ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УСПЕХ И ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫ

Я. С. ХАММЕР

Представлен обзор современных зарубежных исследований, посвященных теме профессионального успеха, дается определение этого феномена и описание его видов. Описаны характеристики, так или иначе связанные с успехом в карьере. Ключевые слова: Профессиональный успех, виды карьеры.

В современной западной литературе профессиональным успехом называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры, — как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений [24], [30], [36]. Начало его анализу положила работа Э. Хьюг [19], в которой было предложено разделение на объективный и субъективный виды карьеры. Такое же разделение в отношении профессионального успеха было использовано Дж. Ван Мааненом [43]; оно остается актуальным и на сегодняшний день.

В 1980—1990-е гг. 75% научных исследований было посвящено изучению объективного успеха [2], однако впоследствии эта тенденция была подвергнута острой критике [5]. В настоящее время рассмотрение только одного вида профессионального успеха считается дефицитарным [16]. Большинство исследователей предлагают принять тезис о взаимозависимости этих двух видов успеха и рассматривать данный феномен как комплексный [1].

Объективным успехом называется положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми [30], [31]. Как правило, он измеряется такими характеристиками, как размер заработной платы, количество продвижений по службе и уровень занимаемой должности в иерархии организации [15], [23], [30].

Субъективным успехом называется совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах [30]; он измеряется параметрами удовлетворенности работой и удовлетворенности карьерой [15], [17], [30].

Для объяснения взаимозависимости этих двух видов успеха некоторые исследователи предлагают авторские модели. Одна из них была предложена Д. Т. Холлом и Д. Э. Чендлером [14] (рис. 1).

Человек, воспринимающий карьеру как призвание, сосредоточен на своих целях и задачах, а также на тех усилиях, которые нужно приложить для достижения этих целей. Такая концентрация усилий, утверждают авторы, приводит к достижению желаемых результатов (объективному успеху), за которым следует удовлетворенность собственной деятельностью (субъективный успех). Д. Т. Холл и Д. Э. Чендлер [14] приходят к выводу, что взаимосвязь двух видов профессионального успеха в этом случае очевидна. Вторая возможность вытекает из того, что объективный успех обеспечивает признание со стороны окружающих людей, а это

148

29.09.2012


147

2


Рис. 1. Модель профессионального успеха в случае, когда карьера является призванием

Ведет к трансформации личности и Я-образа, повышению уверенности в себе, постановке новых целей и новым усилиям. Весь этот цикл способствует удовлетворению собственной деятельностью, т. е. достижению субъективного успеха, который, в свою очередь, содействует достижению объективного успеха. Таким образом, объективный успех ведет к субъективному как непосредственно (через личностную удовлетворенность собственным объективным успехом), так и опосредствованно (через признание со стороны социума).

Что касается факторов, определяющих профессиональный успех, в современных западных исследованиях имеют место два подхода.

Первый из них был разработан Р. Г. Тернером [42]. Автор провел сравнительное исследование двух стран — Великобритании и США — на предмет существующих в них различий в системе образования и в стратегиях продвижения по службе. Он заключил, что построение карьеры в этих странах базируется на кардинально разных принципах. В США таким принципом является личное усилие человека, тогда как карьера в Великобритании больше зависит от отношений человека с другими людьми.

Р. Г. Тернер нашел, что именно последовательность «усилие — результат» позволяет в США выстроить карьеру. Личная вовлеченность и приобретение новых умений и навыков — это та база, которая обеспечивает человеку желаемое продвижение. В Великобритании такой основой является способность зарекомендовать себя как компетентного молодого специалиста, что способствует в дальнейшем появлению наставника, имеющего определенное признание и вес в профессиональном сообществе. Наставник «из элиты», как определяет его Р. Г. Тернер, выбирает себе преемника из числа лучших учеников и помогает ему в построении карьеры. Работа Р. Г. Тернера содействовала появлению множества эмпирических исследований, изучающих роль образования, наставничества и личностных качеств в достижении профессионального успеха [30], [45].

Второй подход к описанию факторов, влияющих на профессиональный успех, явился обобщением многочисленных эмпирических исследований. Дж. Г. Гринхаус выделяет семь групп характеристик, которые тем или иным образом связаны с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий

148

Капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики

29.09.2012


147

Личности [13].

