ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

А. А. ХВОСТОВ

Описаны результаты исследования гендерных (межполовых) различий в вопросах организационного поведения, полученные на двух этапах экспериментальной части работы. Основные различия заключаются в плане отношений с руководителем. Показаны также некоторые гендерные особенности в отношениях с сотрудниками и в вопросе поощрений и наказаний.

Ключевые слова: гендер, организационное поведение, социальные нормы.

Гендерное измерение привлекает все большее внимание представителей разных наук, прежде всего социологов и психологов. В последние десятилетия все более важными в оценке процессов общественного функционирования и развития становятся психологические особенности полов.

Вопросы деловой этики, этические аспекты ведения бизнеса также начинают привлекать к себе внимание. Фирмы тратят большие деньги для создания и поддержания своего позитивного имиджа, проводят различные мероприятия, показывающие, что компания понимает свою социальную ответственность. Все большее значение приобретают также вопросы этики и норм взаимоотношений внутри самих фирм. В американских корпорациях создаются отделы этики бизнеса, их целью является обеспечение понимания кодекса делового поведения и политики организации в области этики всеми сотрудниками компании. В подобном отделе любой желающий может получить все необходимые разъяснения, совет в случае возникновения этической дилеммы либо конфликта интересов на рабочем месте.

Комплекс ценностей и поведенческих норм, разделяемых сотрудниками организации, определяется как организационная культура [14], как организационное поведение [2; 45]. По мнению Н. И.Сидоренко, организационное поведение (культура) является, скорее всего, одной из разновидностей социальных норм, которые представляют собой «как стихийно сложившиеся, так и установленные обществом правила, осуществляющие устойчивые формы социальной деятельности людей, направленной к достижению одобряемых ими социальных ролей» [12; 11]. К социальным нормам иногда относят нравы [8; 113– 114], которые нередко понимаются просто как реальное поведение людей, как непосредственное воплощение моральных требований в человеческих поступках, как мораль в действии, хотя нравы гораздо разнообразнее, нежели моральные нормы и их непосредственные проявления в деятельности людей; мораль — это одна из составных частей нравов.

Нравы (социальные нормы) занимают некоторое промежуточное положение между обычаями и моралью.

Учитывая неопределенность терминологии, применяемой для описания того, чтоґ

05.10.2012

Люди считают допустимым и недопустимым в рабочих отношениях, стоит весьма условно определить область исследования как социальные нормы поведения в профессиональной деятельности, не отказываясь, конечно, от таких терминов, как «организационное поведение (культура)».

Эмпирических исследований гендерной специфики организационного поведения сравнительно немного, а в существующих рассматривается прежде всего стиль управленческой деятельности. Обобщив большое количество соответствующих работ отечественных и зарубежных авторов, А. В.Чернобровкина пришла к следующим выводам.

Поведение мужчин и женщин в управленческой деятельности детерминировано как особенностями управленческой ситуации, так и традиционными гендерными ролями и идеалами: представители обоих полов ожидают социального одобрения за поведение, соответствующее своей традиционной гендерной роли. Для мужчин наиболее значимо наличие возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее значимыми являются работа в дружеской атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется, наличие приемлемых условий труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех. Выделены характеристики преобразовательного управленческого стиля, практикуемого по преимуществу женщинами: активное взаимодействие с подчиненными, поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне и поддержка их в стрессовых ситуациях [13; 69–71].

Л. В.Бабаева и А. Е.Чирикова, сравнив этические установки мужчин и женщин-бизнесменов, утверждают: в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируются нравственным императивом. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на «гуманный» менеджмент, учитывающий человека во всех его проявлениях, с другой — на благотворительность и социальную помощь [1; 79].

Вместе с этим рассматриваются общие характеристики так называемых феминных и маскулинных организационных культур. Там, где преобладает феминная ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в маскулинной культуре ставка делается на индивидуальные усилия. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской — стремление быть обычным. Маскулинным источником власти является статус, феминным — личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской — внимание ко мнениям других. Важны интуиция и достижение консенсуса [13; 64–66].

