Глава 2. Развитие науки «Управленческая психология», ее объект и предмет

2.1. УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Управление как процесс воздействия на людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства возник еще до появления мануфактурного производства. Но идея управления как научной дисциплины, области исследования, профессии руководителя относительно нова. Управление как самостоятельная область деятельности было признано только в XX в. Объектами управления являются люди и техника. Поэтому развитие теории управления было свя - зацо с развитием таких областей знаний, как математика, техника, социология и психология. Эти науки позволили глубже понять факторы, влияющие на эффективность производства. Роль этих факторов по-раз - ному оценивалась учеными, в связи с чем формировались различные подходы к теории и практике управления. С начала XX в. в науке об управлении сформировались такие самостоятельные школы управленческой мысли, каК:

• школа научной организации труда;

• административная школа;

• школа человеческих отношений и психологический подход к управлению;

• школа науки управления.

Школа человеческих отношений впервые представила человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организации. Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы были Элтон Мэйо и Мэри Фоллет. Исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в США в г. Хот - торне в компании «Уэстерн Электрик») открыли новое направление в теории управления.

Первоначально эксперименты проводились в рамках работ по научной организации труда. Одной из задач было определение влияния освещенности на рабочих местах на производительность труда. Рабочих разделили на 2 группы. Для экспериментальной группы освещение увеличили, а для контрольной оставили прежним. Эксперимент дал неожиданные результаты — производительность труда возросла в обеих группах. При уменьшении освещения произошло то же самое. Полученный результат эксперимента позволил исследователям сделать вывод о том. что само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда.

На следующем этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность их труда при этом возросла. По мере того, как улучшались условия труда, выработка возросла даже при сокращении чистого рабочего времени. Ученые пытались объяснить это явление снижением утомления. Но когда были возвращены первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком уровне.

В целях выяснения причин, которые привели к получению неожиданных и удивительных для исследователей результатов, был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность труда повлияли не физические условия, а некий «человеческий элемент». Была сформирована небольшая структура группы, положение работника в которой зависело от его личностных качеств и поведения. Между работниками сложились личные отношения, улучшились взаимоотношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.

Вывод, к которому в результате проведенных экспериментов пришел Э. Мэйо, заключался в том, что главной причиной изменения производительности труда явилась перестройка социальных отношений. Повышению производительности труда послужило и изменение формы контроля рабочих со стороны непосредственных руководителей. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем^ обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более сознательному выполнению работы.

«Хотторнские эксперименты» положили начало дальнейшим исследованиям в области влияния «человеческого фактора» на управленческий процесс. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Вклад школы «человеческих отношений» в развитие науки об управлении является неоценимым, но, тем не менее, ■ оптимизация взаимоотношений не является универсальным средством повышения эффективности деятельности организации. Социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда огромное влияние, но это влияние неотделимо от материальных, физических и организационных факторов, которые должны действовать в совокупности.

Исследования психологов, проводимые в дальнейшем, позволяли глубже понять причины фактов, описанных теорией человеческих отношений. В управлении все более стали учитываться психологические особенности личности и индивидуальности каждого работника. Психологи, занимавшиеся вопросами управления, начали изучать не межличностные отношения в коллективе, а различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры.

Основной целью такого подхода к управленческой науке стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой психологический подход стал особенно популярным и прогрессирующим в мировой практике с 60-х годов XX в. С этого времени и в нашей стране начали бурно развиваться промышленная социальная психология и управленческая психология.

Социально-экономические процессы, происшедшие в мире, дают понять, что проблема современного управления уже не решается на основе жесткого дифференцированного подхода к решению управленческих задач и что старый стиль управления уже не дает удовлетворительных результатов. Традиционная модель управления направляла внимание менеджера исключительно на экономические цели. Новая модель предполагает решение и социальных задач — обеспечения занятости, гуманизации условий труда, расширения участия в управлении и других задач.

В основу стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Эта новая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

• важность социальных и психологических инноваций;

• активность сотрудников на основе взаимопонимания;

• решение общих проблем совместными усилиями со грудников;

• предоставление максимальной самостоятельности и полное дове - рие работнику;

• усиление и развитие мотивации работников,

Управленческая психология как наука использует психологические знания при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива. Личность отдельного работника в основном изучается такими отраслями психологической науки, как общая психология, психология труда, инженерная психология, а трудовой коллектив — социальной и педагогической психологией.

Отличительной особенностью управленческой психологии является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Под организованной деятельностью понимается не простая совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию. При этом люди должны подчиняться правилам и нормам этой организации и выполнять заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Эти правила, нормы и требования порождают особые психологические отношения между людьми, работающими в организации, —управленческие отношения людей, т. е. отношения, образующие совместную деятельность.

Социальная психология изучает отдельного работника как элемент социальной группы, вне которой его поведение может быть непонятым. В управленческой психологии и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив рассматриваются как элементы организации, в которую они входят и без которой их изучение в плане управления является неполным.

Главными темами исследований в управленческой психологии являются изучение личности работника в организации, а также анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива. Актуальными проблемами при этом выступают проблема соответствия работника данной организации и проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

Объектом изучения в управленческой психологии являются отношения людей в организации в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности определены, подчинены общему порядку работ. При этом участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Предметом управленческой психологии является совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

• психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

• психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

• психологические проблемы лидерства;

• психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и др.

В предмет изучения психологии управления могут входить традиционные социально-психологические явления (психология общения, психологический климат, лидерство), проблемы трудовой деятельности (например, психические состояния в рамках трудовой деятельности), отдельные теории общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), проблемы других прикладных направлений психологии.

В настоящее время специалисты в области психологии управления выделяют следующие наиболее актуальные для организации психологические проблемы:

• повышение профессиональной компетентности руководителей всех уровней в области межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоления стрессов и др.;

• повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

• поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

• оценка и отбор менеджеров для нужд организации;

• оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Управленческая психология как наука и практика должна обеспечить психологическую подготовку руководителей (менеджеров), сформировать и развить их психологическую культуру, создать предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших направлений сферы управления, к которым можно отнести:

1) понимание природы управленческих процессов;

2) знание основ организационной структуры;

3) четкое представление об ответственности менеджера и распределении этой ответственности по уровням управления;

4) знание способов повышения эффективности управления;

5) знание информационных технологий и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

6) умение устно и письменно выражать свои мысли;

7) компетентность в управлении людьми;

8) компетентность в отношении отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

9) способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

10) умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию исходя из текущих требований и ожидаемых изменений в будущем;

11) знание особенностей организационного поведения, структуры малых групп, мотивов и мехайизмов их поведения.