Согласно мнению этого автора, отношения между описанными выше характеристиками и профессиональным успехом зависят от пола человека. Это заключение подтверждается данными эмпирических исследований ([29], [35] и др.); таким образом, пол является той переменной, которая опосредствует отношения между профессиональным успехом и указанными характеристиками.

Классификация Дж. Г. Гринхауса является более широкой по сравнению с подходом Р. Г. Тернера; она включает в себя характеристики, введенные Р. Г. Тернером. Рассмотрим каждую из семи групп, предложенных Дж. Г. Гринхаусом, более подробно.

Итак, первая группа характеристик, связанная с профессиональным успехом, — это стратегии построения карьеры. Она является одной из наименее изученных; кроме того, в нее входит наименьшее количество составляющих. Это связано прежде всего с тем, что процесс идентификации стратегий карьеры далеко не очевиден [15].

Л. К. Харрис и Э. Огбонна провели и проанализировали 112 интервью с целью выявить основные стратегии построения карьеры респондентов. Авторы утверждают, что большинство выявленных стратегий являются скрытыми, вследствие чего их анализ представляется затруднительным [15].

Несмотря на это, исследования в данном направлении продолжаются. Т. А. Джадж и Р. Д. Бретц [20] проанализировали две стратегии карьеры: делающую упор на работе и сконцентрированную на личности руководителя. Первая из них направлена на улучшение умений и навыков, на повышение компетентности сотрудника. Вторая характеризует поведение, при котором сотрудник демонстрирует свой конформизм по отношению к начальнику. Это исследование показало, что именно вторая стратегия связана с профессиональным успехом. Следует отметить, что полученные результаты противоречат позиции Р. Г. Тернера [42], согласно которой именно первая стратегия должна была бы играть ведущую роль в достижении успеха.

Еще одной работой, вносящей вклад в изучение стратегий построения карьеры, является исследование П. Таренау [40], в котором автор проанализировал две стратегии карьеры: частая смена места работы и работа в разных филиалах в рамках одной и той же организации. Исследования показали, что вторая стратегия позитивным образом связана с объективным профессиональным успехом.

Вторая группа характеристик, описанных Дж. Г. Гринхаусом [13], — это межличностные отношения. В современных исследованиях, посвященных профессиональному успеху, межличностные отношения изучаются с точки зрения двух подходов: социального капитала и наставничества.

Понятие социального капитала было разработано Дж. Коулманом [12]. Под ним понимается вовлеченность человека в систему таких социальных отношений, которые облегчают ему функционирование в рамках организации. Данное понятие стало использоваться исследователями профессионального успеха для изучения его влияния на карьеру человека. С. Э. Зайберт и соавт. [38] в своей работе доказали, что социальный капитал является той отправной точкой в карьере, которая обеспечивает доступ к информации, ресурсам, а также способствует появлению более опытного наставника. Эти три фактора позволяют достичь профессионального успеха.

Наставничеству как межличностному фактору, благоприятствующему профессиональному успеху, в исследованиях уделяется большое внимание: неоднократно отмечалась его важная роль в карьере ([4], [44]), причем было выявлено благотворное влияние на карьеру как самого наставника, так и сотрудника, имеющего наставника [8]. В настоящее время большое

29.09.2012


147

4


150

Развитие получили работы, рассматривающие наставничество как отношения, имеющие несколько источников. Эта интерпретация наставничества отличается от традиционной тем, что выходит за рамки отношений «начальник — подчиненный» и предполагает, что наставников может быть несколько и они не обязательно работают в одной организации. Согласно последним научным работам, тот факт, что у человека есть несколько наставников (наставник — сотрудник той же организации, наставник из семейного окружения, наставник, пользующийся признанием в профессиональном кругу, и т. д.), оказывает бóльшее положительное влияние на карьеру человека, чем наличие одного наставника [18], [33].

Третья группа характеристик, связанных с профессиональным успехом, которые отмечает Дж. Г. Гринхаус, — это семейные факторы. В этой группе рассматриваются такие переменные, как родительский и семейный статус, а также конфликт между профессиональной и личной жизнью. Влияние двух первых на профессиональный успех требует дальнейших исследований по причине противоречивости результатов [26], [41]. Что касается третьей характеристики, то во многих исследованиях было доказано ее негативное влияние на субъективный успех [22], [27], [32].