05.10.2012

Однако эмпирические исследования реального отношения к многочисленным проблемам, возникающим фактически в любой организации, не приводятся. Организационное поведение (культура) характеризуется многими параметрами. В качестве примера можно относительно подробно рассмотреть лишь некоторые, выделяемые многими авторами.

К числу универсальных категорий относятся отношения «руководитель — подчиненный». Руководитель может оцениваться с точки зрения следующих характеристик поведения [15; 227–234]:

1) репрезентация — говорит и действует как представитель группы;

2) примирение требований — примиряет конфликтующие требования и уменьшает беспорядок в системе;

3) терпимость к неопределенности — способен терпеть неопределенность и отсрочки, не испытывая тревожности;

4) убедительность — эффективно убеждает и аргументирует;

5) определение структуры — четко определяет свою собственную роль, дает понять подчиненным, чтó от них ожидается;

6) толерантность к свободным действиям — устанавливает для подчиненных размах инициативы, принятия решений и действий;

7) принятие роли — активно использует роль лидера, а не передает лидерство другим;

8) внимательность — учитывает комфорт, благосостояние и вклад подчиненных;

9) акцент на продуктивность — настаивает на достижении требуемого результата
работы;

10) точность предсказания — демонстрирует предвидение и способность
прогнозировать результат;

11) интеграция — поддерживает групповую сплоченность и решает внутренние конфликты;

12) ориентация на успех — поддерживает хорошие отношения с руководителями более высокого ранга, имеет на них влияние и стремится к продвижению (по службе).

Любая организационная культура характеризуется системой поощрений и наказаний (или, в терминах этики, дистрибутивной и ретрибутивной справедливости). Например, могут высоко цениться и поощряться пунктуальность в выполнении обязанностей (немецкая традиция), предприимчивость (характерно для американской системы воспитания), фирменный патриотизм (традиции японского общества), надежные функциональные знания (английская традиция) [9; 77]. Достаточно распространена и система штрафов. В корейской корпорации LG принято штрафовать за каждую минуту опозданий на 1 $. В компании «Audi» за опоздания могут снизить годовой бонус. Возможны штрафы за курение, за задержки сроков подачи проектов. За нарушения дисциплины руководитель может также лишить подчиненного части премии или урезать в некоторых льготах [5]. В России некоторые частные предприниматели также вводят систему штрафов. Если товар не продан в срок, компенсацию может выплачивать ответственный за реализацию. За ошибки в отчетности все штрафы и пени вычитаются из зарплаты бухгалтеров [11]. Но система штрафов в западных компаниях рассматривается скорее как предупреждение о том, что тобой недовольны, а не как наказание или форма искупления. Поэтому штрафы иногда символические, но влекут за собой самые реальные и строгие санкции.

Льготы и привилегии напрямую не относятся к выплатам, однако имеют самое непосредственное отношение к проблеме справедливости. В американской компании очень чувствуется разница между руководителями и простыми сотрудниками. Места

05.10.2012

Парковки у шефов самые привилегированные, обедают они отдельно, посещают элитарные вечеринки и мероприятия. Японский стиль — коллективизм. Все сотрудники одеваются одинаково, едят в одной столовой [4].

Традиционно диагностируется отношение к работе как таковой; прежде всего это касается выраженности этики работы (или «протестантской» этики) — а именно убеждения в том, что работа есть добро сама по себе, что она придает достоинство человеку и что успех — результат личных усилий. Этой позиции могут противостоять организационная система убеждений (мнение, что работа имеет смысл, только если влияет на организацию и вносит что-то позитивное в положение на производстве), а также гуманистическая система убеждений (мнение, что индивидуальный рост и развитие в работе важнее результата) [15; 137–140]. Может рассматриваться гордость за работу, ее социальный статус [15; 133–137] и т. д.

В качестве ключевых вопросов организационной культуры рассматриваются также отношения между сотрудниками, между сотрудником и коллективом [10; 113–120]. Эти отношения могут варьировать от панибратских (что типично для сферы торговли) до церемониально-субординационных, формализованных и конформных (что характерно для сферы обслуживания, крупных стабильных фирм, некоторых банков и страховых фирм). Часто анализируется практика увольнений, продвижений [16]. Соответственно, спектр потенциальных проблем в этих отношениях также настолько широк, что их рассмотрение в рамках одного исследования невозможно.

