ПСИХОЛОГ В СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ВЧЕРА И СЕГОДНЯ

Почечуева Карина (г. Москва)

Проблема психологического управления давно привлекала внимание ученых и практиков в нашем государстве, да и в других странах. Но остановимся все же на проблемах психологии управления в нашей стране.

В царской России и в первые годы существования СССР преобладали психологи гуманистического направления. Много внимания уделялось психологическому оздоровлению русского народа и научной организации труда (работы В. М. Бехтерева, С. А. Гиллерштейна, К. М. Керженцева, А. Р. Шнирмана, Р. Н. Почтарева и др.)

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики, знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций. В большинстве компаний отделы кадров именуются службами управления персоналом. Однако чаще всего это просто смена вывесок, а не изменение содержания.

Психология в нашей стране стала профессией. Сегодня в условиях нарастающего профессионального голода на рынке труда при кажущемся избытке трудовых ресурсов должна возрасти роль психолога службы управления персоналом организации. Но что мы видим на самом деле, каковы реалии?

Еще буквально лет 5-7 назад психологов с удовольствием принимали на работу в организации. Факультеты психологии имеют невероятную популярность и по сей день. Так почему же в настоящее время мы все чаще видим в объявлениях о работе ставшие уже стандартными фразы: «…требуется на вакантную должность… только не с психологическим образованием!»? Судя по всему, произошло перенасыщение рынка данными специалистами, а заодно и всевозможными методиками, которые эти специалисты старательно применяли всюду, где только можно.

Справедливости ради, нужно отметить, что работодатели поначалу, когда пошло такое поветрие, активно поддерживали внедрение и применение всех известных методик без особого разбора, предлагаемых вновь принятыми психологами. Как это часто бывает в нашей стране, знакомство собственников бизнеса с квалифицированными специалистами можно назвать одним ёмким словом – «дорвались»!

В итоге случилось то, чего в принципе, можно было ожидать - пресыщение. Все методики опробованы, рисунки нарисованы, сотрудники протестированы… а дальше что? Кризис. Работодатель не смог найти должного применения психологу в своей организации, после того, как уже все опробовано, а специалист не «выдумал» новых занимательных для собственника опросников. Именно кризисом можно охарактеризовать нынешнее положение вещей, т. к. работодатели тщательно оберегают себя от приема на работу психологов, а последние, в силу «невостребованности» меняют сферы деятельности. Роль психолога в организации не оценена и не понята.

Можно ли исправить эту ситуацию? Я думаю, не просто можно, а необходимо! Сейчас, когда мы имеем возможность наблюдать стабилизацию политической и экономической жизни страны, происходит перестройка, реорганизация многих компаний, образованных в 90-х годах. Меняется и организационная структура компаний, и внутренняя структура подразделений, которая перестала отвечать потребностям фирм. Сегодня служба управления персоналом выходит из разряда учетно - делопроизводственного подразделения и становится ключевым стратегическим звеном в управлении предприятия.

Психолог необходим именно в кадровой службе, а не как отдельная боевая единица, он ценен своей компетентностью в сфере психологии управления человеческими ресурсами. Это предполагает грамотную оценку, анализ внутренних процессов в организации с точки зрения управления персоналом, профессиональное применение современных методик развития и мотивации именно в контексте потребностей компании, в тесной увязке с ее кадровой политикой.

 Понятие кадровой политики очень обширное. «Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 
 Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства» - пишет Т. А. Комисарова. 
 Зигерт В. и Ланг Л. характеризуют кадровую политику различными понятиями и определениями. «Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Под кадровой политикой следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ». 