Четвертая группа характеристик касается человеческого капитала (это понятие подразумевает, что любые инвестиции человека в свое образование, формирование новых умений и навыков являются его капиталом). В многочисленных исследованиях рассматривается, какие именно инвестиции чаще всего ведут к профессиональному успеху. На рис. 2 показана классификация вкладов в человеческий капитал, которые были изучены в связи с их влиянием на профессиональный успех.

Профессиональный Опыт

\


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УСПЕХ И ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫПриостановки Профессиональной

ЛР-ЯТРЛЬНПГТИ

Человеческий Капитал

У^ \ Образование /Р&*****)


Рис. 2. Составляющие человеческого капитала, изученные в рамках исследований

Профессионального успеха

Как следует из рис. 2, на предмет их связи с профессиональным успехом были изучены три показателя человеческого капитала: профессиональный опыт, приостановки профессиональной деятельности и образование. Последнее распадается на две составляющие: обучение (образование в рамках учебного заведения, как правило, высшего) и тренинги (обучение на рабочем месте, прохождение аттестаций и разного рода тренингов).

Анализ большого количества исследований говорит о том, что две из составляющих образования играют важную роль в достижении успеха: уровень полученного диплома (специалист, магистр, кандидат наук и т. д.) и специальность (экономика, право, технические науки). Как с объективным, так и с субъективным профессиональным успехом связаны обе эти составляющие ([6], [21], [36], [39], [40]), а также три

29.09.2012


147

5


Характеристики профессионального опыта: профессиональный стаж ([26], [35], [37], [41]), время пребывания в

151

Должности [21] и стаж работы в организации [7], [10]. Приостановка профессиональной деятельности негативно сказывается на карьере [35], [36].

Как показывают многочисленные исследования, с профессиональным успехом связано большое количество мотивационных факторов; укажем лишь те из них, связь которых с объективным и субъективным профессиональным успехом была доказана: важность работы в жизни человека [35], стремление к построению карьеры ([34], [40]), главенствующая роль работы ([11], [21]), карьерная мотивация [10], мотивация к продвижению по службе ([36], [40]) и амбициозность [21].

Кроме того, следует отметить поведенческие показатели, как, например, количество часов в неделю, проводимых на работе, или количество вечеров в месяц, посвященных работе [21], [36], [40].

Что касается шестой группы характеристик, указанных Дж. Г. Гринхаусом [13], — организационных, — то пять из них показали связь с обоими видами профессионального успеха: число сотрудников в организации ([21], [36], [39]), сфера деятельности организации ([10], [21], [36]), соответствие работы личности человека [1], внутренняя политика компании [3], касающаяся продвижения по службе, и организационный успех [21].

Седьмая группа характеристик — личностные качества — самая многочисленная. Огромное количество исследований было проведено для изучения влияния личности человека на его профессиональный успех. На рис. 3 приведены личностные качества, которые, как показывают исследования, связаны с объективным и субъективным профессиональным успехом.

Общие «Большая Патер *Л»


ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УСПЕХ И ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УСПЕХ И ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫУ

Качества Личности

Отдельные

Ядро Самооценки Относящиеся к личности

Н ЦСГХЯЛ

Сзмг.-Монптортг СгичожрФеггиекость

Н-ч м Г И ■■ Н. I'J

Относящиеся к эмоциям ^ эффективность


ГІ0В9ДЄКИЄ, ВЬКОДЧШв* Маекудикность

За Рамки Роли____ S-

Рис. 3. Личностные качества, связанные с обоими видами успеха

Нужно отметить, что большинство этих качеств хорошо описано в отечественной литературе. Единственным исключением является «ядро самооценки» (сore self-evaluations), впервые введенное в 1997 г. Т. А. Джадж и соавт. [25]. Оно представляет собой совокупность суждений личности, касающихся ее самой. С эмпирической точки зрения этот концепт включает четыре составляющие: самооценку, обобщенную самоэффективность, локус контроля и негативную аффективность. Валидность и надежность данного концепта, а также его смысловая и контекстуальная ценность были доказаны авторами с помощью различных статистических процедур.

29.09.2012


147

Т. Меламед [28] исследовал связь между личностными факторами «16 PF» и профессиональным успехом. Несмотря на вклад этой работы в изучение указанной области, ее недостатком является то, что в ней рассматривается лишь один вид

152

Успеха — объективный. Только после изучения связи «16 PF» с субъективным успехом можно будет судить о роли этих личностных качеств в профессиональном успехе, рассматриваемом как целостный феномен.

