ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВНОЙ РЕСУРС ПРЕДПРИЯТИЯ

Александрычев Н. А., (г. Ярославль)

Стратегическое управление представляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач.

Выделяют два основных конечных продукта стратегического управления.

Один из них – потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Со стороны "входа" в систему управления этот потенциал состоит из сырьевых, финансовых и трудовых ресурсов, информации; со стороны "выхода" – из произведенной продукции и услуг, из набора правил социального поведения, следование которым помогает организации добиваться своих целей. Важно заметить, что не всякая продукция и услуги организации могут быть включены в ее потенциал, а лишь те, которые испытаны с точки зрения потенциальной прибыльности. Это означает, что продукция организации создана на базе новых перспективных технологий, обладает отличительными особенностями и будет пользоваться спросом на рынке.

Другим конечным продуктом стратегического управления является внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде. B предпринимательской организации это предполагает наличие способности своевременно обнаружить и правильно истолковать внешние изменения, а также руководить ответными адекватными действиями, которые предполагают наличие стратегических возможностей для разработки, испытаний и внедрения новых товаров и услуг, технологий, организационных изменений. Потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектонику организации составляют:

· технология, производственное оборудование, сооружения, их мощности и возможности;

· оборудование, его возможности и мощности по переработке и передаче информации;

· уровень организации производства;

· структура власти, распределение должностных функций и полномочий принимать решения;

· организационные задачи отдельных групп и лиц;

· внутренние коммуникации и процедуры;

· организационная культура, нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения.

Рассмотрим, как оценивается качество персонала, что такое трудовой потенциал предприятия и из чего он складывается.

В настоящее время различают три основных направления представлений о трудовой потенциале, поддерживаемых различными экономическими школами.

Сторонники первого подхода (А. П. Егоршин, А. И. Евенко, С. Лиз и другие) считают, что потенциал это совокупность необходимых для функционирования и развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса. Таким образом, работники предприятия рассматриваются как его ценнейший ресурс. Причем между понятиями ресурс и резервы нельзя ставить знак равенства. Поскольку «ресурс» содержит как существующее, так и потенциальное, а «резерв» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

Сторонники второго подхода (Г. Беккер, Т. Щольц, Л. Турой и др) представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего подхода (А. С Бляхман, П. В. Журавлев, С. В. Стахова, А. Я Кибанов, Ю. Г. Одегов и другие) рассматривают потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед ним задачи, давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы. В этом случае важное значение имеет синергетический эффект, заключающийся во взаимосвязи всех элементов системы. Эффективно организованная система обеспечивает слаженность и соответствие ее структурных и функциональных элементов, что повышает потенциал системы и его эффективность.

В определении сущности трудового потенциала мы придерживаемся первого подхода и считаем, что потенциал представляет собой совокупность необходимых ресурсов, но с оговоркой - в пределах его способностей к обеспечению желаемого результата.

Оценка потенциала в данном случае заключается в установлении качественных и количественных характеристик его значений с учетом факторов, влияющих на максимизацию результатов, полученных от использования данных ресурсов. Следует отметить, что подход к рабочей силе как ресурсу означает признание необходимости капитальных вложений, связанных с привлечением на предприятие лучшей по качеству рабочей силы, обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий дальнейшего совершенствования.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношении:

Во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»:

Во-вторых, характеризует настоящее с точки практического применения и использования существующих способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие (6удущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, определить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечивать качественную (структурную) сбалансированность личного и вещественных факторов производства.

Исходной структурирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

По нашему мнению, трудовой потенциал предприятия включает ряд составляющих компонентов, которые могут быть охарактеризованы следующими показателями (табл. 1).

Трудовой потенциал работника включает в себя:

· физиологический потенциал — интеллектуальные способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, возраст и т. п.

· профессионально - квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность и подготовленность работника к труду определенного содержания и сложности, а также отношение работника к трудовой деятельности.

· психологический потенциал — уровень гражданского сознания н социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Характерная особенность предложенной системы показателей состоит в том, что они не имеют общих единиц измерения. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удовлетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методами — анкетирование, опрос, интервьюирование и т. д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

Таблица 1

Направления оценки трудового потенциала

В реальной практике могут избираться лишь некоторые, наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следует судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

На практике недоиспользование трудового потенциала проявляется в несоответствии межлу потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; и недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно технических условий.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника. Так как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов работников — в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Трудовой потенциал организации помимо вышеназванных составляющих включает в себя организационную составляющую.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации — трудовой потенциал работника — рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений. Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Организационная составляющая должна быть направлена на создание таких условий, внедрение таких форм организации производства, которые позволят работникам максимально полно реализовать свой потенциал и поспособствуют приобретению ими новых качеств и способностей.

Управление повышением качества трудового потенциала предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня качества способностей человека к труду. Оно должно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение качества рабочей

Управление повышением качества трудового потенциала имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продолжительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса. Следовательно, механизм управления повышением качества трудового потенциала должен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразования быстро и наиболее полно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интеллектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности.

В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления должна отражать структурные изменения в самом качестве.

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии должен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции.

Методологической основой управления повышением качества трудового потенциала является, с одной стороны, внутренняя структура его содержания (как совокупность элементов и свойств, находящихся в тесной взаимосвязи и постоянном изменении), а с другой — система социально-трудовых отношений, нуждающаяся в непрерывном совершенствовании по мере развития ее материальной основы.

Литература:

1. Егоршин А. П. Управление персоналом, 2-е изд. – Н.: Новгород НИМБ, 1999. – 624 с.

2. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии / Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993

3. Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). – Ярославль, Изд-во ЯГПУ, 2000. – 64 с.

4. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

5. Scholtz C. Personalmanagement. Munchen Vahlen, 1989