ПРОЦЕДУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ОПЕРАТОРОВ АЭС

В. А. МАШИН, М. Н. МАШИНА

Высокотехнологичные производства выдвигают на первый план требования к надежности человека-оператора. Одним из методов, повышающих общую надежность и эффективность эксплуатации промышленных предприятий, служит профессиональный отбор. Рассматривается процедура профессионального отбора операторов АЭС (психологический аспект), которая учитывает социально-психологические, психологические и психофизиологические факторы. Ключевые слова: надежность, профессиональный отбор, операторы АЭС.

Профессиональный отбор персонала для высокотехнологичных производств
выдвигает наряду с психологической (психофизиологической) и медицинскую (медико-
физиологическую) составляющую. В этой статье мы рассмотрим лишь первую,
предполагая, что кандидат на должность оператора АЭС не имеет медицинских
противопоказаний к выполнению должностных обязанностей. Нами описывается
процедура психологического отбора, разработанная лабораторией

Психофизиологического обеспечения Нововоронежского учебно-тренировочного центра. Общая структура психологического отбора кандидатов (имеющих высшее образование) на оперативные должности состоит из оценки четырех базовых элементов:

1) характерологических особенностей;

2) высших психических функций;

3) психофизиологических процессов;

4) способности к командному взаимодействию.

Для каждого элемента формируется интегральная оценка (показатель). С учетом всех интегральных оценок, по специальной процедуре решаются кадровые вопросы: зачисление в штат, рекомендации для работы в инженерной должности, рекомендация для работы в оперативной должности, рекомендация для работы в руководящей должности.

Рассмотрим базовые элементы психологического отбора подробнее.

ОЦЕНКА ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ

Цель: диагностика форм поведения, которые могут положительно либо негативно влиять на эффективность профессиональной деятельности.

Инструментарий: набор психологических тестов, направленных на диагностику характерологических особенностей (MMPI, ПДО А. Е. Личко), психологическое наблюдение в ходе тестирования (включая диагностический тренинг работы в команде), клиническая беседа.

Интегральная оценка: уровень поведения (L) определяется психологом на основании анализа результатов по всем личностным тестам, психологического наблюдения и заключительной беседы. Оценка характерологических особенностей кандидата имеет четыре градации:

05.10.2012

1 — благоприятствуют успешной профессионализации;

2 — носят компенсаторный характер, требуют дополнительного психологического мониторинга в последующем;

3 — требуют дополнительного контроля со стороны руководителя и
дополнительного психологического мониторинга;

4 — затрудняют адаптацию к профессиональной деятельности, необходима
консультация специалиста.

Кадровое решение: в случаях 1 или 2 кандидату рекомендуется работа на предприятии. В случае 3 кандидату не рекомендуется оперативная деятельность (желательна работа под постоянным внешним контролем). В случае 4 кандидату не рекомендуется работа на предприятии (формы поведения входят в противоречие с требованиями производства).

Общие замечания: уровень поведения L оценивается как минимум двумя психологами. В рекомендациях обосновываются выводы и указываются те формы поведения, которые могут влиять на профессиональную деятельность; при оценке готовности к работе в команде особое внимание уделяется мотивации. В ходе психологического наблюдения фиксируются такие элементы поведения, как дисциплинированность, самоорганизация.

ОЦЕНКА ВЫСШИХ ПСИХИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ

Цель: диагностика способностей к слежению за изменяющимся зрительным полем и собственными действиями, к восприятию, переработке большого объема информации и принятию решения в условиях лимита времени.

Инструментарий: набор психологических тестов для оценки высших психических функций: тест «Кратковременная память на числа», тест «Оперативный счет», корректурная проба «Кольца Ландольта», тест «Счет по Крепелину», тест Шульте — Горбова, тест «Четыре суммы», прогрессивные матрицы Равена, субтесты теста Амтхауэра — «Числовые ряды», «Фигуры».

Интегральная оценка: уровень ВПФ (Y) рассчитывается с помощью регрессионного анализа по результатам психологических тестов. Показатель Y имеет четыре градации:

1 — высокий уровень ВПФ: высокая продуктивность и скорость выполнения тестовых заданий;

2 — уровень ВПФ выше среднего: незначительные колебания продуктивности и скорости выполнения;

3 — средний уровень ВПФ;

4 — уровень ВПФ снижен: низкая продуктивность и скорость выполнения. Кадровое решение: при Y, равном 1, 2 или 3, кандидату рекомендуется работа в

Инженерной должности. При Y, равном 4, кандидату не рекомендуется работа в инженерной должности (иное решение сопровождается значительными трудностями при обучении кандидата и требует дополнительного контроля со стороны инструктора).

