ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ КАРЬЕРНОГО РОСТА

О. О. БОГАТЫРЁВА

Рассматриваются факторы, влияющие на профессиональную самореализацию и карьерный рост. Показано, что люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей — для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация [4], [8], [16], [19], [21], [23]—[25].

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде [6]. Согласно другим, карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер [12], [13].

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по [7]). По Д. Сьюперу, важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, Е. Г. Молл, Е. Ф. Рыбалко, Н. А. Волковой и других [7]. С точки зрения Э. Шейна [25] понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

29.09.2012

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым — мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья [25]. Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды [18], [22]. Индивиды, как правило, склонны избегать тех видов деятельности и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста [9].

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых профессиональных навыков;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора—два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи:

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия — с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

29.09.2012

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями вакансий, открытых в компаниях — клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

Применялись следующие Методики:

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С [5], [17];

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» [11];

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал —
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности [1].

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 — 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях — клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 — 55 лет, средний возраст 34,5 года) — представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. [3]). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики:

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно [20];

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от выполняемой работы,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. [21]. Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с Р. Л. Кричевским на основе модели организационной

29.09.2012

Социализации [2], [9].

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида [14];

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., — 326

Человек, — откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25—48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Число испытуемых

;>•

16 PF, TAT

Сам: (эффективность

200? [',

ОС, ПА, ЭО

I. S5

Ю04 гг.

Якоря карьеры

2006 п

□ — респонденты, получившие работу на первом этапе

□ — респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС — методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО — экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

29.09.2012

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, — 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, — 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна—Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм—нонконформизм» и «расслабленность—напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

29.09.2012

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний [15].

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 — 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна—Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

29.09.2012

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна—Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

29.09.2012

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека выполнять работу в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.

1. Бояринцева А. В. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.:

ИНФРА-М, 2000.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд.

Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. Карпенко Л. А., Петровский А. В. Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. Климов Е. А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий Р. Л. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности //

Акмеология. 2001. №1. С. 13—21.

10. Кричевский Р. Л., Богатырева О. О. Психологические предикторы профессиональной
успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. В. Ф. Спиридонова, Ю. Е. Кравченко. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150—160.

11.Магомед-ЭминовМ. М. Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Турчинов А. И. Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43—49.

14. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A. Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy

And Research. 1980. V. 4. P. 263—268.

16. Cable D. M., Judge T. A. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry //

Organizat. Behav. & Human Decision Processes. 1996. V. 67. P. 294—311.

17. Cattell R. B. The scientific analysis of personality. L.: Penguin, 1965.

18. Gerhard M. W., Brown K. G. Individual differences in self-efficacy development: The effects of goal

Orientation and affectivity // Learn. Individ. Diff. 2006.V. 16. Iss. 1. P. 43—59.

19. Haueter J. L., Hoff Macan T., Winter J. Measurement of newcomer socialization: Construct
validation of a multidimensional scale // Human Resource Devel. Quart. 2003. V. 17. Iss. 3. P.
305—324.

20. Heath D. Adolescent and adult predictors of vocational adaptation // J. of Vocational Behav. 1976.

V. 9. P. 1—19.

29.09.2012

21. Jones G. R. Psychological orientation and the process of organizational socialization: An interactionist perspective // Academy of Management Rev. 1983. V. 8. P. 464—474.

22. Judge T. A. et al. Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences // J. Appl. Psychol. Jan. 2007. V. 92. Iss. 1. P. 107—127.

23. Klei n H. J., Weaver N. A. The effectiveness of an organizational-level orientation training program in

The socialization of new hires // Personnel Psychol. 2000. V. 53. P. 47—66.

24. Morrison E. W. Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization

// J. Appl. Psychol. 1993. V. 78. P. 173—183.

25. Schein E. H. The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme // J. Appl.
Behav. Sci. 1971. V. 7. P. 401—426.

Поступила в редакцию 5.VI 2007 г.

29.09.2012