Что касается отношений между факторами «Большой Пятерки» и профессиональным успехом, то эта проблематика была широко исследована с теоретической и эмпирической точек зрения.

Фактор «экстраверсия» положительным образом связан с объективным и субъективным видами успеха [23], тогда как «согласие», «открытость опыту» и «нейротизм» обнаруживают негативную связь с обоими видами успеха [7], [37]. Фактор «сознательность» негативно связан с объективным профессиональным успехом [7], однако его влияние на субъективный успех остается недостаточно изученным: большинство исследователей утверждают, что эти две характеристики обладают положительной корреляцией (см., например, [23]), тогда как в других работах была выявлена негативная связь [7].

Несмотря на то что исследования феномена профессионального успеха получили мощное развитие в зарубежной литературе, нужно отметить несколько недостатков проведенных работ.

Во-первых, отсутствует единый подход, та парадигма, которая объединяла бы все эти исследования. Совершенствование теоретической базы позволило бы упорядочить эмпирические данные.

Во-вторых, большая часть выводов основывается на анализе данных, полученных, как правило, от менеджеров среднего и высшего звена, работающих в коммерческих организациях. Изучение более широкой гаммы профессиональных категорий способствовало бы глобализации знаний о профессиональном успехе.

В-третьих, участниками большей части этих исследований являются американцы. По этой причине нельзя распространить выводы о детерминантах профессионального успеха на людей других национальностей, хотя работы в этом направлении ведутся.

1. Arthur M. B., Khapova S. N., Wilderom C. P.M. Career success in a boundaryless career world // J.

Organizat. Behav. 2005. V. 26. P. 177—202.

2. Arthur M. B., Rousseau D. M. (eds). The boundaryless career: A new employment principle for a new

Organizational era. N. Y.: Oxford University Press, 1996.

3. Aryee S., Chay Y. W., Tan H. H. An examination of the antecedents of subjective career success

Among a managerial sample in Singapore // Hum. Relat. 1994. V. 47(5). P. 487—509.

4. Aryee S., Wyatt T., Stone R. Early career outcomes of graduate employees: The effect of mentoring

And ingratiation // J. Management Studies. 1996. V. 33(1). P. 95—118.

5. Barley S. R. Careers, identities, and institutions: The legacy of the Chicago School of Sociology //

Arthur M. B., Hal T., Lawrence B. (eds). The handbook of career theory. Cambridge, UK: Cambridge Univ. Press, 1989. P. 41—65.

6. Baruch Y., Bell M. P., Gray D. Generalist and specialist graduate business degrees: Tangible and

Intangible value // J. Vocat. Behav. 2005. V. 67. P. 51—68.

7. Boudreau J. W., Boswell W. R., Judge T. A. Effects of personality on executive career success in the

U. S. and Europe // J. Vocat. Behav. 2001. V. 58. P. 53—81.

8. Bozionelos N. Mentoring provided: Relation to mentor’s career success, personality, and mentoring

29.09.2012


147

Received // J. Vocat. Behav. 2004. V. 64. P. 24—46.

9. Bretz R. D., Judge T. A. Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for

Satisfaction, tenure, and career success // J. Vocat. Behav. 1994. V. 44. P. 32—54.

10. Brett J. M., Stroh L. K. Working 61 plus hours a week: Why do managers do it? // J. Appl. Psychol.

2003. V. 88. P. 67—78.

11. Cohrs J. C., Abele A. E., Dette D. E. Integrating situational and dispositional determinants of job satisfaction: Findings from three samples of professionals // J. Psychol. 2006. V. 140. P. 363—395.

12. Coleman J. S. Foundations of social theory. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press, 1990.

13. Greenhaus J. H. Career dynamics // Borman W. C., Ilgen D. R., Klimoski R. J. (eds). Handbook of

Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, Inc., 2003. P. 519—540.

14. Hall D. T., Chandler D. E. Psychological success: When the career is a calling // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. P. 155—176.

15. Harris L. C., Ogbonna E. Approaches to career success: An exploration of surreptitious career

153

Success strategies // Human Resource Management. 2006. V. 45. P. 43—65.

16. Heslin P. A. Conceptualizing and evaluating career success // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. P.

113—136.

17. Heslin P. A. Self and other referent criteria of career success // J. Career Assessment. 2003. V. 11.

P. 262—286.

18. Higgins M. C., Thomas D. A. Constellations and careers: Toward understanding the effects of
multiple developmental relationships // J. Organizat. Behav. 2001. V. 22. P. 223—247.