Работ по проблеме организационного поведения довольно много. Однако большинство из них подходит к решению вопроса с позиций «должного»; выводятся некоторые универсальные или частные принципы и нормы отношений, которые обязательны или желательны для сотрудников. Иногда в так называемых кодексах поведения компаний довольно детально прописываются права и обязанности, запрещенные и предписываемые формы поведения для служащих. Но эмпирических работ, подходящих к решению вопроса с позиций «сущего», относительно немного. Иными словами, вопрос о том, как оцениваются писаные или неписаные правила поведения самими сотрудниками, в большинстве случаев остается без ответа. Проблема реализации в поведении индивидов норм и правил, принятых в организации, — одна из центральных проблем в этой области.

Чтобы противоречие не было доведено до конфликта, нужен некоторый компромисс между «должным» и «сущим», между кодексом поведения и реальными представлениями людей о нормах взаимоотношений в профессиональной деятельности. Необходимо проводить экспериментальные исследования, которые могут дать ответ на вопрос об актуальном состоянии массового сознания относительно вопросов моральных норм и форм поведения в профессиональных отношениях. При этом несомненный интерес — не только в теоретическом плане — вызывают гендерные особенности: знание представлений мужчин и женщин о нормах поведения (на работе) позволяет оптимально организовать стиль отношений в «мужских» или «женских» коллективах.

Соответственно, в проведенном нами исследовании ставилась Задача Выяснить, насколько реально различаются женские и мужские представления об организационной культуре. В качестве Рабочей гипотезы Выдвигалось предположение, что принципиальных различий быть не должно, однако женщины будут демонстрировать менее жесткий стиль отношений и будут в большей мере ориентированы на

05.10.2012

Взаимодействие, чем на результат.

Опросников для исследования отдельных аспектов организационной культуры разработано много. Так, в одном сборнике [15] их представлено более двухсот, и они позволяют оценить стиль отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, удовлетворенность отдельными сторонами работы и т. д. Тем не менее они предназначены

Оценивать «сущее» — реальное состояние дел, и по сути представляют собой структурированное интервью. Однако поскольку в нашем исследовании ставилась задача изучения отношения к нормам (существующим или гипотетическим), возникла необходимость разработки собственного опросника.

Вопросы репрезентативности при разработке собственного опросника ставились и решались в нескольких аспектах. Первый предполагал максимально полное отражение основных проблем социальных отношений в трудовом коллективе, при том что общее число вопросов, основные из которых описываются в плоскости «руководитель — подчиненный», «сотрудник — сотрудник» и т. д., не должно было превышать 150. Второй аспект репрезентативности предполагал представление каждой из проблем во многих планах. Так, проблема отношений «руководитель — подчиненный» включает возможности обращения на «ты», вмешательства в личную жизнь подчиненных, установления дружеских отношений, а также указания по поводу внешнего вида сотрудников, критику, просьбы о личных услугах и т. д. и т. п. Третий аспект репрезентативности предполагал предъявление некоторой проблемной ситуации в двух вариантах — «положительном» и «отрицательном». Например, в одном вопросе утверждается допустимость использования служебного оборудования в личных целях, в другом это запрещается. Такое варьирование позволяет если не избежать полностью ошибок измерения (артефактов), то свести их к минимуму. Также не допускались излишне абстрактные (обобщенные) утверждения (типа «руководитель должен соблюдать субординацию») и излишне конкретные.

Экспериментальная часть работы проводилась в два этапа.

На Первом этапе Применялся опросник, включавший 135 вопросов; не все из них вошли в окончательный вариант опросника, который применялся на втором этапе. Респондентам зачитывалась стандартная инструкция: «В нашем исследовании мы стараемся выяснить, насколько в нашем обществе распространены определенные формы поведения. Просим Вас выразить свое согласие или несогласие с каждым из приведенных ниже высказываний по следующей шкале: 1 — абсолютно не согласен; 2 — скорее не согласен, чем согласен; 3 — не могу выбрать; 4 — скорее согласен, чем не согласен; 5 — абсолютно согласен; 6 — затрудняюсь ответить/не хочу отвечать на этот вопрос».