Общие замечания: наряду с интегральной оценкой психолог учитывает в анализе данные по каждому тесту в отдельности. Для этого используются нормативные показатели продуктивности и скорости выполнения, полученные на релевантной выборке для каждого теста. При очень низких показателях теста приводится повторное

05.10.2012

Обследование, при необходимости используются дополнительные методики. В любом случае низкие результаты служат основанием для тщательного анализа причин: является ли снижение результатов следствием эмоционального перевозбуждения в первый день обследования, особенностей функционального состояния (не выспался, болен), колебаний мотивации или отражает реальный уровень функционирования психических процессов. Расчет нормативных показателей методом процентилей включен в специально разработанную электронную базу данных, которая позволяет психологу анализировать динамику индивидуальных результатов выполнения тестовых заданий (включая показатель уровня ВПФ), сопоставлять их с результатами референтной выборки и строить на основании анализа психологическое заключение (Http://web. vrn. ru/mva/arch/d8.rar).

ОЦЕНКА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

Цели: диагностика способностей эффективно и надежно работать в стрессовых условиях (аварийная ситуация, нарушение технологического процесса).

Инструментарий: моделирование ситуации стресса в процессе выполнения сложной и ответственной деятельности при высокой цене ошибки (для этих целей была разработана специальная компьютерная программа, в основу которой положен тест Шульте — Горбова).

Интегральная оценка: уровень стрессоустойчивости (Z1 — надежность и эффективность действий при выраженных психоэмоциональных нагрузках) рассчитывается с помощью регрессионного анализа результатов психологического теста и показателей вариабельности сердечного ритма. Показатель Z1 имеет четыре градации:

1 — высокая устойчивость к выраженным психоэмоциональным нагрузкам;

2 — средний уровень устойчивости к психоэмоциональным нагрузкам;

3 — устойчивость к психоэмоциональным нагрузкам понижена, возможна эмоциональная дезорганизация мышления и деятельности в условиях стресса;

4 — низкая устойчивость к психоэмоциональным нагрузкам, эмоциональная дезорганизация мышления и деятельности в условиях стресса.

Кадровое решение: при Z1, равном 1 или 2, кандидату рекомендуется работа в оперативной должности. При Z1, равном 3 или 4, кандидату не рекомендуется работа в оперативной должности (в противном случае возможны появление ошибок в ситуации нервно-эмоционального напряжения, профессиональные срывы из-за эмоциональной неустойчивости).

Общие замечания: наряду с показателем Z1 на основании вариабельности сердечного ритма оценивается физиологическая цена деятельности (показатель Z2). При высоких значениях Z2 выполнение кандидатом тестовых заданий имеет очень высокую физиологическую цену. Такие результаты требуют дополнительного мониторинга функционального состояния обследуемого, поскольку при длительных психических нагрузках могут привести к развитию психосоматических (соматических) нарушений (язвенная болезнь, сердечно-сосудистые нарушения, гипертоническая болезнь), к снижению толерантности к сменному режиму работы. Анализ вариабельности сердечного ритма также позволяет провести функциональную диагностику таких состояний, как напряжение, невротическое возбуждение, астенизация, норма [1]. Для этих целей разработана специальная компьютерная программа, которая включает в себя также

05.10.2012

Хранение, редактирование и анализ вариабельности сердечного ритма, расчет показателя стрессоустойчивости в процессе выполнения тестовых заданий, возможность построения психологом заключения по результатам психофизиологических обследований (Http://web. vrn. ru/arch/d9.zip).

ОЦЕНКА КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Цель: диагностика способностей работать в команде и выполнять функции руководителя.

Инструментарий: диагностический тренинг командного взаимодействия, моделирование групповых процессов решения профессионально-ориентированных задач. Для этих целей формируются две группы в три–пять человек и за каждой наблюдает минимум один психолог, заполняя специальный бланк наблюдений. Процедура тренинга строится таким образом, что каждый кандидат несколько раз оказывается в роли руководителя. Бланк наблюдений состоит из семи шкал, которые включают в себя различные аспекты группового решения как для руководителя, так и для участника: этапы постановки задачи (для руководителя), этапы решения задачи (для руководителя и участника), доклад о решении задачи (для руководителя), командное взаимодействие (для руководителя и участников). По результатам наблюдения психолог выставляет балл по 100-балльной шкале. Дополнительно проводится оценка группой (методом парных сравнений) вклада каждого участника в решение проблем. Для диагностики внутренних конфликтов, определения неформальных лидеров выполняется процедура социометрии.

