ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Дубинко Наталья (г. Минск)

Динамические изменения всей общественной жизни привели к существенному повышению роли и усложнения систем управления. При этом все более становится очевидным факт зависимости успешности процессов социально-экономических преобразований, обеспечение стабилизации развития функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций. Следует отметить, что осуществление нормирования и строгой регламентации деятельности руководителя часто оказывается достаточно проблематичным.

В самом общем виде, во-первых, это связывают с тем, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения руководителя. Во-вторых, отсутствует общепризнанное научное понимание сущности эффективного руководства. В психологии успешное управление коллективом, группой людей трактуют как функцию ситуации, как функцию группы и, наконец, объясняют особыми, врожденными чертами личности самого руководителя [2].

При ситуационном подходе приоритет в детерминации поведения руководителя отдают таким факторам, как вид работы, величина и структура группы, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов группы, возраст и стаж работы руководителя, специфика ситуации данного момента и т. п. Согласно концепции руководства как функции группы, существуют специальные врожденные особенности руководителя, но они не являются абсолютно универсальными. Поэтому, в зависимости от специфики ситуации, определяющее воздействие на управление и принятие руководящих решений могут оказывать различные люди. При таких условиях противоречивости и неопределенности содержания профессионально важных качеств для многих видов руководящей деятельности профессиональный отбор становится целесообразным только в форме отстранения из числа кандидатов на должность лиц с психологическими особенностями, нежелательными для большинства профессий. Как частный случай такого подхода возможно исключение из числа потенциальных руководителей претендентов с низким значением, к примеру, таких показателей как интеллект, инициативность, уверенность в себе. Тогда ведущая роль в обеспечении эффективного руководства отдается обучению работе с людьми [4].

Другой подход к решению этой проблемы предполагает целенаправленный поиск и выбор руководителей среди лиц, в той или иной мере уже обладающих соответствующим практическим опытом. Такой подход правильнее называть не отбором, а подбором кадров. В качестве подтверждения правомерности данной дифференциации можно привести пример Японии и США [1]. В Японии подход, основанный на подборе кадров, является основным, а руководителей готовят «прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы». В США в сотнях специальных учебных заведений целенаправленно готовят «менеджера как профессионала», обладающего «специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т. п.)»[3] . Подбор руководителей, исходя из их предшествующего практического опыта выдвигает на первый план задачу его адекватной оценки, квалификационной характеристики претендентов. В практике управления это реально существующая проблема аттестации руководителей, их постановки в кадровый резерв, отбор для переподготовки и обучения, планирование карьеры [5].

Управленческий вид профессиональной деятельности требует выяснения характера управленческого труда, построения общей профессиограммы, определения специфики труда для госслужащих различных уровней управленческой иерархии. Одна из прикладных задач специалиста по персоналу на предприятии – формирование кадрового резерва [6]. Основная цель такой работы состоит в подборе наиболее перспективных кандидатов на продвижение среди сотрудников. Перспектива определяется прогнозом эффективности сотрудника после повышения. Для решения данной задачи был разработан автоматизированный диагностический инструментарий, включающий в себя ряд тестовых методик. Одним из важнейших компонентов по определению профессионального тип личности выступил модифицированный типологический опросник MBTI «Индикатор типа личности» Майерс-Бриггс.

Оценка проводится с использованием компьютерного моделирования, учитывающего корреляционное взаимодействие соответствующих типологий личности. В результате моделирования формируется индикатор профессиональных склонностей и личностных качеств, соответствующий одному из 16-ти профессиональных типов личности с указанием процентной выраженности данного типа личности. Опросник содержит 69 вопросов. Группы испытуемых различаются между собой направленностью на четыре смежных, но принципиально разных сферы общественной жизни, где природный потенциал представителей данной группы проявляется наиболее эффективно. В исследовании приняли участие 250 субъектов – кандидатов в резерв кадров управленческого звена. В результате эксперимента были выявлены следующие показатели.

1. Управленческая направленность характерна 45% кандидатов. Основная характеристика для данной группы заключается в направленности личности на управление организацией, производством, машинами, предметами, механизмами и людьми как участниками производственного процесса. Представители этой группы способны эффективно распределять обязанности, продумывать и внедрять оптимальную организационную структуру, предлагать различные варианты действий и выбирать из них наиболее экономичные и рациональные. Обладают волевыми и деловыми качествами, в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно-хозяйственного направления. Умеют навести порядок и добиться исполнительской дисциплины у подчиненных, расставить приоритеты при определении сроков выполнения заданий, их последовательности, качества исполнения. Представителей данной группы рекомендуется использовать на руководящих должностях всех уровней.

2. Социальная направленность характерна для 32% респондентов, что позволяет утверждать их направленность на социальную сферу деятельности, включающую здравоохранение, торговлю, снабжение, рекламу, социальное обеспечение, сервис, услуги и досуг. Представители данной группы преимущественно делают ставку на людей и отношения между ними и пользуются этим в своей работе. В этом может состоять главная их проблема — они легко поддаются влиянию чувств и эмоций. Однако они обладают такими качествами, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутренним личным обаянием, хорошим пониманием конъюнктуры рынка, способностью рекламировать свою продукцию. Они успешны в посреднической деятельности, в любых сферах, где требуется налаживание контактов с людьми, а умение управлять отношениями занимает ведущее место. Представителей этой группы рекомендуется использовать как связующее звено между менеджерами своей организации и представителями других фирм, во всех сферах деятельности, в которых необходимо налаживать социальные контакты с клиентами, конкурентами, вести переговоры, осуществлять дипломатическую миссию.