В пилотажном опросе принял участие 171 человек: 75 мужчин (средний возраст 30,5 лет) и 96 женщин (средний возраст 29,2 лет), из них 109 человек — московская выборка, собранная в рамках проекта «Томская инициатива» (июль 2001 г.). Остальными испытуемыми (62 человека) были преимущественно студенты IV–V курсов ГУУ (Государственного университета управления), средний возраст 20,9 лет. Жесткое квотирование по полу, возрасту и образованию не проводилось, все испытуемые достигли возраста, предполагающего определенную сформированность позиций по отношению к этике трудовых отношений и, соответственно, более сложную когнитивную сложность в вопросах организационного поведения.

05.10.2012

Для анализа применялся T-критерий Стьюдента, используемый для параметрических измерений. Он позволяет определить, на каком уровне значимости одна совокупность отлична от другой (фактически он показывает, какова вероятность того, что две сравниваемые группы сходны или отличны между собой по рассматриваемому признаку).

Результаты предварительного исследования показывают довольно большое количество гендерных различий, достоверных на 1 %-ном уровне значимости (P≤0,01).

Прежде всего рассмотрим различия в плоскости отношений «руководитель — подчиненный». Мужчины вполне согласны

С тем, что руководитель не должен бояться ухудшить отношения в коллективе, ставя в пример наиболее продуктивных; что халтурщика за ошибки в работе и нарушения дисциплины следует наказывать открыто, тогда как позиция женщин здесь близка к сомнениям (в обоих случаях P≤0,01). Наоборот, женщины гораздо больше уверены в том, что руководитель не должен выговаривать подчиненному в присутствии коллег (P≤0,01).

Помимо этого, мужчин отличает склонность считать, что руководитель должен вмешиваться в случае жалобы одного сотрудника на другого; что подчиненный должен выполнять указания руководства, даже если с ним не согласен (женщины в этом сомневаются; в обоих случаях P≤0,01). К тому же мужчины больше женщин допускают для руководителя возможность указаний по поводу внешнего вида (P≤0,05).

Гендерных различий в отношениях «сотрудник — сотрудник» также достаточно. Условно их можно представить в виде двух основных категорий. Первая — поведение в ситуациях, близких к конфликтным или таковыми являющихся. На 1 %-ном уровне значимости выявляется различие в вопросе о допустимости негативно высказываться о сотруднике в его отсутствие, даже если он того заслуживает; при этом мужчины лишь несколько склоняются к точке зрения о недопустимости таких высказываний, а женщины в этом уверены однозначно. Однако мужчины вполне согласны с тем (при женских сомнениях), что не надо скрывать свои симпатии и антипатии к сотрудникам в открытых отношениях; мужчины также больше за то, что сотрудник имеет моральное право делать коллеге замечания по поводу трудовой дисциплины; больше склонны доложить руководству о том, что коллеги производят некачественную продукцию (во всех случаях P≤0,01). Наконец, мужчины однозначно выступают за то, что человек должен всегда стараться отстаивать свою точку зрения до конца; женщины проявляют в этом вопросе меньшую уверенность (P≤0,01).

Далее, ряд гендерных различий наблюдается в вопросах помощи. Оба пола не согласны с тем, что новый сотрудник должен сам разобраться в обстановке, но женщины выражают свое несогласие гораздо категоричнее (P≤0,01). Женщины определеннее выступают и против отказа в помощи, даже если сотрудник должен сам выполнить работу; они против того, что женщине надо помогать только с тяжелой физической работой (в обоих случаях P≤0,05).

Существенно отличаются позиции по некоторым вопросам относительно справедливости в трудовых отношениях. Что касается дистрибутивной справедливости, то выявляется только уверенность мужчин (при женских сомнениях) в том, что сотрудники пожилого возраста заслуживают таких послаблений, как удобный график, посильная работа и т. д. (P≤0,01). Однако в вопросах справедливости штрафов и наказаний различий больше. Так, мужчины больше склонны штрафовать за материальный ущерб, а не списывать убытки на предприятие. И хотя мужчины против

05.10.2012

Того, чтобы в случае серьезных просчетов коллектива свалить вину на отпетого негодяя или бездельника, женщины однозначно против такой «подставки» (в обоих случаях P≤0,01).

