МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СМЕНЫ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Зегеле Э. (Рига)

Последние десятилетия принесли в научное сознание достаточно четкое понимание смены методологических позиций во всех областях научного познания. В гуманитарных и естественных науках стал осознанным водораздел, определивший отход от безальтернативности детерминистского принципа познания, от «закрытых» систем к «открытым». Нет недостатка в работах, провозглашающих смену парадигмы в управлении (З. П. Румянцева, Н. Кравченко, В. Маркова и др.), в управлении персоналом известна парадигма Ю. Д. Красовского. Под «парадигмой» нами понимается новая система взглядов на управление персоналом. Парадигма является основанием выбора проблем управления персоналом, моделью, образцом для решения проблем управления персоналом.

Так, философский словарь трактует парадигму как «совокупность теоретических и методологических предпосылок, определяющих конкретные научные исследования, которые воплощаются в научной практике на данном этапе». Парадигма, согласно взглядам П. Куна, позволяет решать возникающие в исследовательской работе затруднения, форсировать изменения, происходящие в результате научной революции.

Как пишет Ю. Д Красовский: «Первая парадигма возникла как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая концепция способствует психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникла вторая парадигма: насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления?» . Так возникло два подхода в управлении персоналом: рационалистический и поведенческий. В первой парадигме акцент делается на управление организацией таким образом, чтобы она (организация) могла давать максимальный эффект от трудовой деятельности работников (концепция Ф. Тейлора, А. Файоля, У. Ньюмана и др.).

Вторая парадигма управления персоналом учитывает отношенческий подход в трудовой деятельности, учет индивидуальных способностей работника. На предприятиях эти отношения выступают, например, в виде отношений между мастером и рабочим, между управленческим персоналом цеха и цеховым производственным персоналом, между работниками заводоуправления и производственным персоналом предприятия.

Такая смена не случайна, ибо обе эти ветви близки к практике управления персоналом, непрерывному развитию производственных отношений, связанных с экономическими преобразованиями, повлекшими за собой изменения в культурной и духовной жизни работников.

Однако темпы изменений в этой области в последнее десятилетие при всей непреложности увеличения ее наукоемкости, расширения, обогащения методик все же несоизмеримы со стремительностью и глобальностью перемен в сфере материального производства, в экономике, культуре, научном сознании.

Поэтому растущая потребность в новом качестве управления персоналом - тот мощный и динамичный фактор, который побуждает отнюдь не только к технологическим переменам в практике управления персоналом, но и к изменению научных основ понимания системы управления персоналом. Этот же фактор стимулирует особо ответственную, рефлексивную позицию исследователя – носителя постклассического научного сознания как при формулировании и обосновании новой парадигмы, так и при создании проектов ее реализации.

В практике управления широко признано и все более теоретически аргументируется положение о понимании управления персоналом как административной функции, включающей управление человеческими ресурсами. При этом «человеческие ресурсы» понимаются как специфические ресурсы (вследствие обладания интеллектом, долговременными отношениями с организацией, системой мотивации, эмоционально-осмысленной реакцией на процессы взаимодействия в организации и, наконец, уникальностью каждого работника). В управлении персоналом используется индивидуально-личностный подход к персоналу и ориентации на представления о «частичном» человеке.

Одна из задач нашего исследования - расширить рефлексивные основания построения новой парадигмы в управлении персоналом, влияющей на грамотное построение организационных структур, а также уточнить, как она соотносится с практикой, исходя из сравнения выделенных в нашем исследовании путей ее реализации. Как пишет Г. И. Осадчая: «Внося очевидную рационализацию в механизм управления, уточняя некоторые из его аспектов, авторы зачастую свою критику старой дефиниции основывают на ее огрублении и упрощении... вряд ли кто станет отрицать, что управление всегда рассматривалось не как самоцель, а скорее как средство достижения цели»

Прежде всего следует сказать о той разновидности интерпретации «ориентации на личность работника» в процессе управления, которая достаточно широко распространена, но не имеет отношения к сколько-нибудь радикальному обновлению целей в управлении персоналом. «Личность» здесь трактуется как индивидуальное, присущее индивиду, а ориентация на личность - как «индивидуализация», т. е. приспосабливание к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требований и форм общения руководителя с работником. Такая интерпретация не порывает с административным подходом «индивидуализировать» рабочие процедуры. Проблемы ценности личности, ее целостности редуцируются, а на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидные свойства, как заставят руководителя «увидеть» работника. При этом не учитывается, что современная информационная техника, успешно помогая решить эту проблему, ни в коей мере не снимает другого ее аспекта - как обеспечить полноту условий становления необходимых качеств и профессиональных умений работника. Интерпретация этого рода не предполагает механизма перспективы роста работника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Парадигма «ориентации на личность работника» предполагает натуралистическое сведение личности к ее индивидному своеобразию, а проблемы «личностно-ориентированного образования» к «индивидуализации» процесса управления персоналом оставляют данную интерпретацию в рамках внеличностного подхода к отбору и продвижению персонала.

Имеет смысл уточнить, что вносит данная парадигма в качестве нового научного регулятивного принципа в предмет и методы системы управления персоналом. В этом рассмотрении мы будем опираться на результаты историко-теоретической части исследований управленческой структуры и функций управления персоналом.

В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки классического подхода к управлению персоналом, который рассматривает систему управления персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельности: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовых функций.

С позиций новой научной рациональности следует усомниться в некоторых привычных формациях, в частности в том, что мыслится в качестве предмета изучения управления персоналом. В контексте новой парадигмы этим предметом не являются ни руководитель, ни работник, как таковые, даже ни сам процесс трудовой деятельности. Натуралистически трактуя личность руководителя и работника в организации (сужая многообразие их деятельности), их функции усматриваются в непосредственных воздействиях: экономических, социальных и организационных методах. В любом случае, функция руководителя гипертрофируется, а роль других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, такие, например как характер взаимодействий и отношений руководителя с работником (предрасположенность к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показателям), особенности его опыта (ответственность в поведении), ценностные установки самосознания (стремление к новаторству), остаются вне анализа и адекватной оценки.