Резюмируя, кадровую политику можно определить как систему мероприятий по обеспечению потребностей предприятия в трудовых ресурсах, формирования корпоративности, а также успешной программы по развитию рабочей силы, обладающей высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Возьмем, к примеру, формирование корпоративной культуры компании. Чаще всего данная процедура превращается в насаждение «корпоративного духа», что в свою очередь, можно определить, как отсутствие четких критериев для выработки индивидуального подхода к тем, кто, собственно, этот корпоративный дух и должен реализовать. Обладая такими критериями, можно без труда отбирать в работающий коллектив именно тех людей, которые, не уступая всем прочим по своим профессиональным качествам, были бы идеальным материалом для вмещения корпоративного духа фирмы, ведущего ее к росту и преуспеванию. Можно воздействовать на этих людей в желательную для работодателя сторону. И здесь собственнику не обойтись без профессиональных компетенций психолога службы управления персоналом. Значимость психолога, на мой взгляд, как раз и состоит в том, чтобы помочь специалисту по персоналу обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития организации.

Современная служба управления персоналом должна быть укомплектована следующими сотрудниками: делопроизводитель, специалист по управлению персоналом, психолог. Иногда собственники ошибочно, на мой взгляд, полагают, что если есть специалист по управлению персоналом (имеется в виду дипломированный специалист по управлению персоналом, а не номинальная должность), то психолог вроде как и не нужен. При этом, собственник забывает о такой функции службы персонала, как социальная поддержка. Как ее ни пытались исключить из кадровых функций и должностных инструкций, от нее никуда не деться. В самом деле, к кому идет сотрудник с вопросом - в кадры, с кем делится своими проблемами с другими сотрудниками и руководством - с кадрами, опять же. И таких примеров великое множество.

Но психолог - это не только профессиональный слушатель, именно на основании заключений психолога по итогам тех или иных мероприятий в области управления человеческими ресурсами, специалист по управлению персоналом планирует дальнейшие действия, как, например: обучение или премирование сотрудников. Конечно, функции психолога службы управления персоналом организации зависят непосредственно от потребностей и возможностей этой самой организации.

Выделим наиболее общие функции психолога службы управления персоналом организации:

 1. Разработка мероприятий по улучшению условий труда работников организации и повышению эффективности работы. 
 2. Участие в формировании трудового коллектива, корпоративной культуры, проектировании систем организации труда с учетом психологических факторов и эргономических требований. 
 3. Обследование индивидуальных качеств работников, осуществление мер по производственной и профессиональной адаптации вновь пришедших специалистов, мотивации персонала. 
 4. Консультация руководителей организации, работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами (специалисты по управлению персоналом) по социально-психологическим проблемам управления производством и персоналом и социального развития коллектива. 

При этом можно сколь угодно долго говорить о профессиональных умениях, навыках и знаниях психолога, но также нельзя упускать из виду компетенции данных специалистов.

Развитие профессиональных компетенций и компетентности психолога предполагает освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями.

Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. Выделяют три блока профессиональных компетенций:

 1. Управленческие компетенции 
 2. Коммуникативные компетенции 
 3. Аналитические компетенции 

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.

Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

1. Необходимый и достаточный — уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.

2. Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.

3. Потенциально возможный — переходный к новой ступени в карьере.

Соответственно, для осуществления успешной профессиональной деятельности мало лишь знаний, необходим, так сказать, комплекс, состоящий из: знаний, навыков и методов профессионального поведения. Мы рассмотрели модель психолога, обладающего знаниями и технологиями в соответствующей области, но его профессиональные компетенции, по вышеприведенной классификации, стоят на третьем, потенциально возможном уровне. Только доведя этот уровень до необходимого и достаточного, когда присутствует понимание своей функции в организации, знание и умение применить те или иные технологии, правильно реагировать на ситуации, психолог будет востребован на современном рынке труда.

Таким образом, на мой взгляд, можно реабилитировать профессию психолога в глазах работодателя и грамотно использовать имеющиеся знания и навыки данных специалистов.

Литература:

1.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2002

2.Куртиков Н. А. Психология и социология управления - М.: Книжный мир, 2007

3.Ланг Л., Зигерт В. Руководить без конфликтов.- М.: Экономика, 2000

4.Мануйлов Г. М. Психологическое управление в рыночных условиях - М.: РАН, 1997