Таким образом, мужчины гораздо больше за «гласность» отношений, будь то между сотрудниками или руководителем и сотрудником. При этом мужчины, в отличие от женщин, делегируют руководителю больше полномочий. Но гласность отношений у мужчин очень часто предполагает и весьма бескомпромиссный конфликт. Наконец, мужчины чаще выступают за карательные меры и менее склонны помогать ближнему.

Хотя данные предварительного этапа сами по себе представляют большой интерес, их анализ послужил для формулирования

Окончательного набора дескрипторов. Факторизация промежуточного списка определила высказывания, репрезентирующие самые главные смыслы пространства «организационной культуры» в массовом обыденном сознании.

Результаты предварительного опроса были подвергнуты факторному анализу. Наиболее адекватным для данного исследования был анализ методом главных компонент (МГК). Он не накладывает ограничений на анализируемые данные (чего нельзя сказать про другие методы). Метод варимакс-вращения позволяет также получить ортогональное решение (не коррелирующие между собой факторы). Следует отметить, что поскольку в социологическом исследовании ставились задачи диагностики не только гендерных различий, в окончательном варианте были представлены основные (значимые) факторы, а не дескрипторы, максимально дифференцирующие гендерные особенности на предварительном этапе.

Второй этап. Опрос проводился в Томске и Томской области в рамках проекта «Томская инициатива» (июль– август 2001 г.), репрезентативная выборка с выполнением квотных заданий по полу, возрасту и образованию составляла 1566 человек (из них 48 % мужчин и 52 % женщин). Предлагалось выбрать из каждой пары альтернативных высказываний то, с которым респондент согласен в большей степени. Например, такой альтернативой были высказывания «Руководитель не должен быть снисходительным к ошибкам сотрудников» и «Руководитель должен уметь прощать ошибки своим сотрудникам». Также предлагались варианты «затрудняюсь ответить» и «не хочу отвечать». Всего предлагалось 20 пар высказываний.

Модель обработки данных представлена методом кросс-табуляции, который по существу показывает, сколько было дано конкретных ответов (выборов) по каждому из вопросов каждой выделяемой группой. Для сравнения двух относительных частот ответов в разных выборках применялась формула, предложенная Л. Закс [3; 308–309]. Достоверность различий далее указана следующим образом: ** — P≤0,01, * — P≤0,05.

Различий между мужчинами и женщинами на всей выборке было выявлено немного, из них достоверных (P≤0,01) только три. При этом две основные гендерные особенности связаны с вопросом неформального общения. Прежде всего большинство опрошенных допускают возможность установления дружеских отношений руководителя с подчиненными, однако мужчины делают это значимо чаще (80,3 % против 70,3 %** у женщин); соответственно, женщины значимо чаще выступают за то, что этих отношений быть не должно (28,3 % против 19,2 %** у мужчин). Применительно же к возможности обращения к подчиненным на «ты» однозначного единодушия у респондентов уже нет: «тыкание» принимают лишь 45,4 %, но мужчины достоверно чаще женщин (49,9 %**

05.10.2012

Против 41,2 %).

Третье различие связано с тем, должен ли руководитель быть снисходительным к ошибкам своих сотрудников. Жесткой позиции придерживаются только 15,3 % ответивших, при этом мужчины позволяют большую жесткость (18,1 %** против 12,7 % у женщин). Наоборот, прощение ошибок приветствуется большинством, и женщины чаще мужчин дают утвердительный ответ (84 %* против 79,5 % у мужчин). Некоторые гендерные отличия в отношениях между руководителем и подчиненным прослеживаются на уровне тенденции. Мужчины несколько чаще выступают за то, что руководитель не должен учитывать мнение коллектива при распределении премий (26,7 %* против 22,1 %), что работа на вредном производстве — личное дело каждого (21,4 %* против 17 %).