Интегральная оценка: показатель командного взаимодействия (X) вычисляется на основании обработки бланков наблюдений, полученных от психологов-наблюдателей. Показатель X имеет четыре градации:

1 — высокая эффективность действий руководителя при решении сложных производственных задач в группе;

2 — высокая эффективность действий руководителя при решении сложных производственных задач, но без достаточных навыков управления группой (рекомендуется дополнительный тренинг управления группой);

3 — эффективность действий руководителя при решении простых производственных задач в малой группе (два-три человека);

4 — низкая эффективность действий руководителя при решении производственных задач в группе.

Кадровое решение: при X, равном 1, 2 или 3, кандидат может быть рекомендован в резерв руководящего звена (при X, равном 1, — высшего). При X, равном 4, кандидат не рекомендуется на должность руководителя.

Общие замечания: наряду с оценкой выполнения руководящих действий каждый
кандидат характеризуется с позиций командного взаимодействия: ориентации на
проблему, ориентации на взаимоотношения. Также фиксируется способность длительное
время работать в команде в очень интенсивном режиме (двое суток по восемь часов, с
небольшими перерывами), устойчивость мотивации, конфликтность,

Дисциплинированность, организованность, настойчивость, способность эффективно действовать в условиях группового взаимодействия. Дополнительную и важную информацию психолог получает после обработки парных сравнений и социометрии:

05.10.2012

Групповой рейтинг каждого участника и его самооценка, степень различия между ними (характеризует адекватность самооценки, степень уверенности в себе, критичность), структура группы, система деловых и эмоциональных предпочтений, явные лидеры и отверженные члены группы. Данные результаты крайне важны для дальнейшего подбора оперативных смен, рабочих групп и команд, которые могли бы эффективно взаимодействовать.

После рассмотрения базовых элементов (показателей) остановимся на общей процедуре психологического отбора оперативного персонала, которая включает в себя три этапа:

1) психофизиологическое обследование;

2) диагностический тренинг командного взаимодействия;

3) психологическое наблюдение за работой испытуемых на тренажере.

ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ

На первом этапе оцениваются характерологические особенности кандидата, уровень высших психических функций, психофизиологические процессы. При необходимости ряд тестов может быть предъявлен повторно для уточнения (подтверждения) полученных результатов.

ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

На втором этапе оценивается способность кандидата работать в команде, управлять группой, сохранять высокую эффективность действий и мотивацию при длительных психических нагрузках. Особое внимание уделяется характерологическим особенностям кандидата, которые проявляются при работе в группе, при длительных психических нагрузках. Фиксируется влияние групповых процессов принятия решения на уровень функционирования высших психических функций (мышление, внимание, память).

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ НАБЛЮДЕНИЕ ЗА РАБОТОЙ ИСПЫТУЕМЫХ НА ТРЕНАЖЕРЕ

На третьем этапе осуществляется комплексная оценка (по 100-балльной шкале) способностей кандидата к оперативной работе в условиях командного взаимодействия. Для этого психолог и инструктор по отдельности заполняют специально разработанную анкету, которая включает пять шкал:

1) характеристика обучаемого в ситуации стресса;

2) характеристика обучаемого при длительных психических (стрессовых) нагрузках;

3) характеристика обучаемого при работе в команде;

4) характеристика обучаемого при управлении группой (сменой);

5) характеристика исполнительской дисциплины обучаемого при работе. Основное назначение психологического наблюдения за работой испытуемого —

Подтвержение (валидизация) выводов, которые были получены на предшествующих этапах психологического отбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

05.10.2012

Полученные на разных этапах психологического отбора показатели успешно использовались в работе комиссии по назначению кандидатов на должности. Как показала практика, количественное выражение тех или иных характеристик кандидатов значительно облегчало взаимодействие психологов, инструкторов, руководителей при принятии того или иного кадрового решения. Углубленная психологическая информация использовалась в тех случаях, когда требовалась дополнительная аргументация.

1. Машин В. А., Машина М. Н. Анализ вариабельности сердечного ритма с помощью метода графа при различных функциональных состояниях // Вопр. психол. 2002. № 2. С. 99–111.

Поступила в редакцию 6.VIII 2003 г.

05.10.2012

57 ТЕМАТИЧЕСКИЕ СООБЩЕНИЯ