3. Гуманитарная направленность выявлена у 13 % кандидатов - Направленность личности на культуру и искусство, психологию, педагогику, журналистику, идеологию. Представители данной группы обладают творческими способностями, умением сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации, однако их нельзя отнести к числу эффективных менеджеров. Их особенность - повышенная чувствительность, сложная душевная организация, ранимость, тонкая и мечтательная натура, которой нелегко привыкнуть к суровому прагматизму конкуренции и бизнеса. Им приходится подавлять внутренние переживания, на что они затрачивают много нервной энергии. Их лучше ориентировать на решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления. Представителей этой группы хорошие организаторы связей с общественностью и культурных мероприятий. Рекомендуется использовать на идеологической работе, в воспитательном процессе, в психологической службе.

4. Научно - исследовательская направленность у 10% субъектов: направленность личности на научно-исследовательскую деятельность и эксперименты, разработку концепций и прогнозов, познание законов природы и общества. Представители данной группы видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Они обладают стратегическим мышлением, способностью осуществлять долгосрочное прогнозирование и умением моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности организации. Мыслят независимо и любят экспериментировать, при этом хорошо просчитывают степень риска и умеют найти кратчайший и выгодный путь к цели. На любой работе они будут искать нестандартные подходы, и браться за решение задач, не предполагающих быструю отдачу. В деловой сфере особенно эффективны тогда, когда необходимо реорганизовать предприятие и предложить новые, оригинальные пути развития. Представителей этой группы рекомендуется использовать в руководстве научно-творческими коллективами, в инновационном менеджменте, в антикризисном управлении, в сфере научных исследований, опытно-конструкторских разработок, составления программ развития, систем качества, проверки экспериментов.

Как видим, одна из поставленных задач была решена – было выявлено 45 % кандидатов, которые могли по своим показателям претендовать на управленческую деятельность более высокого уровня. Однако, данные полученные с помощью опросника MBTI «Индикатор типа личности» Майерс-Бриггс позволяют выявить лишь общую направленность личности испытуемого, но не решают вопрос по определению профессионально важных качеств.

Для выявления профессионально важных качеств, под которыми мы будем понимать социально-психологические качества личности управленца, соответствующие требованиям управленческого труда и обуславливающие результативное выполнение деятельности в виде принятия управленческих решений на определенной руководящей должности, была разработана автоматизированная тестовая методика «Диагностика профессионального соответствия» (Н. А.Дубинко). Методика состоит из 90 утверждений. Испытуемому для самооценки предлагается список умений, способностей, качеств личности, которыми люди обладают в разной степени. Кроме того, ряд утверждений описывает чувства и переживания, связанные с работой. В каждом случае выбирается тот вариант ответа, который соответствует в большей степени чувствам и представлениям испытуемого о самом себе.

Цель методики заключена в выявлении у 45 % респондентов с общей управленческой направленности уровня развития таких профессионально важных качеств как организованность, лидерские компоненты, гибкость в общении, умение четко формулировать цели и задачи, способность к выделению существенной информации, сохранение эффективности деятельности в стрессовых условиях, высокая работоспособность при длительной напряженной работе, эмоциональная уравновешенность, энергичность и социальная активность. Шкалы методики:

1. Организаторские способности – Индикаторы: социальная ответственность за принятое управленческое решение, устойчивая мотивация достижения требуемого результата, гибкость стиля управления, критичность в оценке ситуации.

2. Коммуникативная компетентность – Индикаторы: Гибкость в общении, делегирование полномочий, готовность выслушать мнение подчиненных.

3. Информационно-аналитическая компетентность – Индикаторы: Умение четко формулировать цели и задачи, способность к выделению приоритетной информации, умение сделать акцент с уменьшением риска, способность принимать оптимальные решения в ситуации риска и неопределенности.

4. Эмоциональная устойчивость – индикатор: высокая степень самоконтроля, сохранение эффективности деятельности в стрессовых ситуациях, высокая работоспособность, эмоциональная уравновешенность, энергичность и социальная активность

Каждая шкала содержит поуровневые проявления выраженности индикатора. Например, поуровневое описание шкалы «Организаторские способности»:

3 уровень. Высокий уровень развития лидерских качеств, самостоятельность и ответственность в принятии управленческих решений, устойчивая мотивация достижения результата, гибкость стиля управления, критичность в оценке ситуации. Способен вовлекать сотрудников в решение проблем, укреплять веру в будущее организации, обучать, вести за собой, контролировать работу и получать максимальную отдачу от людей. Инициативен, умело внедряет новаторские идеи в практику, настойчив, собран, энергичен. Способен оперативно справляться с поставленными задачами и эффективно влиять на других, добиваясь высоких результатов труда.

2 уровень. Организаторские способности соответствуют норме. Развиты управленческие навыки и способность влиять на людей на среднем уровне. Испытывает некоторые затруднения, когда необходимо принимать самостоятельные решения, проявлять настойчивость, контролировать подчиненных, выбирать наиболее простой и экономичный путь в решении задачи, распределять ресурсы и координировать деятельность. Нуждается в дальнейшей профессионально-личностном росте и планомерной самовоспитательной работе по формированию и развитию организаторских склонностей.

1 уровень: Свидетельствует о несформированности организаторских склонностей. Наблюдается недостаточная последовательность в действиях и принятии решений, неуверенность в будущем организации, «зацикленность» на рутинной работе, погружение в мелочи и повседневные делах. Во многих вопросах избегает проявления самостоятельных решений, ответственности и инициативы. Часто перекладывает решение проблем на других, не способен организовать людей на достижение цели, вовлечь их в деятельность, повести за собой.

Уровень социальной желательности: предлагается повторное тестирование с предупреждением о недостаточной искренности ответов либо отсутствии самокритичности.