Из общей картины несколько выбивается то, что мужчины чаще допускают использование служебного оборудования в личных целях (50,2 %* против

45,1 %); при общей более жесткой позиции они скорее должны были бы запрещать подобные действия. Это можно интерпретировать и как только тенденцию, требующую дальнейшей верификации, и как то, что этот поведенческий паттерн может рассматриваться в рамках неформального общения. В этом смысле мужчины либеральнее женщин, и противоречие как таковое снимается.

В целом из представленных данных видно, что мужчины более склонны к неформальному общению с руководителем, но одновременно они делегируют руководителю больше полномочий, право требовать нормальной работы, распределять премии. Таким образом, результаты двух исследований совпадают. Мужчины выступают за более жесткий стиль отношений как между руководителем и подчиненным, так и между сотрудниками. Полученные нами данные совпадают с результатами других исследований [1], [13].

Вместе с этим стоит отметить, что принципиальных различий между мужскими и женскими позициями в представленном исследовании не выявляется. Это означает, что мужчины и женщины не занимали противоположных позиций. Во всех рассмотренных случаях, даже когда различия достоверны на 1 %-ном или даже на 0,1 %-ном уровне значимости, можно говорить лишь о выраженности позиций: когда один гендер согласен с каким-либо утверждением безоговорочно, тогда другой скорее согласен, хотя несколько сомневается. Здесь подтверждается гипотеза, выдвинутая еще в начале ХХ в. Г. Гейсманом в «Психологии женщины»; он отмечал, что различия в женской и мужской психологии являются различиями не по ценности и не по качеству, а лишь по степени статистической выраженности (см. [7; 179]).

Вопрос о детерминации гендерных особенностей в целом и организационного поведения в частности выходит за рамки предмета исследования, однако большинство авторов связывают их с таким фактором, как гендерные роли — дифференциация деятельности, статусов, прав и обязанностей индивидов в зависимости от их половой принадлежности. Гендерные роли — вид ролей социальных, они нормативны, выражают определенные социальные ожидания, проявляются в поведении [6; 7]. Вероятно, именно потому, что от женщин ждут мягкости и компромисса в целом, они переносят этот стиль на рабочие отношения; и наоборот, мужчины «оправдывают» ожидания авторитарного, бескомпромиссного и соревновательного поведения.

Таким образом, на каждом из этапов исследования подтверждаются теоретические и экспериментальные выводы относительно гендерных различий в целом и в

05.10.2012

Организационном поведении в частности. Хотя они, вероятно, справедливы для других культур весьма условно и требуют верификации.

1. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. 1996. № 3. С. 75–81.

2. Бобнева М. И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации //

Психологические механизмы регуляции социального поведения / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1979. С. 44–75.

3. Закс Л. Статистическое оценивание: Пер. с нем. М.: Статистика, 1976.

4. Кактурская М. Вам — в первый отдел! // Аргументы и факты — Москва. 06.03.2002. № 10

(452). С. 6.

5. Кактурская М. Опоздал? Плати штраф // Аргументы и факты — Москва. 20.03.2002. № 12

(454). С. 6.

6. Клецина И. С. Гендерная социализация: Учебн. пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И.

Герцена, 1998.

7. Кораблина Е. П. Становление личности женщины // Психологические проблемы
самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб.: Изд-во СПб.
ун-та, 1997. С. 174–185.

8. Кузнецова Г. В., Максимов Л. В. Природа моральных абсолютов. М.: Наследие, 1996.

9. Лукьяшко В., Райченко А. Жизненный цикл работников как объект управления // Человек и

Труд. 1996. № 10. С. 77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

11. Семенова Е. Как достаются деньги? // Аргументы и факты. 2001. (декабрь). № 49 (1102). С. 8.

12. Сидоренко Н. И. Социальные нормы и регуляция человеческой деятельности. М.: Изд-во РЭА, 1995.

13. Чернобровкина А. В. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Канд. дис. М., 2000.

14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебн. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

15. Cook J. D. et al. The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. V. VII. L.: Acad. Press, 1981.

16. Ewing D. Employee rights and duties // Business ethics: Reading and cases in corporate morality / Hoffman W. M., Moore J. M. (eds). N. Y.: Mc Graw-Hill book Co., 1984. P. 241–248.

Поступила в редакцию 28.II 2002 г.

05.10.2012

22 ВОЗРАСТНАЯ И ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