компоненты: здоровье, образование, профессиональный уровень, творческий потенциал, нравственные качества и приоритеты, профессиональная культура, которая является производной от компетенции работника и его трудовой этики. Критериями роста Трудового потенциала образовательной системы, А, следовательно, и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества исследований, инноваций, методических разработок, осуществленных педагогами организации.

2. Повышение качества педагогического труда.

3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

4. Рост доходов работников.

Организационная культура имеет следующие Функции:

1. Формирование, накопление, передача системы ценностей, позволяющей выбирать адекватные методы достижения целей.

2. Функция целеполагания.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Компенсаторная функция, инициирующая чувства интеграции с организацией.

5. Социализирующая функция, поддерживающая социальную стабильность и защищенность сотрудников.

6. Нормативная функция.

7. Когнитивная функция.

8. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

9. Формирование культуры трудового, педагогического, методического процессов.

Обобщая все функции организационной культуры, можно выделить основную цель – интеграцию отдельных интраперсональных феноменов в интерперсональную систему.

Рассматривая социально-психологическую структуру организации, необходимо построить адекватную диагностическую модель сообразно принципам системности. Моделирование является центральным методом системного анализа. Точное определение дано Н. Хагером: «Моделью является мысленно представленная или материально реализованная система, которая адекватно отражает объект исследования или аналогично воспроизводит специфичные свойства и соотношения. Она должна быть в состоянии представить объект так, чтобы облегчить его изучение, обеспечить получение об этом объекте новых знаний, составление прогнозов, лучшее управление определенными явлениями или оптимизация определенных объектов или процессов. Все это должно способствовать лучшему овладению или использованию самого объекта или процесса, или моделированию определенных свойств объектов (процесса)». Метод моделирования незаменим при попытке корректировки идеологии управления образовательной системы, являющейся «субъект-субъектной», потому что в процессе реализации экспериментальных технологий в эмпирическое поле попадает «продукт» образования – живой человек.

Построение модели организации (по Н. Хагеру) включает в себя несколько Этапов:

1. Эвристический – поиск модели, формирование модельного представления.

2. Познавательный – проведение теоретического эксперимента.

3. Прагматический – оценка модели на основе поведения моделируемого объекта.

4. Объясняющий – подведение научной основы под практику.

При построении модели самым важным является поиск основного, базисного, системообразующего конструкта, с помощью которого модель будет адекватно отображать свойства системы и который помогает анализировать социально-психологическую структуру организации. В качестве такого основания целесообразно выбрать внутриорганизационные отношения, выполняющие роль социально-психологического фундамента организации. Отношения в образовательном учреждении являются как средством, так и методом функционирования, и хотя они имеют высокую степень вариативности, среди них можно выделить три больших класса: когнитивные (познавательные), аффективные (эмоциональные) и конативные (поведенческие) отношения. К классу когнитивных отношений принадлежат формальные, деловые отношения, относящиеся к решению поставленных перед организацией задач (образовательных, воспитательных, управленческих). Межличностные отношения образуют общий эмоциональный фон организации и отдельных ее подразделений (педагогов, детей, классов, возрастных групп), степень интеграции, сплоченности группы. К конативному (поведенческому) классу относятся статусно-ролевые характеристики, сложившиеся стереотипы и установки, ценности и нормы, приоритеты, принципы, правила.

Таким образом, рассматривая систему отношений в качестве фундамента социально-психологической системы, и исходя из принципа системности, можно выстроить адекватную, аккумулирующую в себе все основные свойства модель структуры организационной культуры с целью ее диагностики. Диагностическими параметрами для изучения являются культура организации, ее структура, позиции руководящих кадров.

Используются три способа анализа: формально-статусный, коммуникационный и социометрический, каждый из которых имеет в исследовании определенное место и роль.

В связи с вышесказанным, хочу остановиться на особенности настоящего исторического момента – осуществлении в России комплексного проекта модернизации образования. Данный факт непосредственно указывает на необходимость оптимизации социально-психологической системы, а равно и организационной культуры образовательного учреждения. Субъекты образования, участвующие в эксперименте по новой системе оплаты труда, уже столкнулись с этой проблемой. Ввиду отсутствия в кадровой структуре образовательных учреждений специалистов по организационному консультированию, задача реструктуризации социально-психологической системы организации «падает» на административных и педагогических работников, что приводит к нерациональному использованию их интеллектуально-временного ресурса, а также слишком большой дисперсии управленческих систем.

Организационное консультирование базируется на научно-психологических основах и подразумевает три основных этапа: диагностику, принятие управленческого решения и внедрение его в практику. Наиболее эффективная коррекционная модель выстраивается для конкретного предприятия с учетом его уникальных особенностей. Организационное консультирование осуществляют специалисты в области менеджмента, организационной культуры, управления персоналом, психологии, связей с общественностью, управления имиджем и репутацией. Для организации их работы необходимы следующие ресурсы:

1. Правовые ресурсы: государственные, федеральные, муниципальные законодательные акты; внутренние правовые акты организации, не противоречащие национальным традициям и законодательству.

2. Финансовые ресурсы: Денежные средства для выплаты заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений в рамках реализации задач организационной культуры, для проведения мероприятий, связанных с реализацией задач организационной культуры (проведение семинаров, организация рабочих мест и т. п.).

3. Технические ресурсы: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест.

4. Информационные ресурсы: данные о культурных традициях, нравах, обычаях, ценностях нации, организации, работников; программное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения, математические и статистические данные.

Таким образом, в результате анализа понятия, структуры, предмета, объекта, методов, функций организационной культуры, можно сделать следующие выводы. Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, Создает ее внутренний потенциал, За счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т. п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, СамоОрганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде организации, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. Построение системной модели организации позволяет упорядочить стратегию управления и оптимизировать организационную культуру предприятия.

Инвестиции в организационную культуру – это инвестиции в потенциал организации.