19. Hughes E. C. Men and their work. Glencoe, IL: Free Press, 1958.

20. Judge T. A., Bretz R. D. Political Influence. Behavior and Career Success // J. Management. 1994.

V. 90. P. 257—268.

21. Judge T. A. Et al. An empirical investigation of the predictors of executive career success // Personnel Psychol. 1995. V. 48. P. 485—519.

22. Judge T. A., Colquitt J. A. Organizational justice and stress: The mediating role of work—family conflict // J. Appl. Psychol. 2004. V. 89. P. 395—404.

23. Judge T. A. Et al. The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across

The life span // Personnel Psychol. 1999. V. 52. P. 621—652.

24. Judge T. A., Kammeyer-Mueller J. D. Personality and career success // Gunz H. P., Peiperl M. A. (eds). Handbook of career studies. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2007. P. 59—78.

25. Judge T. A., Locke E. A., Durham C. C. The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach // Research in Organizat. Behav. 1997. V. 19. P. 151—188.

26. Kirchmeyer C. Determinants of managerial career success: Evidence and explanation of male/ female differences // J. Management. 1998. V. 24. P. 673—692

27. Martins L. L., Eddleston K. A., Veiga J. F. Moderators of the relationship between work—family conflict and career satisfaction // Academy Management J. 2002. V. 45. P. 399—409.

28. Melamed T. Career success: An assessment of a gender-specific model // J. Occupat. and
Organizat. Psychol. 1996. V. 69. P. 217—242.

29. Melamed T. Career success: The moderating effect of gender // J. Vocat. Behav. 1995. V. 47. P.

35—60.

30. Ng T. W.H. Et al. Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis // Personnel

Psychol. 2005. V. 58. P. 367—408.

31. Nicholson N., De Waal-Andrews W. Playing to win: Biological imperatives, self-regulation, and trade-offs in the game of career success // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. P. 137—154.

32. Parasuraman S., Purohit Y. S., Godshalk V. M. Work and family variables, entrepreneurial career

Success, and psychological well-being // J. Vocat. Behav. 1996. V. 48. P. 275—300.

33. Peluchette J. V.E., Jeanquart S. Professionals’ use of different mentor sources at various career

29.09.2012


147

8


Stages: Implications for career success // J. Soc. Psychol. 2000. V. 140. P. 549—564.

34. Pinquart M., Juang L. P., Silbereisen R. K. Selfefficacy and successful school-to-work transition: A

Longitudinal study // J. Vocat. Behav. 2003. V. 63. P. 329—346.

35. Schneer J. A., Reitman F. The impact of gender as managerial careers unfold // J. Vocat. Behav.

1995. V. 47. P. 290—315.

36. Sei bert S. E., Crant J. M., Kraimer M. L. Proactive personality and career success // J. Appl. Psychol.

1999. V. 84. P. 416—427.

37. Seibert S. E., Kraimer M. L. The five-factor model of personality and career success // J. Vocat. Behav. 2001. V. 58. P. 1—21.

38. Seibert S. E., Kraimer M. L., Liden R. C. A social capital theory of career success // Academy Management J. 2001. V. 44. P. 219—237.

39. Spell C. S., Blum T. C. Getting ahead: Organizational practices that set boundaries around mobility

Patterns // J. Organizat. Behav. 2000. V. 21. P. 299—314.

40. Tharenou P. Managerial career advancement // Internat. Rev. Industrial Organizat. Psychol. 1997.

V. 12. P. 39—93.

41. Tharenou P., Latimer S., Conroy D. How do you make it to the top? An examination of influences

On women’s and men’s managerial advancement // Academy Management J. 1994. V. 37. P. 899—931.

42. Turner R. H. Sponsored and contest mobility and the school system // American Sociolog. Rev. 1960. V. 25. P. 855—867.

43. Van Maanen J. Experiencing organization: Notes on the meaning of careers and socialization // Van Maanen J. (ed.). Organizational careers: Some new perspectives. N. Y.: Wiley, 1977. P. 15—45.

44. Wallace J. E. The benefits of mentoring for female lawyers // J. Vocat. Behav. 2001. V. 58. P. 366—391.

45. Wayne S. J. Et al. The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting

Career success // J. Organizat. Behav. 1999. V. 20. P. 577—595.

Поступила в редакцию 27.IX 2007 г.

29.09.2012


177

177